Hogyan lehet megfontolni és felhasználni a közösségi oldalakon elérhető információkat?
A munkaadók az egész fórumon a potenciális diszkrimináció és gondatlan bérleti díjak miatt keresnek online információkat a leendő munkavállalókról.
Eddig a szociális média-szűrés és a munkaadók háttérellenőrzése gyakorlatilag minimális. Azonban az online információ ellenőrzését végző munkaadók aránya nőni fog, mivel az online közösségi média egyre inkább beágyazódik a közösségi hálózatokba és az álláskeresésbe .
Készen áll a politikákkal és eljárásokkal az interneten található információk integrálásához az átvizsgálási és háttérellenőrzési gyakorlatban? * Rob Pickell, a HireRight ügyfélazítási ügyvezető alelnöke osztja meg ismereteit az online közösségi média felvételeiről, szűréséről és háttérellenőrzéséről.
Hogyan alkalmazzák a munkaadókat a szociális média, mint toborzási eszköz?
A munkaadók a szociális médiumokat értékes eszközként használják a potenciális jelöltek beszerzésére és toborzására. A társadalmi hálózatok lehetővé teszik a szervezetek számára, hogy felépítsék a foglalkoztatási márkát és a tudatosságot, bővítsék hálózatuk szélességét és mélységét, célozzák meg a legfontosabb tehetségeket a készségek széles skáláján és javítsák toborzási erőfeszítéseik hatékonyságát.
A munkaadók hány százaléka használja a szociális médiát a potenciális alkalmazottak kereséséhez?
A Humánerőforrás-gazdálkodási Társaság (SHRM) közelmúltbeli kutatási jelentése szerint a vállalatok 76% -a nyilatkozott arról, hogy a szociális médiaközpontokat használja vagy tervezi a toborzáshoz. A munkáltatók több mint fele azt válaszolta, hogy a közösségi oldalak hatékonyan tudnak jelölteket felvenni.
A potenciális alkalmazottak megvizsgálása?
Jelenleg nem áll rendelkezésre sok információ a szociális média munkáltatói használatáról, kifejezetten háttérellenőrzések céljából. De a saját ügyfeleinkkel folytatott megbeszélések alapján úgy véljük, hogy a szociális médiát használó munkáltatók aránya a háttérellenőrzések számára kicsi. Ez annak a potenciális buktatóknak tudható be, amelyeket ezek a webhelyek létrehozhatnak a munkaadók védett osztályinformációkkal való felfedésével kapcsolatban. A diszkrimináció iránti igényt potenciálisan kiváltó információ gyakran megtalálható a közösségi hálózatok profiljában.
A munkaadók hogyan használhatják a LinkedIn-t a munkavállalók toborzására
A LinkedIn az üzleti hálózatok webes verziója. Mindannyian azt mondták valaki, hogy a hálózatépítés a legjobb módja annak, hogy új munkát találjon, és a LinkedIn-et tekintheti az interneten, amely egyenértékű a személyes üzleti hálózatokkal. A munkakeresők számára a LinkedIn ingyenes és egyszerű módja annak, hogy nagy számban ismerkedjenek az emberekkel és az általuk ismert emberekkel. LinkedIn lehetővé teszi az álláskeresőknek, hogy kövessék nyomon a híreket és a munkahelyeket a célzott munkáltatók számára.
A munkaadók számára a LinkedIn sok információt szolgáltat az álláskeresők képzettségéről, és segítheti a munkáltatókat saját hálózataik (és alkalmazottaik) felkutatásában a potenciális pályázók keresésére.
A munkáltatók képesek vállalati profilokat létrehozni, és információkat hozni (beleértve az új álláshirdetéseket) azok számára, akik szeretnék követni őket. A LinkedIn díjnyertes megoldást is kínál a munkáltatók számára, amely lehetővé teszi számukra, hogy gyorsabban és könnyebben megtalálják azokat a potenciális munkanélkülieket, akik legjobban megfelelnek az általuk betöltött állás képesítésének.
A munkaadók a Facebook-ot a toborzáshoz használhatják ,
A LinkedInhez hasonlóan a Facebook lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy olyan jelenlétet hozzanak létre, amely tükrözi a foglalkoztatási márkáját, megtalálja a potenciális jelölteket, és utáni feladatokat lát el . Emellett nagy lehetőségeket kínál a jelöltekkel való interakcióra, és lehetővé teszi a szervezetek számára közösség létrehozását. A Facebook eredetileg a személyes kommunikáció felé irányult, de egy olyan eszközré alakult át, amelyet egyre jobban használnak az üzleti életben.
Lássuk az összes nagy három közösségi média oldalra. Hogyan alkalmazzák a Twitter-t a munkaadók a toborzási eszközként?
A munkaadók számára a Twitter elsősorban az expozíció növelésével és a szervezetet követni kívánó személyek csoportjaival való kommunikációban hat. Használható a munkahely hirdetésére is. Egyes vállalatok munkahelyi csatornákkal és / vagy egyéni munkaerő-toborzókkal dolgoznak, akik dedikált Twitter fiókokat működtetnek az érdeklődő munkatársakkal való kommunikációhoz.
Hogyan mérlegeli a közösségi média használatának előnyeit a toborzáshoz azzal a kockázattal, hogy felhasználhatja a szűrési folyamatban?
A közösségi média-oldalak, például a LinkedIn, a Twitter és a Facebook értékes erőforrások a képzett jelöltek azonosításához, valamint a pályázóknak a pozíciók betöltéséhez és a toborzáshoz. A kockázatot a munkáltatóknak meg kell érteniük, amikor a szociális média a toborzási folyamatuk részeként kerül alkalmazásra, amikor a folyamat a beszerzéstől a szűrőjelöltekig terjed.
A közösségi média ideális módja a jelöltek megtalálására és toborzására. De a nehézség akkor jelentkezik, ha a közösségi média oldalakon megadott információkat arra használják, hogy megvizsgálják vagy kifejezetten megszüntessék a jelöltet. Ez a megszüntetés, ha a szociális médiatartalomon alapuló adatokon alapul, megnyitja a munkáltatót a felelősség, a diszkriminációs igények és a szabályozások be nem tartásának esetleges kockázataihoz.
Míg jelenleg kevés közvetlen jogi előzmény van ebben a kérdésben, valószínű, hogy a közeljövőben a jogszabályok és a joggyakorlat egyértelműbb lesz. Időközben a kockázatok nyilvánvalóak, és néhány vállalat akarja, hogy minden jogi intézkedés középpontjában álljon. Ebből a szempontból fontos, hogy a szervezetek olyan politikákkal rendelkezzenek, amelyek védelmet nyújtanak a megkülönböztető gyakorlatokkal szemben, és kifejezetten arról szólnak, hogy a szociális médiainformációk hogyan alkalmazhatók a munkavállalók számára a felvételi folyamat során .
Tekintettel ezekre a kockázatokra, hogy miként alkalmazzák a szociális médiumokat a munkáltatók az alkalmazottak szűrési és háttérellenőrzési folyamataik során?
A munkáltatók szociális média-átvilágítási és háttérellenőrzési gyakorlatai általában három alapvető kategóriába sorolhatók:
- A szociális média oldalakhoz való hozzáférést egyáltalán nem alkalmazzák bérbeadás céljából.
- A közösségi médiumok alkalmazása a jelöltek beszerzésére, de nem használják szűrés vagy háttérellenőrzés céljából.
- A szociális média használata a bérbeadás minden területén.
A munkáltatóknak konzultálniuk kell jogi tanácsadóikkal, mielőtt kidolgoznák a szociális média használatának megközelítését. Különösen akkor, ha a munkáltató a szűrési és háttérellenőrzési folyamat részeként a közösségi médiát kívánja használni.
Mik a potenciális jogi és szabályozási kockázatok, amelyeket a munkáltatóknak szem előtt kell tartaniuk, amikor a közösségi médiát alkalmazzák a munkaerő-felvételre, vagy a dolgozók szűrésére és háttérellenőrzésére?
Bár nem vagyok ügyvéd, és nem tudok jogi tanácsadást nyújtani, általánosságban elmondható, hogy legalább két kategóriája van a versengő jogi aggályoknak:
- Diszkrimináció: A legtöbb munkaadó szigorú foglalkoztatáspolitikával rendelkezik, amely megakadályozza, hogy a toborzók és a felvételi menedzserek megakadályozzák a potenciálisan diszkriminatív információkat a pályázókról. Az egyén szociális média oldalainak látogatása azonban egyértelműen megteremti a lehetőséget, hogy nagy mennyiségű információt jelenítsen meg, ellentétben ezzel a megkülönböztetéstől mentes gyakorlattal. Az egyének személyes szociális médiatáraiban a házassági helyzetről, a gyermekekről, a vallásról, a politikáról, a fogyatékosságról, sőt a társadalmi érdekekről szóló információkat is közzé lehet tenni, amelyeket a törvény szerint figyelmen kívül kell hagyni a felvételi döntésben. Ha egy regisztráló hozzáférést kapott ezekhez az adatokhoz, nehéz bizonyítani, hogy a munkáltatói döntésükben nem befolyásolták őket.
- Gondos bérköltés: A munkáltatóknak meg kell fontolniuk a hanyag gondozási vagy gondatlanságmegőrzési pert veszélyeztető kockázatot a közösségi hálózat profiljának információival kapcsolatban. Bár nem tudom, hogy ez még megtörtént, lehetséges, hogy ha egy munkahelyi erőszakos incidens bekövetkezett, amikor az elkövető nyilvános társadalmi hálózatépítési profiljáról rendelkezett, ami a későbbi viselkedést megjósolta, a munkáltató felelősségre vonható a gondatlanságért mivel nem használta ezt a könnyen elérhető információt a bérbeadási döntés meghozatalakor. Bár ez a helyzet még nem játszott, a kulcsfontosságú tényezők nem különböznek a múltbeli esetektől (ahol a nyilvánosan hozzáférhető információkat nem vették figyelembe), amelyek jelentős zsűri díjakat eredményeztek.
Mi a relatív érték a közösségi média profilok ellenőrzésében a potenciális alkalmazottakkal szemben a hagyományos szűrési módszerekkel kapcsolatban?
Érdekes módon a szociális média átvilágításának és háttérellenőrzésének értéke valószínűleg kicsi a legtöbb vállalat számára. A RentRight egy felmérést végzett, amelyben több mint 5000 pályázót véletlenszerűen átvizsgáltunk a közösségi média oldalain keresztül. Ezek közül több mint a fele nem rendelkezett nyilvános információval, vagy olyan információval, amely egyértelműen összefügghetne az egyénével.
Azoktól, akiknek van nyilvános közösségi média-profiljuk, szinte mindegyiknek rendelkeznie kellett semleges információkkal (semmi, ami a munkáltatókat érintette volna). Kevesebb mint 1% -uk olyan információval rendelkezik, amelyet a felvételi döntéssel kapcsolatban tekinthetünk meg, például a kábítószer-használatról, a pornográf anyagokról, az erőszakra való orientációról és így tovább.
A jelölt profilokat ezt követően a szakemberek ellenőrizték, hogy megállapítsák azon személyek számát, akik a szűrés és a háttérellenőrzés eredményeképpen munkaadói gondot okoztak. Végül kevés, ha van ilyen, olyan információ állt rendelkezésre, amelyet a munkáltató ésszerűen elvárható. Csak azoknak az egyéneknek a csekély hányada, akik potenciálisan információt kapnak.
Figyelembe véve az ezen adatokra gyakorolt hatásokat és a jelenlegi szűrőeszközök hatékonyságát, a szociális profilinformációk által nyújtott kiegészítő érték minimális. Az értékelésünkben nem létezik a felvételi kockázatok csökkentése és tájékozottabb döntések meghozatala, ami egy megfelelő minőség-háttér-ellenőrzés megfelelő helyettesítője a jó hírű szolgáltató számára.
* Rob Pickell az ügyfélszolgálati megoldások alelnöke a HireRight, Inc. cégnek a kaliforniai Irvine-ben, a foglalkoztatási háttér és a kábítószer-szűrési megoldások szolgáltatójaként. Rob közreműködött a társadalmi média felhasználásáról a foglalkoztatás szűrésében számos kiadványban, köztük az SHRM.org , az ERE.net , a kanadai HR Reporter , a HRO Today és a HR Magazine .
Jogi nyilatkozat - Kérjük, vegye figyelembe:
Susan Heathfield minden erőfeszítést megtesz annak érdekében, hogy pontosan, értelemszerűen, etikus emberi erőforrás menedzsmentet, munkáltatói és munkahelyi tanácsadást kínáljon mind ezen a weboldalon, mind e webhelyen keresztül, de ő nem ügyvéd, és a webhelyen található tartalom. hiteles, nem garantált pontosság és jogszerűség, és nem tekinthető jogi tanácsadásnak.
A webhely világszintű közönséggel rendelkezik, és a foglalkoztatási törvények és szabályok országonként és országonként eltérőek, ezért a webhely nem mindegyik számára meghatározó a munkahelyén. Ha kétségei vannak, mindig jogi tanácsadást vagy segítséget kérjen állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati erőforrásoktól, hogy bizonyos legyen a jogi értelmezése és a döntései helyes. Az ezen a webhelyen található információk csak útmutatásért, ötletekért és segítségért szolgálnak.