Mi a kulcs az alkalmazottak kiválasztásának döntése?
Vigyázz, vigyázz erre a gyakorlatra. Miért van szüksége egy másik alkalmazottra, mint te, egy olyan jelöltnek, aki olyan kényelmes, mint egy jól viselt cipő?
Ez a jelölt a munkájához igazán a legjobb, amit tehetsz?
Milyen tényezőket kell figyelembe venned, amikor lefekszel a vezetékre és a tényleges bérleti döntést hozod? Mielőtt munkát kínálna, fontolja meg ezeket a problémákat.
De először menjünk vissza egy pillanatig. Az összes várt lépést már el is végezte, hogy felkészüljön állásajánlatra. Te még:
- Ellenőrizte a pályázatokat, hogy kiválasszák a legmegfelelőbb jelölteket az interjúra
- Meghívtad a legjobb jelöltedet, hogy interjút vegyen fel az interjú csapatával.
- Második, sőt, harmadik interjúk is vannak , olyan jelöltjeivel, akik úgy tűnik, hogy a legmagasabb képzettségűek a munkájukért.
- A megkérdezett interjúalaptációs információkat minden olyan alkalmazotttól megkapta, akik részt vettek az interjú során .
- Végrehajtott háttérellenőrzéseket végez az egyes döntős hitelesítő adatai érvényesítéséhez.
Tényezők, amelyek befolyásolják az állásajánlatot
Most már elérte a legfontosabb pontot a sok lépéses bérleti folyamat során .
Tekintettel a lényegében képzett jelöltjeire, kik kapják meg a munkalehetőséget? A végső döntéssel megbízott kis csoportnak el kell döntenie a pályázónak, aki megkapja az állásajánlatot.
Menj a béljéhez és tedd a munkát a jelöltnek, hogy tetszik a legjobban? Ajánljuk a munkát annak a jelöltnek, akit leginkább szeretne ebédelni rendszeresen?
Dobjátok fel a kezét a levegőben, és felismerjék, hogy az összes finalista valóban a munkát végzi? Válassza ki azt a személyt, akinek legutóbbi tapasztalata a leginkább a vállalat termékeire és ügyfeleire vonatkozik? A végső bérbeadási döntés egy olyan dilemma, amellyel szembenézni minden alkalommal, amikor munkalehetőséget szeretne.
Erre a villára az út, a jelöltek igazolták, mint a különleges képességek és tapasztalatok. Itt van a 7 kritikus tényező, amelyet fontolóra kell vennie, mielőtt kiválasztaná és felvenné a jelöltet.
- Tekintse át a visszajelzéssel kapcsolatos információkat azoknak a munkatársaknak, akik az Ön interjúcsapatában szolgáltak. Lehetetlen, hogy 10-12 ember üljön az asztalhoz, hogy végleges döntést hozzon, de bevitele érdemel figyelmet és felülvizsgálatot. Egy közelmúltbeli állásajánlat előtt három interjúcsapattag adott a felvételi menedzsernek azt a visszajelzést, hogy az egyik jelöltnek 9-5-ös gondolkodásmódja volt.
Olyan cégnél, ahol minden alkalmazott megteszi a szükséges dolgokat, szükség esetén ez a hangulat rosszul dörzsölte a kérdezőbiztosokat. Ez volt a végső megszakító a pályázó számára, aki nem kapta meg a munkalehetőséget. - Ha képes volt visszajelzést szerezni a potenciális munkavállaló korábbi felügyeleteiről , akkor érdemes felülvizsgálnia egy aranybányát. Igen, az emberek változnak, de nem annyira, és nem olyan gyorsan. Tehát a teljesítményre vonatkozó visszacsatolás, és különösen a pozitív válasz a kérdésre, akkor újra ezt a munkatársat, hatalmas tényezőnek kell lennie az állásajánlatokra vonatkozó döntésében.
- Az egyes jelentkezőkkel együtt töltött idő lehetőséget nyújt arra, hogy felmérje a jelölt potenciálját a kultúrájába . Ez azt jelenti, hogy kiválasztja a legjobb jelöltet? Nem, ha a legjobb állásajánlatot szeretné tenni. Amit keresel, ha figyelembe vesszük a kulturális illeszkedést, az a jelölt, aki sikeres lesz a munkahelyén. Például nem szeretné kiválasztani azt a munkavállalót, aki inkább egyedül dolgozni egy olyan munkakörben, amelynek birtokosa csak egy nagyobb csapat befolyásolására képes.
Nem akarja, hogy állásajánlatot nyújtson egy energikus, erőszakos és jól képzett jelöltnek, amikor interjút folytatott a vállalat vezetőségeivel. De a potenciális munkatársakkal folytatott beszélgetés során szó szerint beszélt a fejükön, türelmetlenül többször ellenőrizte az óráját, és megkérdezte: az ötödik vagy hatodik kérdés után. Nem illeszkedik egy olyan kultúrába, amely értékeli az egyes alkalmazottak egyedülálló hozzájárulását, függetlenül attól, hogy milyen szinten vagy munkahelyen.
Másrészről nem akarja megszüntetni a kemény töltésjelöltet, még akkor sem, ha komolyan kényelmetlenül viszi a bizottságot energiájával, elkötelezettségével és meghajtásával. Lehet, hogy a szervezeted felhasználható, ahogy az Emeril az Élelmiszerhálózat mondja, néhány bam, bam és bam, hogy lerúgja az energiát, és felemelkedik egy rés. Vigyázz tehát a kulturális illeszkedésre . A cél nem az, hogy minden alkalmazott vanília, ha állásajánlatot vállal.
- Meg kell vizsgálnia, hogy biztos vagy benne, hogy a potenciális munkavállaló, megfelelő képzéssel és mentorálással , elvégezheti a munkát. A kérdés megválaszolásához fel kell mérnie a jelölt releváns tapasztalatait is .
Ritkán egy új munka pontosan egyezik azzal, amit egy alkalmazott egy másik szervezetben végzett. Talán a jelölt egy ügyfélszolgálati szerepet fantasztikus verbális készségek és professzionálisan és pozitívan szolgálja az ügyfelek szemtől-szembe egész nap. Tudja-e ezeket a készségeket viselni egy ügyfélszolgálati funkció, amely 100% a telefonon és e-mailben?
Talán igen, talán nem. Kipróbálta, hogy képes egy koherens e-mailt írni? Vajon olyan környezetben fejlődik majd el, amelyben egyedül az interakció a munkatársaival? Ezek kemény kérdések, amikor felmérjük a jelölt képességét, hogy elvégezzék a munkáját, mielőtt munkát kínálna. Egy másik példában a jelölt kiválóan értékelte a kiskereskedelmi ruházat értékesítését. Ez azt jelenti, hogy eladhat a szervezetednek? Talán.
Lehet, hogy ezeket az értékesítési készségeket olyan értékesítési munkába állítja, amely megköveteli tőle, hogy adatokat gyűjtsenek e-mailben, majd ajánlatot tegyen az ügyfél üzleti tevékenységére? Van-e nyomonkövetési készsége és kitartása ahhoz, hogy hat hónapon keresztül egy évig folytassa a potenciális értékesítést? Mi a helyzet az elutasítás kezelésével? Kiskereskedelmi környezetben ez csak egy pulóver. Hat hónapon keresztül az ügyfelek üzleti tevékenységének folytatása után az értékesítés elmulasztása elriasztja és deflálja. - Erős kérdés, melynek választ kell adnia, amikor állásajánlat jelöltét veszi fel, az, hogy a jelölt tovább bővíti-e képességeit a szervezetében . Az alkalmazottak növekvő képessége, új készségek fejlesztése, a változó világ és a piactér fenntartása kulcsfontosságú.
Mit hallott a jelölt az interjúk során, hogy meg tudja hinni, hogy elkötelezett a növekedés iránt? Mi a jelölt hátterében azt mondja, hogy a potenciális munkavállaló elkötelezett a folyamatos fejlesztés mellett?
Elolvassa-e a jelölt a munkaközvetítő klubokban való részvételt, szakszerűen tartózkodik a szakterületén? Érdekli-e a világot, és van értelme, hogy folyamatosan a piacra néz, és megfelelően módosítja a készségeit és gyakorlatát? Megtanul-e új programnyelveket és életképes tanúsítványokat szerezni? Bizonyítania kell a növekedés iránti elkötelezettség bizonyítékát. Ha nem rendelkezik ezzel az elkötelezettséggel az állásajánlatát megelőzően, akkor hirtelen nem kapja meg, ha felveszi a munkáját - Ezek a kérdések vezetnek számunkra a következő tényezőhöz, amelyet komolyan fontolóra kell venni, mielőtt munkát kínálna. Melyik a jelöltednek a leginkább felfelé irányuló potenciállal rendelkezik? A tanulás iránti elkötelezettségen és a nagyobb készségek fejlesztésén túlmenően, képes lesz a jelöltetek előrehaladni a szervezetetekben? Ha egy alkalmazott, rendelkezik-e vezetői potenciállal és érdeklődéssel?
Látja-e neki, hogy fejleszti a szükséges képességeket egy projektcsapat vezetéséhez? Nem állít munkalehetőséget csak a jelenleg nyitott munkájához. Ön arra kéri az egyént, hogy csatlakozzon a cégéhez. És gyakran túlságosan csábító az első meleg test felvenni, aki képes a munkát elvégezni - a be nem töltött pozíció fájdalmas és a munka felhalmozódik.
De ez egy jelentős hiba a jelöltek kiválasztásában. Ez az, amit meg akarsz küzdeni. Lehet, hogy van olyan felügyelője is, aki titokban, tudatossággal vagy anélkül szeretne egy állásajánlatot tenni a jelöltnek, aki örökké az aktuális állásban marad. Szeretne felajánlani egy állásajánlatot az egyén számára, aki a szervezetében a legnagyobb felfelé irányuló potenciállal rendelkezik. Ha ennél kevesebbet csinálsz, az állásajánlatodban az egész kiválasztási folyamatot érvényteleníted. Mert, igen, jobban teheti ezt. - Végül meg kell vizsgálnunk, hogy melyik jelölt adja át általános stratégiai és személyes értékét munkahelyére. Melyik jelölt képes meglátogatni az osztályok határain át dolgozni, hogy koherens megoldásokat alakítson ki az ügyfelek számára? Az egyik pályafutása az emberiség filantropikus adományozását fejezi ki - mélyen elkötelezte magát amellett, hogy a közösséget adta, és az ő akciói szavait terjesztette ki. Az egyik jelölt viselkedést mutatott a múltban, ami arra enged következtetni, hogy az új munkájában továbbra is törődni fog a munkatársakkal, ha a munkát kínálja.
Figyelembe kell venni a jelölt által az ő előzetes munkavégzésében felajánlott teljes értéket. Megtanulta a cég termékeit, annak ellenére, hogy az ő feladata nem az, hogy eladja őket? Vajon lépést tartott-e a különböző szervezeti egységekben zajló eseményekkel, és összességében értékeli-e az egész szervezetet? Vagy az asztalához ült, és csak elvégezte a munkáját? Ön arra törekszik, hogy az állásajánlatot a jelentkező számára valószínűleg hozzáadja az általános szervezetéhez és ügyfeleihez.
Mit tanult meg, amikor figyelembe vette az állásajánlatot?
Ezek a hét kritikus tényező, amelyet meg kell fontolnia, mielőtt munkát kínálna. Sajnos, ha figyelembe vesszük ezeket a kérdéseket és kulcsfontosságú tényezőket, akkor nem rendelkezik az Ön értékeléséhez szükséges összes információval.
Egy vagy két telefonhívás megoldhatja az információs problémáját, de sokkal fontosabb, hogy felkészítse a csapata a jövőben jobb munkát.
Ez egy nagyszerű lehetőség arra, hogy felmérje a toborzási és felvételi folyamatát, valamint az interjúkérdéseit . Biztosítani szeretné, hogy jobban felkészüljenek a jövőbeli toborzásokra, szerezze be a szükséges információkat, hogy képzettebb és tájékozottabb állásajánlatot tehet.