Ezek a lépések segítenek Önnek kiemelkedő alkalmazottak felvételében
A jó megjelenés folytatása gyakran szakmailag előkészített, vagy legalábbis professzionálisan felülvizsgált. A pozitív interjú minden résztvevőnek örömet okoz a potenciális új alkalmazottaknak.
De ezek a lépések sikeres bérletet biztosítanak ? Az a munkavállaló, akinek teljesítménye meghaladja az Ön elvárásait? Nem valószínű.
A leggyakoribb bérleti hibák - és hogyan lehet megakadályozni őket , Peter Gilbert kijelenti: "A Michigan Egyetem tanulmánya, amelynek címe:" A munkahelyi teljesítmény alternatív előrejelzéseinek valódisága és hasznossága ", John és Rhonda Hunter elemezte, hogy az állásinterjúk pontosan előrejelzik a sikereket a munkán.
A meglepő eredmény: A tipikus interjú növeli annak esélyét, hogy a legjobb jelöltet kevesebb mint 2 százalékkal választja ki. Más szóval, ha egy érmét választanunk a két jelölt között, akkor csak 2 százalékkal lehet kevésbé megbízhatóbb, mint a kihallgatáson alapuló döntés. "
Ez a szám nem bátorító, ha megpróbálsz felvenni és felvenni egy kiváló munkaerőt.
Szóval, mi hozza meg a legjobb felajánlást ? A toborzási folyamatot tervezési értekezleten kell elkezdeni. Ebben a toborzási tervezési értekezletben meg kell követnie egy konkrét napirendet, és meg kell terveznie az újonnan választott munkavállaló felvételét.
Az ebben a megbeszélés során elfogadott lépések biztosítják, hogy többet, mint egy folytatást és egy interjút vegyenek figyelembe, amikor értékelik annak valószínűségét, hogy az egyes jelöltek sikeresek-e a nyitott munkájában.
Ezt a tervet e-mailben is elvégezheti, de a személyes találkozók jobb eredményeket érhetnek el. Azt is meg fogja találni, hogy sokkal kevesebb időt kell töltenie, amikor új embereket vesznek fel ugyanarra a munkára, amelyre már létrehozta a toborzási tervet.
A tervezési találkozó ellenőrzési listájának felvétele
- Határozza meg az új bérlet szükségességét, dolgozzon ki job specifikációt a munkaelemzésből és a munkaköri leírásból . Menetrendezze a toborzási tervezési értekezletet a megfelelő résztvevőkkel, minimálisan a Humánerőforrás-Recruiterrel és a bérbeadási vezetővel . Más résztvevõk lehetnek sikeres munkatársak; közvetett, de érdekelt vezető; és a belső ügyfelek a pozíció.
- A munkamenet specifikációját, amelyet a találkozó során felül lehet vizsgálni, és más alkalmazottak tapasztalatai, akik hasonló helyzetben sikeresen dolgoztak, a legfontosabb tulajdonságokat, tapasztalatokat, oktatást és jellemzőket sorolják fel a sikeres pályázónak. Ez a rangsor lehetővé teszi a HR recruiter számára, hogy ezeket a tulajdonságokat használja a minősített hirdetés megírásához, az online feladatok elvégzéséhez és az eljuttatott ismétlődések megjelenítéséhez. (A HR recruiter fogja használni a teljes munkaköri leírást, de a rangsorolás hasznos.)
- Most, hogy a fontosabb követelményeket fontossági sorrendbe állította, határozza meg, hol kell hirdetnie a helyzetet a legnehezebb jelentkező készlet kialakításában , beleértve a belső áttételeket is.
- Határozza meg, hogy kik fognak megbeszélni a potenciális alkalmazottakat és azoknak a jelölteknek a tulajdonságait, akiknek értékelniük kell. Például egy interjúkészítőnek figyelembe kell vennie a technikai készségeket, a másik pedig a kulturális illeszkedést , a harmadik pedig az ügyfél orientációját. A feladatok az új alkalmazottak által igényelt tulajdonságoktól és jellemzőktől függenek. Tervezze meg az interjút és a nyomon követési folyamatot.
- Döntse el a HR-regisztráló és / vagy a felvételi menedzser jelöltjének szűrőkérdéseit, akik a telefonos képernyőket végzik.
- Interjú témákat és kérdéseket rendelhet az interjúk végzésére alkalmazott munkavállalókhoz. Ezeknek a kérdéseknek viselkedési alapúnak kell lenniük. Szcenáriókat vagy rövid szerepjátékokat is írhat, és kérheti a jelölteket, hogy mondják el nekik, hogyan oldják meg egy adott problémát, megoldják a közös munkakörülményeket, vagy javítják a munkafolyamatot.
Ideális esetben mindegyik interjúalany fel fogja mérni a potenciális munkavállalói képesítések különböző területeit: kulturális illeszkedés , technikai képességek, tapasztalat, kommunikációs képesség, interperszonális hatékonyság és így tovább. - Döntse el, ha a tesztelés segíti Önt abban, hogy kiválasztja a legjobb jelöltet a munkához. Példaképpen előfordulhat, hogy írási tesztet szeretne adni egy ügyfélszolgálati jelöltnek, aki főleg e-mailen keresztül kommunikál az ügyfelekkel. Kérhet egy technikai írót, hogy készítsen neked egy írásmintát. Kérhet egy fejlesztőt egy egyszerű feladat programozására. (Biztosítania kell, hogy minden pozícióban lévő jelölt ugyanazon teszten megkapja ugyanazon a ponton a kiválasztási folyamatot, általában csak a döntőseit teszteli.)
- Jelölje meg az egyes interjúalanyok számára a jelentkezők interjúkészítésének megfelelő kérdéseit. Az általános kérdéseket illetően ezeknek tartalmaznia kell egy ellenőrzőlistát, amely szorosan tükrözi az általad meghatározott jellemzőket.
Ez a tervezési találkozó és az abból eredő toborzási tevékenységek javítják a munkavállalói kiválasztási folyamatot. A továbbfejlesztett toborzási és kiválasztási folyamat biztosítja, hogy a szervezet kiválasztja azokat a jelölteket, akik sikeresek lesznek, és akik a kiváló munkaerő tagjaként lesznek.