Hogyan lehet toborozni és bérelni a legjobb alkalmazottakat?
Szeretne toborozni és bérelni egy kiváló munkaerőt? Ez az ellenőrző lista az alkalmazottak felvételére segít abban, hogy rendszerezzétek a bérleti folyamatot, függetlenül attól, hogy az első alkalmazottad vagy az alkalmazottak közül melyik dolgozik. Ez az ellenőrző lista segít nyomon követni a toborzási erőfeszítéseit .
Ez a felvételi ellenörzö lista kommunikál mind a toborzási és a felvételi folyamattal, mind a felvételkezeléssel kapcsolatos fejlödéssel.
Visszajelzéseidet és észrevételeidet örömmel javíthatod az alkalmazottak felvételére vonatkozó ellenőrzési listát.
Ellenőrzőlista alkalmazottak felvételére
- Határozza meg az új vagy helyettesítő pozíció szükségességét.
- Gondolkodj kreatívan arról, hogyan lehet a munkát elvégezni anélkül, hogy hozzá kellene adnod a személyzetet (javítanod a folyamatokat, megszüntetnéd a munkádat, amit nem kell csinálnod, oszthatsz munkát másképp stb.).
- Tartson egy toborzási tervezési értekezletet a regisztrálóval, a HR vezetőjével, a bérbeadási vezetővel és esetleg munkatársaival vagy belső ügyfelével.
- Fejleszteni és rangsorolni a kulcspozíciókat a pozícióhoz és a speciális képesítésekhez, jellemzőkhöz, jellemzőkhöz és tapasztalatokhoz , amelyeket egy jelöltben keres. (Ezek segítik a humán erőforrás osztályát a minősített hirdetés megírásához, az online és az internetes munkák közzétételére, valamint a potenciális jelöltek interjúinak folytatására.)
- A HR részleg támogatásával dolgozzon ki álláshelyi leírást .
- Határozza meg a pozíció fizetési tartományát .
- Döntse el, hogy a tanszék meg tudja-e engedni, hogy alkalmazottakat töltsön be a pozíció betöltéséhez.
- Küldje be a pozíciót a munkahelyi hirdetőtáblán belül az ebédlőben és a vállalati intraneten egy hétig. Ha arra számítasz, hogy nehézséget okoz egy megfelelő belsõ jelölt megtalálása a pozícióra, akkor állapítsa meg a kiküldetésben, hogy a pozíciót egyidejûleg hirdetik .
- Küldjön egy céges e-mailt, amely értesíti a személyzetet arról, hogy a pozíciót közzétették, és hogy alkalmazottakat vesznek fel.
- Minden alkalmazottnak ösztönöznie kell a tehetséges, képzett, sokszínű belső jelentkezőket, hogy pályázhassanak. (Ha Ön a felvételi felügyelő, kérjük, hagyja, hogy az aktuális felügyelő tudja, hogy beszélt-e az adatszolgáltató tagjaival.)
- Az érdekelt belső jelöltek kitöltik a belső pozíció iránti kérelmet .
- Beszélgetés a belső jelölteknél, a felvételi felügyelővel, a felvételi felügyelő vezetőjével, vagy a pozíció és a HR ügyfélével. (Mindenképpen mondja el a jelölteknek, hogy milyen időintervallumokra számíthat az interjú folyamata.)
- Az interjút minden érdeklődővel egyértelműen meg kell őrizni az interjú során betöltött szerepükről . (A kulturális illeszkedésre , a szakmai képesítésekre, az ügyfelek reagálására és az ismeretekre számos olyan átvilágítási feladat, amelyet a kérdezők feltételezhetnek.)
- Az interjúk kitöltik a Job Candidate Evaluation Formot .
- Ha a pozícióra nincsenek belső jelöltek , győződjön meg arról, hogy egyértelműen kommunikál a pályázókkal, hogy nem választották őket. Amikor csak lehetséges, olyan visszajelzést kapjon, amely segíteni fogja a munkavállalót a készségük és képesítések továbbfejlesztésében. Használja ezt a visszajelzést arra, hogy segítséget nyújtson az alkalmazottaknak karrierjük növekedéséhez .
- Ha a pozícióra belső jelöltet választanak ki, írjon írásos állásajánlatot, amely tartalmazza az új állásleírást és a fizetést.
- Egyeztetni egy átmeneti idővonalról a belső jelölt jelenlegi felügyelőjével.
- Ha létrehozott egy másik belső nyitást, kezdd újra.
- A keresés befejezése.
- Ha nincsen képzett bennfentes pályázó, akkor küldje el a keresést külső jelentkezőknek, ha nem hirdetett egyidejűleg a pozíciót. Fejlesztse ki a különböző jelentkezők részvételi csoportját .
- Terjessze a szájról szájra vonatkozó információkat a pozíció elérhetőségéről az Ön iparában és az egyes alkalmazottak társadalmi és valós hálózatának barátai és munkatársai számára.
- Hálózati és post-munkahelyek az online közösségi média oldalakon, például a Twitteren és a LinkedIn-en . Kérje meg alkalmazottaitól, hogy nyilvánosságra hozzák a pozíciójukat az online szociális média hálózataikon keresztül.
- Helyezzen el egy minősített hirdetést online és offline újságokba, amelyekkel a kézbesítési cél elérheti, hogy sokszínű jelöltet hoz létre.
- Recruit online . Küldje be a minősített hirdetéseket a munkahelyi táblákon és az újságokhoz kapcsolódó webhelyeken, beleértve saját céges toborzási webhelyét.
- Állítsa be a professzionális társulási weboldalak helyét.
- Beszélj az egyetemi karrierközpontokkal, és karriernapokon járj.
- Lépjen kapcsolatba az ideiglenes ügynökségekkel
- Brainstorm egyéb lehetséges módjait, hogy megtalálja a jól képzett jelentkezők egy-egy pozícióját.
- A toborzási erőfeszítései révén olyan jelöltválasztékot fejlesztett ki. Az emberek pályázik a nyitott állásra. Függetlenül attól, hogy a munkahely megnyitását megelőzően kialakított egy jelöltedényt, vagy a munkatársaktól kezdve keresi a munkatársakat, fontos a minősített pályázókészlet kialakítása.
- Küldjön e-maileket minden jelentkezőnek, hogy igazolja az önéletrajz átvételét . Egyszerűen ismeri el alkalmazásának átvételét. Ne tegyél más kijelentést. (Az alábbiakkal rendelkező selejtezők néha népszerűek voltak a munkáltatókkal, de felnyitják a jogi problémákat az úton: "Ha a jelölt helyes álláspontnak tűnik a pozícióhoz képest, a többi pályázóhoz viszonyítva Ha nem, akkor egy évig megtartja az alkalmazását / folytatja a fájlt, ha más lehetőségek merülnek fel.)
- Miután kidolgozta a pályázók több pályázóját, a képernyő újraindul és / vagy a prioritást élvező minősítések és kritériumok alapján. Ne feledje, hogy a folytatólagos fedőlapok akkor számítanak , amikor a potenciális alkalmazottakat megvizsgálja
- Hozzon létre egy rövid listát a pályázókról, miután a bérbeadási vezető és az Emberi Erőforrás személyzete felülvizsgálja azokat az alkalmazásokat, amelyeket egy adott munkához kapott.
- Telefon képernyőn azoknak a jelölteknek a rövid listája, akiknek a megbízólevelei jól illeszkednek a pozícióhoz. Határozza meg a pályázó fizetési követelményeit , ha nem szerepel a kérelemmel, ahogy azt kérték. (Megjegyzendő, hogy az Egyesült Államokban egyre több joghatóság megsemmisíti ezt a gyakorlatot, ezért ismeri el a törvényeket, ahol dolgozik.)
- Jegyezzenek meg olyan képzett jelölteket, akiknek fizetési igényeiknek meg kell engedned magukat, az első interjúban a felvételi felügyelővel és egy HR képviselővel, akár személyesen, akár a telefonon. Mindenesetre mondja el a jelölteknek az idővonalat, amelyre az interjúfolyamat várható.
- Kérje meg a jelöltet, hogy töltse ki hivatalos állásajánlatát , miután megérkezett az interjúhoz.
- Adja meg a jelöltnek a munkaköri leírás másolatát, hogy megvizsgálja.
- Tartsa meg a szűrőinterjúkat , amelyek során a jelöltet értékelik, és megismerheti szervezetét és szükségleteit.
- Töltse ki a Job Candidate Evaluation Formot minden megkérdezett jelölt esetében.
- Ismerje meg, hogy melyik (ha van) jelölt, aki meghívja a második interjút .
- Határozza meg a megfelelő interjúalanyok résztvevőit. Ez magában foglalhatja a potenciális munkatársakat, az ügyfeleket, a felvételi felügyelőt, a felvételi felügyelő vezetőjét és a HR-t. Csak azokat az embereket foglalja bele, akik hatással lesznek a felvételi döntésre.
- Tervezze meg a további interjúkat.
- Tartsa meg az interjúk második fordulóját az egyes interjúalanyokkal egyértelműen az interjú során betöltött szerepükről. (A kultúra illeszkedése , a műszaki képesítések, az ügyfél válaszkészsége és a tudás számos olyan átvilágítási feladat, amelyet a kérdezők feltételezhetnek.)
- A pályázók részt vehetnek a teszteléshez szükséges teszteken.
- Az interjúk kitöltik a jelölt minősítési űrlapot.
- A HR ellenőrzi a döntősöket (az emberek, akikkel megfontolás tárgyává teszik a pozíciót) hitelesítő adatokat, referenciákat , háttérellenőrzést és egyéb minősítő dokumentumokat és nyilatkozatokat.
- Bárki, aki tisztességtelenül minősített képesítést, vagy aki elmulasztja a háttérellenőrzést , jelöltként megszűnik.
- A teljes interjúkészítési folyamaton keresztül a HR és a vezetők - szükség esetén - telefonon és e-mailben maradnak kapcsolatban a legjobban képzett jelöltekkel.
- Elérni a konszenzust arra vonatkozóan, hogy a szervezet akar-e jelöltet választani (nem hivatalos megbeszélésen, hivatalos megbeszélésen, személyzeten dolgozó személyzet megérintésével, kérdezőbiztosokkal, stb.). Ha fennáll az összetévesztés, a felügyelő menedzsernek végleges döntést kell hoznia.
- Ha egyik jelölt sem élvezi a legjobbat , folytassa újra a tagjelölt medencét, és szükség esetén frissítse a medencét.
- A főigazgató és a felvételi felügyelő egyetért a pályázó ajánlattételével, a felügyelő vezetőjének és a megyei költségvetés egyetértésével. (Mindig fontolja meg ezeket a tényezőket, mielőtt munkát kínálna .)
- Hívja informálisan a jelöltet arról, hogy érdekli-e a munkát a felajánlott fizetés és a feltüntetett feltételek mellett. Győződjön meg róla, hogy a jelölt beleegyezik abba, hogy részt vesz a háttérellenőrzésben , a kábítószer-képernyőn és aláírja a versenytilalmi megállapodást vagy a titoktartási megállapodást a pozíciótól függően. (Ezt be kellett volna jelentkezni a munkaprogram kitöltésekor.) Ha igen, folytasd az ajánlatlevelet . Az állásajánlatot bizonyos ellenőrzésekre is kiválaszthatja.
- Ha nem, akkor állapítsa meg, hogy léteznek-e olyan tárgyaló tényezők, amelyek megállapodást hoznak a szervezet és a jelölt között. Ésszerű tárgyalásokra számítanak ; egy olyan jelölt, aki többször is igénybe veszi a vállalatnál többször igényt, nem egy olyan jelölt, akit a cég fel akar bérelni.
- Ha az informális tárgyalás vezette a szervezetet annak feltételezésére, hogy a jelölt életképes, a HR készíti el a felügyelőtől írásbeli állásajánlatot, amely felajánlja állásfoglalását, megállapítja és formalizálja a fizetést, a jelentéstételi kapcsolatot, a kapcsolatokat felügyelő, valamint bármely egyéb előny vagy kötelezettségvállalás, megtárgyalta, vagy a vállalat megígérte .
- Az ajánlati levél, a munkaköri leírás és a Társaság nem versenytilalmi vagy titoktartási megállapodás nyújtható a jelentkezőnek.
- A pályázó aláírja az ajánlati levél dokumentációját, hogy elfogadja a munkát, vagy elutasítja a pozíciót.
- Ha igen, ütemezze az új munkavállaló kezdő dátumát. Folytassa az új alkalmazottat , miután elfogadta az állásajánlatot.
- Ha nem, újra elkezdi felülvizsgálni a tagjelölt medencét, és szükség esetén frissíteni egy medencét.