Mi ösztönzi a HR szerepét stratégiai üzleti partnerként
A legtöbb vezérigazgató két módon reagálna:
- Miért van ez az egyén az HR-részlegében?
- Miért nem igényeltem ezt a HR-osztály teljesítményét öt évvel ezelőtt?
A humánerőforrás részleg mint nyereségességi hozzájárulás koncepciója gyorsan növekszik az amerikai vállalatok pénznemében, és közelebb vizsgálja. David Ulrich professzor , a HR kompetencia modellek vezető szakértője, a változó üzleti világot 20-20-60-as javaslatként látja.
A vizsgált vezetők közül 20% jelenleg a HR osztályt használja aktív és innovatív üzleti megoldások partnereként. 20% úgy véli, hogy a HR osztálynak továbbra is adminisztratív terhekként kell maradnia, és csak tranzakciós munkát végez.
De a vezetők 60% -a elvárja, hogy a HR részleg más szervezeti egységekkel partnerséget vállaljon a vállalat alapvető kompetenciáinak és versenyelőnyeinek javítása érdekében. És több HR ember lép fel a tányérra és szállítja az árut.
Mi ez a vezetés a HR részlegről?
A rövid válasz a versenyképes nyomás a gyorsan változó üzleti világban - az eladásokra, a tehetségre és a nyereségre nehezedő nyomás.
A legtöbb vezérigazgató (és pénzügyi igazgatói) három általános, de erőteljes eredményre számolható: növekvő bevétel, készpénz előállítása és költségek csökkentése. Annak érdekében, hogy ezekre a három felelősségre összpontosulhasson, a vezetők eldobják azokat a paradigmákat, amelyek már nem működnek, amikor a vállalatok törekszenek arra, hogy maradjanak és növekedjenek üzletük.
A HR részlege, mint szigorúan adminisztratív kiadási és erőforrás-fogyasztó, egyike az indokolható támadásnak megfelelő paradigmáknak. A tranzakciós HR-részlegek, például a bérszámfejtés, az előnyök adminisztrálása és a nyilvántartás egyszerűen kiszervezhető vagy digitalizálható (vagy kell) jelentős költségmegtakarítással.
Olyan cégekkel dolgoztunk együtt, akik digitalizáltak jelenlegi és korábbi munkavállalói adatbázisainkat. Egy vállalatnál több mint 35 fiókos iratszekrényt (és két szobát) távolítottak el, és lecsapolták azokat egy CD-t tartalmazó cipőkamrába. A technológia fejlődésével még a cipõdoboz is veszélyben van tárolóeszközként.
A HR osztály bevételnövelőként
Számos vezérigazgatónak és CFO-nak a bevételnövelő HR-részleghez szokott megszokni. Nem így tanult.
Ők jobban érdekli a nyereség, és felvetik a megfelelő kérdéseket: Mi van benne a cégnél? Hol van a bevételi folyamat javulása? Hogyan szerez nekünk új ügyfeleket és megtartja aktuális ügyfeleinket? Hol a vállalati teljesítménynövelés mutatóinak bizonyítéka?
Ha az illetékes HR vezetőktől szilárd válaszokat kapnak ezekre a kérdésekre, a vezérigazgatók gyorsan megváltoztatják gondolkodásukat. A nyereséges kérdések megválaszolásához ismerje fel, hogy a folyamatos vállalatszintű értéklánc-elemzés kritikus fontosságú bármely szervezet sikeréhez.
Az elmúlt évtizedben a vezérigazgatók elkezdték követelni, hogy az Emberi Erőforrás osztályok hibamentes funkcionális munkát végezzenek, és minden más tudományágban tudatos partnerré váljanak a vállalat üzleti tervének előmozdítása érdekében.
Az egyes szakmai silók lebomlanak. A pénzügyek, az értékesítés, a marketing, a műveletek és a HR mint diszciplínák önálló egységekként már nem léteznek. Ők kölcsönösen függenek egymástól. Az egyik kapcsolat gyengesége gátolja a hatékonyság és a termelékenység maximalizálásához szükséges egyéb kapcsolatokat.
A humán erőforrás osztály elvárásai megváltoztak
Ez a három új koncepció a HR gyakorlatában:
- Milyen értéket ad a HR osztály a szervezetnek? Sok HR csapatban nincs olyan vízió, amely magába foglalja a szervezet értékét. A HR-részleg tevékenységei közvetlenül segítenek a vállalatnak széles körű üzleti céljai elérésében?
A HR-csapat érvei vagy üzleti stratégiája ellenére hitelesek a döntéshozó asztal többi osztályvezetője számára? Hogyan működnek a HR-részleg stratégiái, amelyek az alkalmazottak, a részvényesek, az ügyfelek és a szervezet összes többi érdekeltje számára előnyösek, kiválaszthatók és megvalósíthatók?
- Milyen értéket generál a HR részleg az ügyfél számára - a vállalat terméke vagy szolgáltatásának végfelhasználója? Az értékesítés és a minőség már nem korlátozódik az értékesítési és minőségbiztosítási csoportokra.
W. Edwards Deming tanította a szervezeteket, hogy a minőség és az érték a folyamat minden lépésébe be kell épülni. A HR részleg nem csak bérlőnek nevezi bérlőjét a menedzser kérésére.
A HR felvételi és felvételi törekvéseinek végeredménye, hogy az ügyféllel, aki kapcsolatba lép az új ügynökével, folyamatosan világszínvonalú szolgáltatást kap a cégtől.
A HR megosztja az új bérlet minõségét a többi minisztériumi silókkal annak biztosítása érdekében, hogy a vállalat az ügyfelek számára a választott eladó vagy válik. - A Humán Erőforrás osztály három új koncepciójának végső döntése: Milyen alapvető üzleti kompetenciákat kell a HR vezetőknek rendelkezniük ahhoz, hogy hiteles stratégiai partnerek legyenek a többi vezetői csoporttal? Minden vállalat és minden iparág képes létrehozni saját alapvető üzleti készségek listáját, melyeknek csapataiknak meg kell felelniük az egyedi szakterületeken. Ez a kérdés olyan kritikus fontosságúvá vált, hogy a posztgraduális és egyetemi szintű üzleti programok esetében a Szervezeti Fejlesztési Tankönyvek új kiadásai közé tartoznak többek között a pénzügyi számítások és arányok, a vállalati társadalmi felelősségvállalás , a globalizáció és a munkaerő sokféleségével kapcsolatos kihívások. A nyereségesség legnagyobb gátja a tudatlanság - a sok ember számára a tudatlanság arról, hogy a vállalat milyen pénzt keres és hogyan érte el célját, valamint hogy a minisztériumi silók egymással kölcsönösen függenek egymástól. Az a mítosz, hogy csak az emberek finanszírozásának kell ismernie a pénzügyet, vagy hogy a marketingesek az egyetlenek, akiknek a marketingről tudniuk kell, gyorsan eltűnnek. A mai üzleti környezetben a nyereséges szervezetek magasan képzett munkaerőt igényelnek, akik komplex problémákat megoldhatnak a multidiszciplináris csapatok segítségével.
A humánerőforrás részleg és a nyereségesség
A HR kapcsolódhat a jövedelmezőségi mutatókhoz? Igen. Íme három példa.
- A jól ismert globális vállalat HR szakemberekből álló csoportot alakított ki, akik fejlesztéseket és képzési programokat fejlesztettek ki az értékesítés, az ügyfélszolgálat , az edzésprogramok, a projektmenedzsment , a folyamatfejlesztés és a vezetésfejlesztés területén, amelyek a belső és külső ügyfelek kritikus teljesítményi problémáira koncentráltak.
A műveletekkel, értékesítésekkel és az ügyfélszolgálattal való együttműködéssel katalizátorként szolgálták a szövetségeket és a szerződéseket.
Sok erőfeszítésük eredményeként javult a kapcsolat, amely "Preferred Provider Status" -ként lett átalakítva, ami növelte az értékesítést és csökkentette a költségeket. Minden költségeiket felszámolták, ha a szolgáltatásért díjat számítottak fel, miközben nettó bevételt termeltek.
Két év elteltével ez a HR-csoport 4 millió dolláros értékesítést és 30% -ot meghaladó haszonkulcsot eredményezett, amelyet minden egyes pénzügyi év végén visszaadtak a részleg költségvetésébe. - Másodszor, egy HR-csapat, amely az Audit munkatársaival társult, felfedezte, hogy a követelések forgalma az elmúlt két év során az előnyben részesített 30 napról 45 napra költözött. Úgy döntöttek, hogy elengedik a fő hitelügyintézőt.
A HR munkatársai kritériumokat állapítottak meg annak érdekében, hogy azonosítsák a jelölteket, akik képesek 45-ről 30 napra csökkenteni az arányt. A személyzeti állomány személyzete egy jelöltet ajánlott bérelni. Hat hónapon belül a vállalat DSO (Days Sales Outstanding) aránya 35 napra csökkent. - Egy harmadik esetben egy új egészségügyi és 401 (k) terv megtervezése és tárgyalása során a HR vezetése partneri viszonyban állt az értékesítési és marketing csapatával annak megállapítása érdekében, hogy a program költsége csökkenti-e a vállalat piaci részesedését és versenyképes árképzési stratégiáját.
Az így kapott haszon programtervezés elérte költség / haszon céljait anélkül, hogy veszélybe sodorja a vállalat piaci részesedését és árképzési mutatóit.
Az Emberi Erőforrás Minisztérium átmenet a nyereségességi tényezőre
Hogyan alakulnak át a HR-vezetők és a vezérigazgatók? Itt vannak olyan javaslatok, amelyek arra a hitre alapulnak, hogy minél több alkalmazott válik tudatosan az üzleti életbe, annál jobb lesz produktívabb eszköz.
- Fejleszteni kell a vezetői fejlesztési programot, amely magában foglalja a gyakorlati képzést az összes funkcionális tudományágban. Például a termelési részlegben azonosítani azokat a korlátokat, amelyek meggátolják a vezetőket a hatékonyság és a megtakarítás elérésében;
- Ragaszkodjon hozzá, hogy a HR munkatársai pénzügyi képzésben részesüljenek, hogy megértsék a pénzforgalom, követelések, számlázási ciklusok stb. Hatását.
Ha Ön közvállalat, akkor tanítsa meg őket, hogyan kell elolvasni és megérteni a cég éves beszámolóját vagy 10-két. A proxy nyilatkozat olvasása mindig tájékoztató jellegű - még akkor is, ha a benne foglalt információkat vonakodva feltárják, és alkalmanként misztikus könyvelési zsargonnal álcázzák; - A HR munkatársai részt vegyenek értékesítési stratégiákban, ügyféllátogatásokban és technológiai felülvizsgálatokban. Ösztönözni kell őket arra, hogy megtanulják a minőségi módszereket, a folyamatfejlesztési technikákat, a szerződési feltételeket és a szerződéses tárgyalásokat a szállítókkal és az ügyfelekkel. Engedjék el őket folyamat-tanácsadóként (szükség esetén képzettek legyenek), hogy segítsenek a növekedési kezdeményezésekben;
- A legfontosabb, hogy az összes alkalmazottat elszámoltathatóvá tegye a vállalatának "kritikus számainak" eléréséhez. A kiváló HR részleg irreleváns, ha a vállalat csődbe jut. A HR osztály hatalmas értéke elsősorban a csúszda megfordításával járul hozzá.
Tegye fel HR munkatársait teljes üzleti partnerként . Fel fognak emelni az alkalmat, és meglepetést fognak tenni azzal, hogy az alapját építik és profitközpont-közreműködővé válnak, valamint fenntartják hagyományos felelősségüket - és mindkettőjüknél jobb lesz.
Globális és digitális világunk intenzív és brutálisan versenyképes üzleti környezetéhez mindenki segítségére van szüksége a vállalatnál. A 20-20-60-as csoport melyik az első oldalon szerepel?