Hogyan lehet hatékony, jogi fegyelmi lépéseket tenni a munkavállalókkal?
Az alkalmazottak nehezen járnak el olyan fegyelmi eljárással, mint a munkavállaló megrovása . Szomorúak és kényelmetlenek, amikor menedzsereik azt mondják nekik, hogy teljesítményük verbális figyelmeztetést indokol, az utolsó lépés, mielőtt megkezdődik a fegyelmi eljárás .
A vezetők azon kíváncsiak, hogy az alkalmazottak nem csak javítják a teljesítményüket, ahogy a fegyelmi cselekvés súlyossága is előrehalad. A hatékony, kommunikációs fegyelmi intézkedési folyamatnak meg kell őriznie a munkavállaló tájékoztatását és elszámoltathatóságát minden lépést.
Sok vezető nem szereti jobban a munkájuk fegyelmi részét, mint bármi más. Valójában a tanulmányok során a vezetők rangsorolják a munkavállalót a cselekmények listáján, ahol leginkább utálják a szerepet. A vezetők inkább időt töltenek olyan tevékenységekkel kapcsolatban, mint a célok meghatározása , az előrehaladás áttekintése és a problémák kiküszöbölése a munkavállalók tapasztalatai során, amikor törekszenek a munkájuk befejezésére.
A fegyelmi intézkedések célja és előrehaladása
Egy cég szemszögéből nézve a munkavállaló megrovása bizonyítja, hogy a vállalat a munkavállalóval együtt dolgozott, hogy segítsen neki javítani. Ugyanakkor a cég dokumentálta a növekvő boldogtalanságot a munkavállaló teljesítményével és azzal a ténnyel, hogy a növekvő boldogtalanságot megosztották a munkavállalóval.
Az írásbeli alkalmazott megrovása azt mutatja, hogy a munkavállalót tájékoztatták a teljesítményproblémákról és azok következményeiről is, ha korrigálatlanok maradtak. Ezért a munkáltatók arra kérik a munkavállalókat, hogy írjanak alá egy dokumentumot, amely jelzi, hogy elolvasta és megértette a dokumentum tartalmát.
Az elutasító levél után a vállalat fegyelmi cselekvési irányelveitől függően további lépések is lehetnek a következő visszautasító levelek és a kísérő büntetések, például a fizetés nélküli munkával töltött napok.
Ha a felügyelő meg van győződve arról, hogy a munkavállaló javíthatja teljesítményét, bármikor a fegyelmi eljárás során, és lehetőleg az első megjegyzések levélét megelőzően, a felügyelő bemutathat teljesítményjavítási tervet (PIP) .
A PIP egy formálisabb, részletgazdag dokumentum, melynek céljait, elvárásait és idővonalát, a felügyelőnek azt a lehetőséget kínálja, hogy világos munkakörülményeket és teljesítményi elvárásokat jelenítsen meg a nem teljesítő alkalmazottaknak. Amikor a munkavállaló egy PIP-en tartózkodik, a munkavállaló rendszeresen találkozik a vezetővel, és gyakran a HR munkatársaival, hetente vagy két héten keresztül, hogy észrehesse a teljesítmény javulását.
A fegyelmi eljárás, például a munkavállaló megrovása, nyereséges lehet, ha a munkavállaló az üzenetet figyeli. Ha a munkavállaló nem, akkor a vállalat és a menedzser hatékonyan védi érdekeiket, és kielégítően teljesít munkavállalók érdekeit.
A cél az, hogy megakadályozzon olyan alkalmazottak teljesítményének negatív hatását, akiknek a morálját a munkája nem végzi. Valójában semmi sem nagyobb hatást gyakorol az alkalmazottak elvégzésére, mint a nem teljesítő munkavállaló mellett végzett munkára. Ez különösen akkor igaz, ha látják, hogy ez a munkavállaló ugyanazokat az emeléseket és juttatásokat részesíti.
Az alkalmazottak fegyelmi intézkedéseiben figyelembe veendő kérdések
A munkavállalókkal való kommunikációs eszközként a munkavállaló megrovásának tisztességesnek kell lennie. A munkáltatóknak meg kell bizonyosodniuk arról, hogy megfelelően használják az eszközt, és hogy bizonyos feltételek fennállnak annak hatékony és sikeres használatához.
- Az alkalmazottnak olyan munkaköri leírásoknak kell létezniük, amelyek meghatározzák a szükséges teljesítményt , amelyre a munkavállaló megkapja a megrovást. Ha a probléma előfordulása egy nem lényeges feladatfunkcióban történik, akkor ez megfontolandó - vagy átírható feladatleírás.
- A munkavállalói megrovásnak összhangban kell lennie a munkavállalói kézikönyvben leírt fegyelmi eljárással . A jól megírt munkavállalói kézikönyvek potenciális fegyelmi intézkedéseket javasolnak, de lehetővé teszik a munkáltató szélességét a munkavállaló tevékenységének vagy teljesítményének körülményeitől függően.
Semmi fegyelmi intézkedést nem szabad megígértetni vagy lényegesnek tekinteni. A szükséges fegyelmi intézkedések listája a munkáltató azon képességét hóbálja, hogy távolítsa el a nem teljesítő munkavállalót. Az ügyvédek boldogok lehetnek, de felesleges fájdalmat okoznak a nem teljesítő munkavállalóknak, munkatársainak és a szervezetnek.
- A vállalat korábbi gyakorlatai, hasonló helyzetekben más alkalmazottakkal, összhangban kell lenniük a jelenlegi alkalmazotti megrovással. Az inkonzisztencia a megkülönböztetés vélelmezésének esetleges oka lehet , ha a védett csoportban dolgozó alkalmazottak fegyelmi eljárás esetén túl vannak képviselve. Ha rájön, hogy ez így van, vegye figyelembe a felvételi gyakorlatokat, irányelveket, és minden egyéb foglalkoztatási gyakorlat, ami lehet a piros zászló a diszkriminatív kezelés.
- A megszerzett fegyelmi eljárás mértéke vagy típusa megfelel a munkavállalói teljesítményre vonatkozó kérdéseknek. Egy ügyvéd egyszer megkérdezte, miért nyújtott az ügyfelek számára egyre nagyobb időt a munkából az olyan alkalmazottak számára, akiknek részvételi problémái voltak. A kérdés miatt újra átgondoltam a gyakorlatot, de tisztességesen a munkáltatók számára, a lehetőségek korlátozottak, amikor a munkavállalók megsértik a szabályokat és politikákat.
A hasonló helyzetek következetessége mellett fontos, hogy a fegyelmi cselekményt "illeszkedjenek a bűncselekményhez". Például egy cégautót egy ideig a munkavállaló használatából eltávolítottak, mert a munkavállaló a vállalat EZPass címkéjét felszámolta egy személyes utazás, így a céget a saját autópályadíjaira terheli.
Egy második példában egy alkalmazottat eltávolították két cégbizottságból, amelyeken élvezték a kiszolgálást, mert a késés és a távollét befolyásolta rendszeres munkanapján. Harmadszor, a munkavállaló elvesztette a vállalati hitelkártya előzetes felhasználását, mert kiadásai megsértették a magatartási kódexet .
A munkavállalók megrovása, amelyet megfelelően alkalmaznak egy sor fegyelmi intézkedés részeként, segítheti a munkavállalót abban, hogy javítsa teljesítményét, és csatlakozzon az alkalmazottak rangsorához. Így írhat le egy alkalmazott megrovását .
Minta Lett Reprimand
Felelősséget kizáró nyilatkozat: Kérjük, vegye figyelembe, hogy a szolgáltatott információk, bár hiteles, nem garantáltak a pontosság és a jogszerűség szempontjából. A webhelyet világviszonylatban olvassa, a foglalkoztatási törvények és szabályok országonként és országonként változnak. Kérjük, keressen jogi segítséget, vagy segítséget állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati erőforrásokból, hogy bizonyos jogi értelmezése és döntései helyesek legyenek a tartózkodási helyedre. Ez az információ útmutatásért, ötletekért és segítségért.