A leggyakoribb munkaerő-felvételi módszerek a munkáltatók számára
A toborzási módszereknek biztosítaniuk kell a szervezetükhöz hűséges, kompetens, produktív munkavállalókat.
Felvételi módszerek
A leggyakoribb és leghatékonyabb toborzási stratégiák a következők:
- Vegye fel a referenciákat a jelenlegi alkalmazottaktól.
- Részvétel az online közösségi hálózatokon olyan webhelyeken, mint a LinkedIn , a Twitter és a Facebook.
- Érintse meg a jelenlegi alkalmazottak online és off-line közösségi hálózatait.
- Hatékony, informatív, izgalmas vállalati toborzási weboldalt ajánlani.
- Részvétel személyes kapcsolattartásban közösségi és szakmai rendezvényeken.
- Vegyen részt és állítson ki munkát és karriervásárokat a főiskolákon és egyetemeken, valamint közösségi és szervezett szponzorált eseményeken.
- Post állásajánlatok online és a munka táblákon.
- Hirdesse munkalehetőségeket az újságokban és a kapcsolódó weboldalakon.
- Támogató ösztöndíjak, tevékenységek, osztályprojektek és rendezvények a helyi kollégiumokban és egyetemeken.
- Felvételi cég vagy fejvédő szolgáltatásai.
- Keressen és használjon más munkáltatói és munkavállalói egyezési módszereket a különböző munkatervekben. (Az opciók gyorsan változnak, és minden munkakeresési oldal sajátos módszerekkel rendelkezik , amelyek hatékonyabbak, mint mások.)
A munkavállalók felvételének lépéseiről átfogó lista áll rendelkezésre az alkalmazottak felvételére vonatkozó ellenőrző listában .
Győződjön meg róla, hogy a toborzási terv és stratégiák eredményt adnak az Ön által keresett eredményeknek. Tegyen menetrendet egy munkaerő-felvételi tervezési találkozóra a sikeres toborzási megközelítés biztosítása érdekében. Szintén használd a csapatodat toborzáshoz, és próbáld ki ezeket a top ten toborzó tippeket .
A munkavállalók toborzásának és felvételének trendjei mellett döntő fontosságú, mivel az elkövetkező években a legjobb tehetségért versenyez. A kormányzati előírásoknak, az iparági szabványoknak és a hatékony munkaerő-felvételi és felvételi lépéseknek és technikáknak továbbra is elsődlegesnek kell lenniük, amikor egy alkalmazottat bérelnek.
Itt van a hat legfontosabb tendencia, amelyen felül kell maradnia, hogy életképes munkáltató maradjon.
6 Beszedési folyamat menedzsment trendek figyelni a jövőjében
Bill Glenn, VP marketing és szövetségek, TalentWise
Megfizet, hogy a munkaadók maradjanak az emberi erőforrások, a személyzet és a toborzóiparban bekövetkező változások tetején. Sehol több változás történik, mint a munkaadók által a felvételi folyamatban.
A bérleti folyamat jogi, etikai és sikeres megtartásának szükségessége az iparági tendenciák és jogi követelmények fényében új sürgető érzést nyert. A munkáltatóknak tisztában kell lenniük - és néha óvatosak is - a bérleti folyamat hat legfontosabb tendenciájával.
A foglalkoztatási jogosultság ellenőrzése, az I-9. Formanyomtatvány és az E-Verify
A növekvő munkabiztonsági vizsgálatok, a jelentős büntetések és bírságok, valamint az E-Verify kiterjesztése révén az I-9.
Az amerikai bevándorlási és vámellenőrzési (ICE) munkabiztonsági ellenőrzések száma 2008-ban 1,191-re nőtt 2010-ben 2,746-ra. Az ügynökség által kibocsátott pénzbírságok 675,209 dollárról közel 700 000 dollárra nőttek ugyanabban az időkeretben.
És 2011-ben az ICE költségvetés-benyújtása a börtönökben és a polgári végrehajtó személyzetben növelte a finanszírozást. A tendencia világos: az I-9 auditok kulcsfontosságú ICE kezdeményezés, és az ügynökség végrehajtási célja egyre agresszívabb.
Az I-9. Formanyomtatvány folyamat hibás és nehéz megérteni. Ez az egyoldalas űrlap annyira összetett, hogy az Egyesült Államok Állampolgári Jogi és Bevándorlási Szolgálata 69 oldalas füzetet nyújt az I-9 űrlap megfelelő kitöltésére. Igazságtalannak tűnik, hogy a vállalatok büntetést kapnak, ha hibákat követtek el - még akkor is, ha jóhiszemű erőfeszítések történtek.
A történeti papír automatizálása Az I-9. Folyamat olyan módja, amellyel a vállalatok biztosíthatják az űrlapok helyes és megfelelő tárolását.
A foglalkoztatási jogosultság Az ellenőrző szolgáltatások ma felszámolják a papírkötegeket, segítenek a hibák csökkentésében és a megfelelés javításában, és továbbra is látni fogjuk ezeket a szolgáltatásokat a jövőben.
EEOC részvétele a bűnügyi háttérellenőrzésekben
Az Egyesült Államok Egyenlő Foglalkoztatási Lehetőségének Bizottsága (EEOC) több éve úgy ítélte meg, hogy a foglalkoztatással kapcsolatos határozatokra vonatkozó letartóztatási és elítélési nyilvántartások használata a jogosulatlan üzleti szükséglet hiányában a VII . Cím alatt jogellenes. A kérdést 2011 júliusában ismét előtérbe helyezték, amikor a Bizottság konkrét útmutatást adott a politikára vonatkozóan.
Továbbra is az EEOC arra kéri a vállalatokat, hogy bizonyítsák, hogy figyelembe veszik a jelölt bűnügyi nyilvántartásának minden aspektusát annak meghatározása érdekében, hogy a munkahelyi döntését az üzleti szükségesség igazolja-e.
Állítólag ellentmondó és zavaros a vállalkozásokra nehezedő nyomás, amikor a korábbi döntések meghozataláról és nyilvántartásba vételéről a felvételi döntések során kerül sor . Az EEOC biztosai elismerik, hogy ez bonyolult kérdés.
Van egy dichotómiája annak, hogy az emberek egy második esélyt kapjanak, és hogy a munkáltatók jobban érzik magukat biztonságban az általuk bérelt emberekkel. Amint egyre több érdekelt jelenik meg ebben a kérdésben, a jövőbeni EEOC-ülések kimenetele jelentős hatással lesz a döntéshozatalra.
Social Media Screening
Egy Aberdeen Group tanulmány szerint a HR személyzetének, a személyzet és a toborzó szakemberek 77% -a használ online pályaválasztási lehetőséget a tehetség megszerzéséhez . Az online tartalom - különösen a népszerű közösségi oldalak, mint a Facebook, a Twitter és a LinkedIn - új és gazdag információforrást hozott létre a HR-hez, a személyzethez és a szakemberek beszerzéséhez és kiválasztásához.
A szociális hálózatok szabad módot kínálnak a passzív jelöltek azonosítására (akik nem keresnek aktívan új munkát), ellenőrizzék a jelölt állásfoglalásait, feltárják a nemkívánatos viselkedésformákat, és betekintést nyernek egy jelölt képességébe, személyiségébe és kulturális illeszkedéséhez .
Miközben a munkaadókat előnyben részesítik, a közösségi média mint szűrőeszköz új jogi problémákat vet fel, és bölcsen kell használni a potenciális buktatók elkerülése érdekében.
Nincs semmi baj abban, hogy elutasítsák a személyes jellemzőkkel rendelkező munkatársat, ami gyenge vagy nem biztonságos munkavégzést eredményez. Ez része a HR-szervezet mandátumának.
Azonban, ha a toborzók közvetlenül kapják meg az ilyen információkat, nehéz bizonyítani, hogy csak a munkahelyi releváns információkat használták fel a felvételi döntésben.
Ahogy a közösségi média elfogadásának folyamata tovább gyorsul, ez a beszerzési és szűrési kihívás az elkövetkező években még nagyobb lesz. Készüljön fel arra, hogy protokolljai lehetővé teszik a társadalmi média értékének kihasználását a hátrányos megkülönböztetés és a gondatlan felvételi igények nélkül.
Candidate-Driven Résumé Verification
A munkaadók aggódnak a munkahelyükön keresztül áradó résumok pontossága miatt. Lehet, hogy jogosultak lennének foglalkozni - a Harris Interactive felmérésében résztvevők több mint egyharmada úgy vélte, hogy az információkról szóló információk hamis bemutatása rendkívül előnyös lehet az álláskeresők számára.
A csalás eredményeképpen egy többmilliós dollárnyi foglalkoztatási igazolást nyújtó ipar állít elő, amely felderíti a kitalálást. Az erőfeszítés nagy része azonban pazarlékony, mivel minden egyes ellenőrzési folyamat a karcolásból indul, átvizsgálja a teljes tömörítést, beleértve a statikus részeket, amelyek nem változnak az idő múlásával.
A harmadik féltől származó hitelesítő szolgáltatások a munkavállalók, a toborzók, a munkaadók és a kiválasztott karrier-kezelő webhelyek számára előnyökkel járnak. Az önéletrajz pontosságának ellenőrzése, amely végső soron egy megbízható, harmadik fél által jóváhagyott pecsétet biztosít, új megbízhatóságot eredményez minden érintett fél számára.
Az elkövetkező években elkezdjük látni a munkahelyi pályázókat, akik saját állásfoglalásaikat igazolják a munkakeresés előtt - tisztázzák az esetleges eltéréseket, mielőtt egy potenciális munkáltató saját háttérellenőrzést végez .
Ezzel versenyelőnyt szerezhetnek más munkakeresőknél egy zsúfolt munkaerőpiacon. Egyes jelöltek annyit tehetnek, hogy háttérellenőrzést végeznek magukon (bizonyos államokban) új, harmadik féltől származó szolgáltatásokat használva.
Nem csak ez segíti a megfékezést, amit egyesek az életbelépő csalás járványaként tartanak számon, de a toborzók hiteles jelölteket hozhatnak létre először egy hitelesített összefoglalóval. Ez azt jelenti, hogy csökken a felvételi kockázat és gyorsabb időt tölteni a regisztráló számára.
Drug Screening
A kábítószer-visszaélés és a mentálhigiénés szolgáltatások igazgatása (SAMHSA) szerint a felnőttek teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalói közül egy 6 alkalmazottban illegális drogokat használnak. Az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériuma beszámol arról, hogy a kábítószer-használat költségei a becslések szerint 75 milliárd dollárról évente 100 milliárd dollárra csökkennek az elveszett termelékenységben.
Ennek eredményeként a tiltott kábítószer-használat és annak a munkahelyi hatása számos HR, személyzeti és toborzó szakember számára a legfontosabb. Mi a nettó hatás? A pre-employment kábítószer-szűrés egyre nő.
Egy tanulmányban az SHRM megállapította, hogy a vállalatok 84% -a foglalkozik a drogfelmérést megelőző kábítószer-teszteléssel, és 40% -uk a bérbeadás utáni szűrést is végzi.
Bizonyított, hogy egy jól megtervezett kábítószer-tesztelési program csökkenti a munkavállalók kártérítési követeléseit, munkahelyi sérüléseit és távollétét , vagyon-lopást és károkat, valamint növelheti a termelékenységet (SHRM). Rendkívül érthető, hogy ilyen programokat hoznak létre.
A munkaadóknak azonban meg kell érteniük a munkahelyi kábítószer-teszteléssel kapcsolatos potenciális kérdéseket - például az orvosi marihuána használatával összefüggő egyre növekvő és néha ellentmondó jogszabályokat -, mielőtt ilyen programokat szerveznének szervezetükön keresztül.
Mindezek a tendenciák a munkaerő-felvételben és a felvételben egyedülálló kihívásokat jelentenek a HR, a toborzás és a személyzeti szakemberek számára. Ők alakítják azt a módot, ahogyan a jövőben foglalkoznak a toborzásukkal.