Ha tudod, hogyan hatékonyan interjút készíthetsz, biztos lehetsz benne, hogy amikor állásajánlatot teszel, az Ön által kiválasztott személy elvégezheti a munkát, illeszkedik a szervezet kultúrájába, és eszközévé válhat az Ön vállalkozásának.
Ezek a lépések a hatékony interjúk végrehajtása érdekében.
Hogyan kell hatékonyan beszélgetni
- Tartson egy toborzási tervezési értekezletet a toborzás korai szakaszában, hogy az ideális jelöltet azonosítani lehessen, és a kvalifikált jelentkezők készítésének módszerei optimálisak legyenek. Az első és a második interjúk interjúcsoportjainak tagjai a tervezési értekezlet során kerülnek kijelölésre. Ezenkívül szeretné megtervezni az interjút és a nyomon követési folyamatot egy találkozón vagy e-mailben.
- Határozza meg a HR recruiter és / vagy a felvételi menedzser szűrési kérdéseit a kezdeti telefonos interjúk elvégzéséhez.
- Értesítsen viselkedési alapú interjúkat és kérdéseket az alkalmazottaknak, akik részt vesznek az interjúkban. Azt is fontolgathatja, hogy írjon forgatókönyveket vagy rövid szerepjátékokat, és kérje meg a jelölteket, hogy jelezzék, hogyan oldják meg egy adott problémát, megoldják a trükkös munkakörülményeket, vagy javítják a munka bizonyos aspektusát.
- Az interjúcsapat minden tagja értékelni fogja a potenciális munkavállalói képesítések különböző aspektusát: kulturális illeszkedést , tapasztalatot, kommunikációs képességet, interperszonális hatékonyságot, technikai képességeket és így tovább. Így nagyobb valószínűséggel észlelheti, elemezheti és felmérheti az egyes jelöltek készségeinek, tapasztalatainak és lehetséges kulturális illeszkedésének teljes spektrumát.
- A kérdezőbiztosoknak ugyanazokat az alapvető kérdéseket kell felkérniük minden jelöltre, hogy a későbbiekben a jelöltek összehasonlítása során hasonló információkat kapjanak minden egyes leendő alkalmazotttól.
- Meghatározza a megkérdezettek interjúkészségének megfelelő kérdéseit. Az általános kérdéseket illetően ezeknek tartalmaznia kell egy ellenőrzőlistát, amely szorosan tükrözi az általad meghatározott jellemzőket. Az írásos kérdések listája a kérdező feljegyzéseire vonatkozik.
- Határozza meg, hogy ki a fő kiválasztó csapat tagja lesz. Ezek azok az alkalmazottak, akik minden információt és választ kapnak az interjúcsapat által, és találkoznak, hogy megoszthassák és eldöntsék, hogy a pályázó melyik állást kínálja. Ennek a csoportnak magában kell foglalnia a felvételi menedzsert, a HR képviselõt, bárkinek, akinek érdekeltsége van a pozícióban, mint egy irodai mate vagy társ-csapatvezetõ, a cég elnöke vagy nyert, a cég nagyságától függõen stb.
--Train kérdezőbiztosok, hogy az egyetlen megjegyzés, hogy meg kell írni egy interjú során a jelölt válaszokat későbbi referencia. A megkérdező személyes véleményei vagy szavaik, például a rossz kommunikátorok , nem leíró jellegűek. Ehelyett a megkérdezőnek fel kell tüntetnie a viselkedését, amelyet az interjú során megfigyel.
Például, a szegény kommunikátor helyett, a megkérdező megjegyezheti, hogy a kérelmező nem válaszolt a kérdések megválaszolásakor, nem válaszolt a kérdésekre, és nem válaszolt közvetlenül a kérdésre, vagy csak a férfi interjúalanyokra nézett, amikor válaszolt.
- Beszélgetés a belső jelentkezőkkel , a bérbeadási vezetővel, a felvételi felügyelő vezetőjével vagy a pozíció és a HR ügyfélével.
Hacsak egy belső jelölt nem minősül pozícióval szemben (pl. Olyan HR személy, akinek technikai tapasztalata nincs a fejlesztőre), minden belső jelöltnek érdemes az interjú.
- Az interjúalanyok kitöltik a Job Candidate Evaluation űrlapot, vagy egy hasonló dokumentumot vagy ellenőrző listát, amelyet az adott munkalehetőséghez készítettek.
- Egy olyan részvételi munkakörnyezetben, amelyben sok alkalmazott interjút tesz egy adott jelöltre, egy 19-20 főnyi munkatárs részvételével zajló jelöltképzés hatástalan. Az alkalmazottaknak vissza kell küldeniük visszajelzésüket és megjegyzéseiket egy központi csapat tagnak, aki képviseli véleményét a beszámolóban .
- Ha nincsenek kvalifikált belső jelentkezők, vagy kiválaszthatók, bővítsd a keresést külső jelentkezőknek , ha nem hirdeted a pozíciót egyidejűleg. Fejlesztse ki a különböző jelentkezők részvételi csoportját .
- Telefonos interjúban azok a jelöltek, akiknek a megbízólevelei jól illeszkednek a pozícióhoz.
- Jegyezze fel a képzett jelölteket, akiknek fizetési igényeit megteheti, az első interjúval a felvételi felügyelővel, a HR képviselővel és az interjú csapat többi tagjával. Mindenesetre mondja el a jelölteknek az idővonalat, amelyre az interjúfolyamat várható.
Egyes vállalatok, például a Zappos , úgy döntenek, hogy kulturális beillesztési interjút készítenek először egy HR-regisztrálóval, mielőtt más munkatársak időt töltöttek volna az interjú során. - Tartsa azokat az interjúkat , amelyek során a jelöltet értékelik, és megismerheti szervezetét és szükségleteit.
- Töltse ki a Job Candidate Evaluation űrlapot vagy más dokumentációs ellenőrzőlistát, amelyet egy adott munkához készített minden egyes megkérdezett jelölt számára.
- A Core Team találkozik, miután megkapta a visszajelzést az egész interjúcsapattól , hogy meghatározza melyik (ha van) jelölt, aki meghívja a második interjút .
- Határozza meg a megfelelő embereket, hogy vegyenek részt a második fordulóban. Ez magában foglalhatja a potenciális munkatársakat, az ügyfeleket, a felvételi menedzsert, a felvételi felügyelő vezetőjét, az elnököt egy kisebb cégnél és a HR-t, ha ez a csoport még nem volt kiválasztva a felvételi tervezési értekezleten. Csak olyan embereket foglaljon bele, akik befolyásolják a felvételi döntést.
- Tervezze meg a további interjúkat.
- Tartsa meg az interjúk második fordulóját az egyes interjúalanyokkal egyértelműen az interjú során betöltött szerepükről . (A kultúra illeszkedése, a műszaki képesítések, az ügyfél válaszkészsége és a tudás számos olyan átvilágítási feladat, amelyet a kérdezők feltételezhetnek.)
- Az interjúk kitöltik a jelölt minősítési űrlapot .
- A teljes interjúkészítési folyamaton keresztül a HR és a vezetők - szükség esetén - telefonon és e-mailben maradnak kapcsolatban a legjobban képzett jelöltekkel .
- Elérheti azt a döntést, hogy a szervezet kiválasztja-e bármelyik jelöltet (nem hivatalos megbeszélésen, hivatalos megbeszélésen egy központi csapattalálkozón, HR személyzet megérintésével a bázist az interjúalanyokkal, a jelentkezők minősítési űrlapjaival stb.). Ha fennáll az összetévesztés, a felügyelő menedzsernek végleges döntést kell hoznia. Nézd meg: 7 kritikus tényezők, amelyeket meg kell fontolnunk mielőtt elvégeznének egy állásajánlatot .
- Ha egyik jelölt sem élvezi a legjobbat, folytassa újra a tagjelölt medencét, és szükség esetén frissítse a medencét.