Azok a szervezetek, amelyek elkötelezettek az alkalmazottaik folyamatos növekedése mellett, elismerik a munkavállalók felhatalmazását, mint a munkavállalók motiválásának legfontosabb stratégiai módszereit.
A munkavállalók felhatalmazása kulcsfontosságú stratégia, amely lehetővé teszi az embereknek, hogy szükségük van rá, a válaszokra és a tudásra, hogy döntsenek arról, hogyan lehet a legjobban kiszolgálni az ügyfeleket.
Ha a munkavállalók felhatalmazása olyan nagyszerű eszköz és stratégia a munka, az ügyfélszolgálat és az alkalmazottak motivációjának megvalósításához , hogy a munkavállalói felhatalmazás milyen ritkán valósul meg hatékonyan? Itt vannak az én tíz legfontosabb oka, hogy az alkalmazottak felhatalmazása meghiúsul. Nézze meg az első ötet.
Miért nem sikerül az alkalmazotti felhatalmazás?
A vezetők fizetik a szolgálatot az alkalmazottak felhatalmazásához, de nem hisznek a hatalomban. Mint minden menedzsment és üzleti buzz szó, a munkavállalók felhatalmazása úgy tűnhet, mint egy "jó" dolog csinálni. Végtére is, a tiszteletreméltó vezetői könyvek azt javasolják, hogy felhatalmazza az alkalmazottakat.
Amikor felhatalmazza az alkalmazottakat, növelik készségeiket, és a szervezetetek előnyei a felhatalmazásuknak. Jobb. Az alkalmazottak tudják, hogy komolyan gondolják-e a munkavállalók felhatalmazását, és amikor megértsétek, és sétáltak a beszélgetés során .
Félszívű vagy hihetetlen munkavállalói felhatalmazási erőfeszítések sikertelenek lesznek.
A vezetők nem igazán értik, mi a munkavállalói felhatalmazás. Van egy homályos fogalma, hogy a munkavállalói felhatalmazás azt jelenti, hogy elindít néhány csapatot, amelyek foglalkoznak a munkahelyi alkalmazottak morálával vagy biztonsági kérdéseivel. Arra kérdezed az embereket, hogy mit gondolnak valamiről egy találkozón.
Lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy segítsenek a céges piknik tervezésében. Rossz. A munkavállalói felhatalmazás olyan filozófia vagy stratégia, amely lehetővé teszi az emberek számára, hogy döntéseket hozhassanak munkájukról.
A vezetők nem határoznak meg határokat a munkavállalók felhatalmazására. Ön távollétében, milyen döntéseket hozhat az alkalmazottak? Milyen döntéseket hozhat az alkalmazottak napról-napra, hogy nem kell engedélyt szerezni vagy felügyelniük kell? Ezeket a határokat meg kell határozni, vagy a munkavállalók felhatalmazási erőfeszítései meghiúsulnak.
A vezetők meghatározzák a döntéshozó hatóságot és a határokat a személyzetével, de ezután mikromanálják az alkalmazottak munkáját . Ez általában azért van, mert a vezetők nem bízik a személyzetben, hogy jó döntéseket hozhassanak. A munkatársak ezt tudják, és akár kézenfekvő döntéseket hoznak maguk elől, és elrejtik eredményüket, vagy azért jönnek el hozzátok, mert nem tudják, mit tudnak igazán irányítani.
Az egyik HR menedzser tíz napot adott a cég bérbeadásához, mert a folyamat bizonyos mérföldköveihez szükséges aláírása. A papírmunkát napokig temették el az asztalára, de a személyzet nem folytatta az aláírása nélkül. Hiánya a bizalom hiánya miatt a munkavállalók felhatalmazása vicc volt. Az alkalmazottak hibákat követnek el? Természetesen, de a határaikon való becsapásuk rosszabb.
Másodszor, győződjön meg arról, hogy az alkalmazottak döntéseit a döntés meghozatalához felhatalmazta. Segíthetsz a személyzetnek, hogy jó döntéseket hozhasson a coaching, a képzés és a szükséges információk megadásával. Még a jó döntéshozatalt is modellezheti,
De amit nem tehet meg, kivéve, ha komoly szövődmény következik be, aláássa vagy megváltoztatja a személyzet személyi döntését. Tanítsd meg a munkavállalót, hogy legközelebb jobb döntést hozzon. De ne ássa alá a személyes kompetenciájukba, a bizalmukba, támogatásukba és jóváhagyásba vetett hitüket. Ön visszatartja a munkavállalók felhatalmazását a jövőre nézve.
Vessen egy pillantást az én tíz legfontosabb oka, hogy miért nem sikerül a munkavállalói felhatalmazás. Az első öt ok, amiért a munkavállalói felhatalmazás sikertelen, e cikk első részében szerepelnek. Nézze meg még öt további okot, amiért a munkavállalói felhatalmazás nem sikerül.
A vezetőknek biztosítaniuk kell a növekedést és kihívást jelentő lehetőségeket és célokat, amelyeket az alkalmazottak törekedhetnek és elérhetnek. Ha a stratégiai keretrendszer hiánya, amelyben a döntések iránytűvel és siker mérésekkel bírnak, veszélyezteti a felhatalmazott magatartás lehetőségeit. A munkavállalóknak iránymutatásra van szükségük ahhoz, hogy tudják, hogyan kell gyakorolni a felhatalmazást.
Ha a menedzserek nem tudják biztosítani az információhoz való hozzáférést, és nem férnek hozzá az információkhoz, a képzéshez és a tanulási lehetőségekhez, amelyek ahhoz szükségesek, hogy a személyzet megfelelő döntéseket hozhasson, nem panaszkodnak, ha a munkavállalói felhatalmazási erőfeszítések rövidek. A szervezet feladata, hogy olyan munkakörnyezetet hozzon létre, amely elősegíti a munkavállalók képességeit és vágyát, hogy erőteljesen cselekedjenek. Az információ a sikeres alkalmazotti felhatalmazás kulcsa.
A vezetők lemondanak minden felelősségről és elszámoltathatóságról a döntéshozatalban. Amikor a személyzet jelentéseiért hibákat, hibákat és az optimális eredményeknél kevesebbet büntettek, az alkalmazottak el fognak menekülni az alkalmazottak felhatalmazásából. Vagy nyilvánosan azonosítják azokat az okokat, amelyek miatt a hiba a hibája volt, vagy az ő hibája vagy a másik csapat hibája. Nem támogatja a döntéseket nyilvánosan, és állja a munkatársak mögött, és a munkatársakat elhagyják. Hatvan másodperc alatt a munkavállalói felhatalmazás meghiúsulhat. Garantálom.
Engedélyezze az akadályokat, hogy akadályozzák az alkalmazottak képességét a felhatalmazott viselkedés gyakorlásában. A munkaszervezet feladata olyan akadályok megszüntetése, amelyek korlátozzák a személyzet képességeit a leghatékonyabban. Ezek az akadályok magukban foglalhatják az időt, az eszközöket, a képzést, az ülésekhez és a csapatokhoz való hozzáférést, a pénzügyi forrásokat, a többi munkatársak támogatását és a hatékony edzést.
Amikor a munkavállalók alulkompenzáltnak, alulreprezentáltnak, alulbecsültnek és alulbecsültnek vállalt kötelezettségeiknek alárendelve érzik magukat, nem várnak eredményt a munkavállalói felhatalmazástól. A munkavállalók alapvető szükségleteinek kielégíthetőnek kell lenniük az alkalmazottak számára ahhoz, hogy öntől mérlegelési energiájukat , az önkéntesen munkába fektetett többlet erőfeszítéseket tegyék.
Ha nagyobb felelősséget vállalsz, mint amennyit a pozícióknak meg kell követelniük, és az alkalmazottaknak túlterheltnek vagy alulfizetettnek kell lenniük a várt munkához, ki kell igazítania azokat. Az emberek meg akarják erősíteni a szerepüket, de nem akarják, hogy kihasználják őket, és nem érzik úgy , mintha a szervezet kihasználná őket. Győződjön meg róla, hogy a felelősségek megfelelnek a munkának, hogy az illető a munkaköri leírásban elvégzi a munkát - vagy megváltoztatja.
Az alkalmazottak gyakran úgy vélik, hogy "valaki" - általában a menedzser - köteles megadni a munkavállalók felhatalmazását azoknak, akik jelentést tesznek neki. Következésképpen az adatszolgáló tagjai "várnak" a felhatalmazás átadására, és a vezető megkérdezi, hogy az emberek miért nem fognak fellépni.
Gondolj az alkalmazottak felhatalmazására, nem pedig arra, hogy a menedzser adományozza a munkavállalókat, hanem mint filozófiát és stratégiát, amely segíteni tudja az embereket a tehetségek, készségek és döntéshozatali képességek fejlesztésében.
Ez a növekedés segít az alkalmazottaknak abban, hogy kompetens, képes és sikeres legyen. Az illetékes, képes, sikeres emberek legjobban szolgálják szervezetét. Kerülje el ezeket a tíz munkavállalói felhatalmazási csapdát. Ne hagyja, hogy a munkavállalói felhatalmazás meghiúsuljon a szervezetében.