Változáskezelési ellenőrzőlistát használjon az erőfeszítések irányításához a változáskezelés során
A változás következő hatfokozatú modellje segít megérteni a változásokat, és hatékonyan változtatni a munkaszervezetein, az osztályán vagy a vállalatán. A modell segít megérteni a változó ügynök, a személy vagy csoport szerepét is, aki elsődleges felelősséget vállal a kívánt változtatások megvalósításáért.
A szervezetnek be kell fejeznie a modell egyes lépéseit, hogy a módosítások ténylegesen átkerüljenek. Azonban a lépések végrehajtása némiképp eltérő módon történhet, mint az itt látható. Egyes esetekben a szakaszok közötti határ nem egyértelmű.
Mi befolyásolja a változásmenedzsmentet?
A szervezeti jellemzők, például a munkavállalói részvétel és a felhatalmazás szintje befolyásolják a változások folytatását. Azok a egységek, amelyek vágyakoznak és / vagy tapasztalattal rendelkeznek az emberek nagyobb mértékű bevonásával, az emberek korábban bekapcsolódhatnak a változás folyamatába.
A változások jellemzői, például a méret és a hatókör, szintén befolyásolják a változási folyamatot. A nagy változások több tervezést igényelnek. A teljes szervezetet érintő változások több tervet és több ember bevonását igénylik, mint a változtatások egyetlen osztályban való elvégzéséhez.
A széles körben támogatott változások könnyebben megvalósíthatók. Azok a változások, amelyeket a munkavállalók nyereségnek tekintenek, mintsem veszteségként, könnyebben megvalósíthatók.
Amikor megteszi a megfelelő lépéseket, bevonja a megfelelő embereket, és hajlamos a változás lehetséges hatásaira, csökken a változásokkal szembeni ellenállás . Ezek a változáskezelési lépések segítenek a szervezetnek a szükséges és kívánt változtatások elvégzésében.
Kezdjük a kedvenc ajánlatommal a változásról:
"A változás kemény, mert az emberek túlbecsülik annak értékét, amit ők rendelkeznek, és alábecsülik annak értékét, amit nyerhetnek, ha feladják." - Belasco és Stayer .
Van értelme? Fit a tapasztalatod? Most, a változás menedzsment szakaszában.
Változásmenedzsment szakaszok
Ezek a változáskezelési szakaszok segítenek Önnek abban, hogy módszeresen megváltoztassa a szervezetben bekövetkezett változásokat, amelyek segítenek a változás hatékony végrehajtásában.
1. szakasz: Megindítás
Ebben a szakaszban egy vagy több ember a szervezetben felismeri a változás szükségességét. Van egy kínos érzés, hogy valami nincs rendben. Ez a tudatosság sok forrásból származhat, mind a szervezeten belül, mind azon kívül. Ez a szervezet bármely szintjén is előfordulhat.
A munkát legjobban ismerő emberek a legpontosabb megítélésen alapulnak a változás szükségességével kapcsolatban. A szervezet tagjai megtapasztalhatják, hogy változtatni kell más szervezetek megtekintésével, benchmarking-kel, vagy új vezető vezetők bevonásával, más szervezetek tapasztalatával.
A nagy szervezetekben időnként a közvetlen munkaegységen kívülre kerülnek változások. És bármilyen méretű vállalatnak szüksége lehet a változó ügyféligények megváltoztatására.
2. szakasz: Vizsgálat
Ebben a szakaszban a szervezet tagjai megpróbálják megvizsgálni a változás lehetőségeit. Elkezdik létrehozni egy elképzelést vagy képet arról, hogy a szervezet miként nézhet ki a változások után.
Azt is meg kell határoznia, hogy ebben a szakaszban a szervezet készen áll a változásra.
3. szakasz: szándék
Ebben a szakaszban a szervezet változó ügynökei határozzák meg a változás menetét. Létrehozzák azt a látomást, hogy hol a szervezetnek kell lennie és a jövőben is lehet. A főbb stratégiák tervezése és meghatározása a változási folyamat e szakaszában történik. El kell ismerni, hogy a változás mindig a szervezet kultúrájának változását igényli.
4. szakasz: Bevezetés
Ebben a szakaszban a szervezet megkezdi a változásokat. A szervezetnek célokat kell kitűznie a változásokra és stratégiákra e célok elérése érdekében. Ez a szakasz, ahol a személyes reakciók nagyobb valószínűséggel fordulnak elő.
A vezetőknek változtatniuk kell a változást. A vezetőknek és más változási ügynököknek világos várakozásokat kell tenniük a változásokra.
A változtatás tervének kezdeményezésében és végrehajtásában vegyen részt a szervezetben dolgozó alkalmazottak közül.
5. szakasz: végrehajtás
Ebben a szakaszban a változás kezelése és továbblépés. Felismeri, hogy mindez nem fog tökéletesen megy. A változás mindig tovább tart a vártnál. A tevékenységek megváltoztatását figyelmen kívül hagyják, mivel a munkavállalók kezelik napi feladataikat.
A cél állandóságának fenntartása. A szervezeti rendszereket át kell alakítani a változás támogatására. Adjon elismerést és jutalmat (pozitív következményekkel) azok számára, akik a megváltozott viselkedést mutatják. Tűz emberek, akik nem vesznek részt és támogatják a változásokat előbb, mint hagyják, hogy megmaradjanak és mérgezhessék a fejlődést.
Az egyik ügyvezető alelnök azt mondta, hogy a legnagyobb hibája, amikor megpróbálta átalakítani munkahelyét, lehetővé tette, hogy a nem támogató vezetők 18 hónapig maradhassanak. Sokkal hamarabb kellett volna kirúgnia őket.
6. szakasz: Integráció
Ebben a szakaszban a változások a normává válnak és teljes mértékben elfogadottak. Ez nem történhet meg 18 hónappal a változtatások megkezdése után. A teljes szervezet 2-8 évig tarthat. Amikor a változások sikeresen integrálódtak a szervezetedbe, egy új alkalmazott nem fogja felismerni, hogy a szervezet megváltozott.
Kövesse ezeket a lépéseket a változtatások végrehajtásához, még a szervezeti átalakuláshoz is, annak érdekében, hogy a végrehajtani kívánt változtatások sikeresen integrálódjanak a szervezet szervezetébe.