Mi történik egy HR osztályon és hogyan kell változtatni?
De bármilyen okból szervezhet egy osztályt, ami értelme a legjobban szolgálni ügyfeleit. Ön szervezheti az osztályokat az ügyfele, a termék vagy a régió a világon.
Az előretekintő humánerőforrás részleg a hatékony vállalatirányítási politikák, eljárások és emberekbarát iránymutatások és támogatások biztosítására törekszik. Ezenkívül az emberi erőforrás funkció biztosítja, hogy a vállalat küldetése , víziója , értékei vagy irányelvei , a vállalat mérőszámai és a vállalat irányítását vezető tényezők optimálisak legyenek.
A legelterjedtebb humánerőforrás-munkahelyek , amelyek csoportosulnak az Emberi Erőforrás osztályon, a Humán Erőforrás Igazgató , az Emberi Erőforrás Menedzser , az Emberi Erőforrás Általános és Humánerőforrás-asszisztens . Emellett néhány szervezet rendelkezik humánerőforrás- alelnökkel .
Emellett a HR-részlegek nagyobb szervezetekben olyan alkalmazottakkal rendelkeznek, akik a humán erőforrás- szolgáltatások speciális összetevőjével kapcsolatosak, beleértve a kártérítést, a képzést, a szervezetfejlesztést és a biztonságot. Olyan címek, mint a Training Manager, a Szervezetfejlesztési Tanácsadó és a Biztonsági Koordinátor.
A gimnáziumot az osztályteremben a Gina McClowry igazgatótanácsába helyezte át
Ken Hammonds Gyors Társaság cikke, "miért gyűlöljük a HR-t", sújtotta a HR közösségen keresztül. Hammonds idegenkedik a hivatás jelenlegi helyzetének felmérései között egy főiskolai professzort, aki kijelentette: "A legjobbak és a legfényesebbek nem mennek a HR-be." Nagyon kemény szavak, különösen, ha a szakemberek megpróbálják újból feltalálni a HR-t.
Mindannyian hallottuk, hogy a HR-nek stratégiaiabbnak kell lennie ahhoz, hogy megszerezzen egy helyet a közmondásos asztalnál, és hogy jobban kell irányítanunk az üzletet. Azonban, hacsak az egész HR-közösség nem kezd el befektetni a junior HR szakemberek oktatásába, tanúsításába és mentorálásába , soha nem fogjuk látni az iparágnak az általa megérdemelt tiszteletet.
A szakma egésze nem gondoskodik azokról, akik biztosítják jövőbeli sikerét. Fel kell vállalnunk a felelősséget a HR-szakemberek következő generációjáért, hogy olyan hullámtörést hozzunk létre, amely megváltoztatja szakmánk arculatát. Anélkül, hogy túl klikkelnének, a jövő a következő nemzedékre támaszkodik.
De meg kell oldanunk néhány problémát.
HR alapképzési programok
Először is meg kell vonzanunk a főiskolai hallgatókat a HR fegyelmezésébe. A legtöbb HR érettségi programnak teljes körű felújításra van szüksége. Több szenvedélyes oktató mélyen gyakorló tapasztalattal csodákra tehet szert, hogy vonzóvá tegye a hallgatókat a HR-nél.
Ezeket az oktatókat is fel lehetne azonosítani, hogy melyik diák választotta ki a HR főnökét rossz okok miatt - olyan okok miatt, amelyek automatikusan megtartják a HR rossz hírnevét (HR, mint fél tervezők, politikai végrehajtók stb.).
Ha a HR szeretné vonzani a hallgatókat, akik egyébként az üzleti menedzsmentben fontos szerepet játszanak, a hallgatóknak pozitív zümmögést kell hallaniuk az egyetemen, hogy a HR izgalmas, érdekes karrierlehetőség.
Ez a program professzoraival kezdődik.
A legjobb HR személy megérti cégük üzleti tevékenységét. Ha ez a helyzet, az üzleti megértésnek meg kell kezdenie a hallgatói szinten. Ahhoz, hogy felkészítse a diákokat a mai HR szakember igényeire, az összes HR főiskolai programnak tartalmaznia kell egy pénzügyi kurzust és egy üzleti műveleti tanfolyamot. Azok a diákok, akik nem szeretik ezt, vagy nincsenek képesek kezelni az üzleti osztályokat, ideális esetben el kell távolítani az előmenetelt.
Egyesek azzal érvelnek, hogy a HR-nek vállalkozási programokat kell alkalmaznia, nem pedig HR-programokat, de ez minden bizonnyal a HR-részlegek kipusztulásához vezetne. Ha a HR szeretné valódi hivatásnak tekinteni, és megőrizni magát a kiszervezéstől , akkor a valódi (bár jobb) HR programoknak fel kell készülniük a diákokat ezekre a szerepekre.
HR Masters programok
A HR mesterprogramok többsége ugyanazt a hibát követi el, mint a bachelor programok.
Nem hangsúlyozzák a legfontosabb üzleti elemeket, és egyszerűen csak tanítják a HR embereket HR szakembereknek, nem üzleti szakembereknek. Ez különösen veszélyes, mivel a mesterprogramokban résztvevők többsége vezetői vagy magasabb szintű feladatokat kíván.
A mesterfokozattal a kezükben újra munkatársaikba kerülnek, és nem lesznek jobban felkészítve arra, hogy mélyebb stratégiai hatásuk legyen, mint korábban . A mesterképzési tanfolyamoknak kevésbé kell összpontosítaniuk a hagyományos HR témákra, és inkább a humán tőke fejlesztésére, a HR kezdeményezések megtérülésére (ROI), a HR erőforrás-tervezésre, a stratégiára, az üzleti statisztikákra és a finanszírozásra.
Továbbá, minden MBA-programnak tartalmaznia kell egy HR követelményt. Nem ezáltal megerősíti az üzleti diákokat, akik a jövő üzleti vezetői, hogy a HR nem igazi szakma, és nem része az üzleti tevékenységnek. A HR helyet foglal el az MBA tanfolyamok asztalán.
HR On-Going oktatás és tanúsítványok
A HR jelenlegi állapotának vizsgálata megköveteli, hogy megvizsgálják a HR szakemberek számára rendelkezésre álló erőforrásokat, hogy bővítsék képességeiket. A PHR és az SPHR a legismertebb ipari tanúsítványok . A HR-t régóta azzal vádolják, hogy a saját világában él, és nem érdekli a nagyobb üzletet. Sajnálatos módon a PHR és az SPHR egyszerűen arra ösztönzik az észlelést, hogy a HR nem üzleti orientált, és inkább a folyamatra, mint a hatásra összpontosít.
A súly, amit a PHR és az SPHR valóban az üzleti világban hordoz, egyáltalán nem. Soha nem ismertem egy vezérigazgatót, aki bármilyen jelentőséget tulajdonított ezeknek a tanúsítványoknak. Ezek a megnevezések megerősíthetik a taktikai HR-kérdések megértését, de ritkán különböztetik meg a HR-t egy vezérigazgató vagy más érdekeltek szemében.
A HR-nek hallgatnia kell, hogy az üzleti vezetők mit akarnak és szakmai igényeket kielégítenek. A szervezeti fejlesztés, a folyamattervezés, a képzés, a fejlesztés vagy a karrierfejlesztés bizonyítványai elindulhatnak. Ezek a minősítések kiterjesztik és fejlesztik a HR szakember képességeit, és lehetővé teszik számukra, hogy több értéket.
Junior HR tehetség a munkaerőpiacon
A HR oktatási és szakmai programjainak jelenlegi állása ellenére még mindig világos, kreatív és ambiciózus új diplomások jönnek be a térségbe, bár nem annyira, amennyit szeretnénk. Csak nem maradnak. Az igazgatás által vezetett vezetők, akiket nem inspiráló vezetők vezetnek, és gyakran egyszerűen unatkoznak, korán elhagyják a szakmát.
Szóval, hogyan kapjuk meg ezeket a fiatal munkásokat, hogy a HR-ben maradjanak, ahelyett, hogy áttérnének más karrierekre? Tudjuk a választ. Ha a HR a szervezet tehetségét hivatott ápolni, akkor hogyan érhetünk el egy olyan szegény munkát, amely a saját nevelését és megtartását szolgálja?
A junior szintű HR munkatársak nem mentesülhetnek a gyakran megkerülhetetlen adminisztrációtól, amelyet minden HR részlegnek meg kell tennie. De fel kell azonosítanunk a legjobb ifjúsági HR-embereket, majd "kiaknázzuk" a tehetségüket, növelik felelősségüket és láthatóságukat a szervezeten belül.
A belső ügyfelek olyan partnereket akarnak, akik kreatív és szenvedélyes tanácsadók, partnereik, akiket a legfontosabb aggodalmakkal fordíthatnak. Olyan junior HR-szakembereket, akik bizonyítják ezeket a készségeket, agresszíven kell fejleszteni.
Ha az üzlet egyre több és több dolgot követel a HR szakemberektől , akkor az egész iparágnak radikálisan megváltoztatnia kell, hogyan készít elő embereket a szakmára . Ez a főiskolai végzettséggel kezdődik, de az egész érettségi oktatásban a kezdeti HR munkahelyeken folytatódik.
Minden HR szakembernek meg kell felelnie a HR szakemberek következő generációjának segítésében, hogy átalakítsa a szakmát és szerepét. Az idő most, a tétek magasak, és tartozunk nekik.