A hagyományos HR átalakul és hozzáadódik a funkciók három kritikus szerepéhez
Szerepüket jobban igazították a személyzet és a közigazgatás funkcióihoz, amelyeket a szervezet papíron látott. Ez azért van így, mert a kezdeti HR funkciók sok vállalatnál szükségessé váltak az igazgatás vagy a pénzügyek részlegénél.
Mivel az alkalmazottak felvétele, az alkalmazottak fizetése és az ellátások kezelése a szervezet HR-szükséglete volt, nem meglepő, hogy a HR-személyzet pénzügyeit vagy adminisztratív személyzetét hozza.
Adminisztratív funkciók és végrehajtási napirendek
Ebben a szerepben a HR-szakemberek jól teljesítették a végrehajtási napirendeket, de a szervezet többi részének nagy részét a közúti blokknak tekintették. Néhány szükséges ehhez a szerephez - nem akarná, hogy minden menedzser saját szivárgást fektessen egy szexuális zaklatásra .
Az egyes vezetők nem tudják értelmezni és végrehajtani a munkavállalói kézikönyvet . A bérek és az ellátások adminisztrációval rendelkeznek, még akkor is, ha elektronikusan kezelik őket. A HR osztály adminisztratív feladatait továbbra is szükség van irányításra és végrehajtásra. Ezek a feladatok nem mennek el hamarosan.
Ebben a szerepben az alkalmazottak úgy tekintették a HR-t, mint az ellenséget, és a HR-t választották, a halál csókja a saját vezetőjével való folyamatos kapcsolatához.
Az alkalmazottak hitték és gyakran helytállóak voltak, hogy a HR funkció csak a menedzsment igényeinek kielégítésére volt érvényben. Így a munkavállalói panaszok gyakran süket fülekre kerültek egy olyan HR osztályon, amely a menedzserek szükségleteit szolgálta.
Az olvasók által megosztott történetek kemények a HR szakemberek számára. Mindent kifogásolnak az oktatásukról a szakmaiságukra, hogy támogassák a munkavállalókat.
Még ennél is fontosabb, hogy a HR-szakemberek megtévesztik a megtévesztő alkalmazottakat, nem tartják bizalmasan a munkavállalói információkat , és rossz gyakorlatokat mutatnak ki olyan területeken, mint a nyomozások, az ellátási lehetőségek és a munkavállalók felvétele .
Bizonyos esetekben a HR-t olyan tiszteletlenségben tartják, hogy érdemes megértenünk, hogy az alkalmazottak miért gyűlölik a HR-t . Ennek része természetesen az, hogy a munkavállalók nem mindig értik, mi a HR részleg .
A HR átalakításra szorul
Ha a szervezet HR-funkciója nem alakul ki az előre gondolkodó gyakorlatokkal való összehangolással, a vezetői vezetőségnek nehéz kérdéseket kell felkérnie a HR vezetőire. A mai szervezetek nem engedhetik meg maguknak olyan HR-osztályt, amely nem járul hozzá a modern gondolkodáshoz és hozzájárul a vállalat jövedelmezőségének növeléséhez .
Ebben a környezetben a HR szerepének nagy része átalakul. A HR menedzser , igazgató vagy vezetõ szerepe párhuzamos kell, hogy legyen a változó szervezet igényeivel. A sikeres szervezetek egyre alkalmazkodóbbá , rugalmasabbá, gyorsabban irányítják az irányt és az ügyfélközpontúságot.
Három új HR szerep
Ebben a környezetben a HR-szakember, akit a vezetők és a vezetők szükségesnek tartanak, stratégiai partner, alkalmazott szponzora vagy ügyvédje és változásvezetője.
Ezeket a szerepeket a humán erőforrás bajnokaiban ajánlotta és vitatta meg Dr. Dave Ulrich , a HR egyik legjobb gondolkodója és írója ma, valamint a Michigan Egyetem professzora.
Az ilyen szerepeket megértő HR szakemberek vezetik szervezetüket olyan területeken, mint a szervezetfejlesztés, a munkavállalók stratégiai hasznosítása az üzleti célok szolgálatában, valamint a tehetséggondozás és fejlesztés területén.
Nézzük meg mindegyik szerepüket és hatásukat a HR funkcióira és gyakorlataira.
Stratégiai partner
A mai szervezetekben, hogy életképességüket és hozzájárulási képességüket garantálják, a HR-menedzsereknek stratégiai partnerként kell gondolkodniuk magukról. Ebben a szerepben a HR személy hozzájárul az egész szervezetre kiterjedő üzleti terv kidolgozásához és megvalósításához.
A HR üzleti céljait az átfogó stratégiai üzleti terv és célok elérésének támogatására hozták létre. A taktikai HR képviselője mélyen ismeri az olyan munkatervek kialakítását, amelyekben az emberek sikeresek és hozzájárulnak.
Ez a stratégiai partnerség hatással van a HR szolgáltatásokra, mint például a munkahelyteremtés; bérbeadása; jutalmazás, elismerés és stratégiai fizetés; teljesítményfejlesztési és értékelési rendszerek ; karrier és utódtervezés ; és az alkalmazottak fejlesztése . Amikor a HR-szakemberek igazodnak az üzlethez, a szervezet személyzeti irányítási összetevőjét az üzleti siker stratégiai hozzájárulásaként gondolják fel.
Ahhoz, hogy sikeres üzleti partnerré válhasson, a HR személyzet tagjai úgy gondolkodjanak, mint az üzletemberek, ismerjék a pénzügyeket és a számvitelt, felelősséget vállaljanak és felelősek legyenek a költségcsökkentésért és a HR-programok és -folyamatok méréséért. Nem elég, hogy kérjen egy helyet a vezetői asztalon ; A HR embereknek be kell bizonyítaniuk, hogy rendelkeznek az üzleti hozzáértéssel ahhoz, hogy ott ülhessenek.
Többet a HR stratégiai szerepével kapcsolatban
- Hogyan kell az emberi erőforrások stratégiai tervezését?
- Fejleszteni kell a humán erőforrás osztály üzleti tervét
- Hozzon létre értéket az emberi erőforrásokkal
Munkavállalói Advocate
Alkalmazott szponzorként vagy ügyvédként a HR menedzser szervezeti sikerében szerves szerepet játszik az emberek ismerete és érdekképviselete révén. Ez az érdekképviselet magában foglalja a szakértelmet arra vonatkozóan, hogyan lehet olyan munkakörnyezetet létrehozni , amelyben az emberek motiváltnak , hozzájárulnak és boldogok lesznek .
A célok meghatározásának, a kommunikációnak és a felelősségvállalás hatékonyabbá tételének elősegítése a szervezet munkavállalói tulajdonát képezi. A HR-szakember segíti a szervezeti kultúra és az éghajlat kialakulását , amelyben az emberek rendelkeznek kompetenciával, aggodalommal és elkötelezettséggel, hogy jól szolgálják az ügyfeleket.
Ebben a szerepben a HR menedzser átfogó tehetséggondozási stratégiákat , alkalmazotti fejlesztési lehetőségeket , munkavállalói támogatási programokat , nyereségmegosztást és profitmegosztási stratégiákat, szervezetfejlesztési beavatkozásokat, megfelelő eljárásmódokat alkalmaz munkavállalói panaszok és problémamegoldás, valamint rendszeresen ütemezett kommunikációs lehetőségeket.
Változás bajnok
A szervezet hatékonyságának állandó értékelése azt eredményezi, hogy a HR-szakembernek gyakran kell változtatnia a változást. Mind a tudás, mind a sikeres változási stratégiák végrehajtásának képessége a HR-szakembert kivételesen értékeli. Annak tudatában, hogy miként lehet összekapcsolni a változást a szervezet stratégiai igényeivel, minimálisra csökkentheti a munkavállalók elégedetlenségét és a változásokkal szembeni ellenállást.
A szervezetfejlesztés, a változás-menedzsment stratégiák átfogó stratégiája további kihívásokat jelent a HR szakember számára. Tudatosan segít a megfelelő szervezeti kultúra kialakításában , az alkalmazottak elégedettségének figyelemmel kísérésében, a szervezet kezdeményezések eredményeinek mérésében, valamint a munkavállalói érdekképviselet szerepében.
A HR szakember hozzájárul a szervezethez azáltal, hogy folyamatosan értékeli a HR funkció hatékonyságát. Szintén támogatja a változást más részlegekben és a munkamódszerekben.
A szervezete általános sikerének elősegítése érdekében a szervezeti küldetés , a jövőkép , az értékek, a célok és a cselekvési tervek azonosítását támogatja. Végül segít meghatároznia azokat az intézkedéseket, amelyek megmondják a szervezetnek, hogy mennyire sikeres mindez.