A karrier pályának döntő fontosságú az alkalmazottak fejlesztésének irányítása
A munkavállalóknak az elkötelezettség megszerzéséhez szükséges legalacsonyabb 7 feltétel közül négynek a képzéshez, a szakmai fejlődéshez és a karrierfejlesztéshez kell kapcsolódnia.
Így a munkavállalók növekedési és fejlesztési igényei sok helyen nem elsődlegesek.
Mégis, amikor a munkavállalók azonosítják azokat a tényezőket , amelyeknek a munkából kell származniuk, a karrierfejlesztés és -fejlesztés az első öt.
A karrierfejlesztési terv a munkaadók és a munkavállalók számára nyereség. A terv a munkavállalók növekedési és fejlesztési igényeire és a szervezet által nyújtott segítségre összpontosít, hogy a munkavállalónak lehetősége legyen a karrierjének bővítésére. Pályafutásuk növelése mellett a munkavállalók érdeklődnek személyes és szakmai fejlődésük iránt.
Mi kerülendő a karrierfejlesztési tervezésben?
Vannak problémák és kijelentések, amelyeket el akarsz kerülni, ahogy Ön és az alkalmazottak, akik jelentenek neked karrierfejlesztési terveket. Például elkerülni szeretné:
- Garancia vagy szerződéskötés a munkavállalóval azzal a céllal, hogy a vállalat képzést vagy egyéb ígért haszonnal jár. A legjobb, amit tehetsz, ha azt mondod, hogy segíteni fogsz, de tudod, hogy a vállalat növekedése, gazdasági körülményei, prioritásai és céljai hatással lesznek a munkavállalók kívánt fejlődési pályájára, promócióira és karrierhelyzeteire . Semmi sem garantált.
- Az olyan államokban, mint a Michigan, ahol a törvényeket szó szerint értelmezik, el akarjuk kerülni azokat a kijelentéseket, amelyek a munkáltatót túlkötik. Például egy kis gyártó cégnél a HR egy karrierlehetőséget hirdetett meg az ebédlőben. A társaság ügyvédje azt tanácsolta nekik, hogy az igazgatótanács azt a következtetést vonta le, hogy a munkavállalókat megígérte a karrierjük, és felkérte a HR-t, hogy hívja fel a fórumon a munkahelyi tanácsot. Ismerje meg az államot és a nemzetközi kormányzati törvényeket .
- A tervvezető birtokosa vagy annak felelőssége. A karrierfejlesztési terv a munkavállalóhoz tartozik. Megkönnyítheti üldözését, felkutathatja az alkalmazottak lehetőségeit, lehetőséget biztosít a munkavállaló számára, ha lehetséges, ösztönözheti a munkavállalót, hogy legyen célja a karrierjének és készségeinek növekedése és bővítése, de nem teheti meg őket. A munkavállalóknak be kell tartaniuk a tervüket.
- Elfogadja az idejét vagy erőforrásait. Annak érdekében, hogy segítsen az alkalmazottaknak, akik jelentik Önnek a növekedést, a munkájuk hátralévő részében korlátozott idő áll rendelkezésre. Például, hacsak nem ismeri a kiváló osztályt vagy erőforrást, az alkalmazottaknak a készségek fejlesztésére vonatkozó lehetőségei nem az Ön feladata.
- A munkavállalót bizonyos irányba irányíthatja, de nem teheti meg a munkát neki. Ne vállalja a felelősséget, ha egy jó osztályt keres a szegény kommunikátor hallgatásához. Ha kiderül, hogy gyenge választás, akkor Ön felelős a munkavállaló szemében, és ha nem hozza meg a kívánt eredményeket, Ön is felelős. Mind az Emberi Erőforrás osztály, mind pedig az alkalmazottak számára lehetővé teszi, hogy feltárja az opcióit, de a munkavállaló felelős
- Ha a munkavállaló megállapítja, hogy mit gondol, nagyszerű fejlesztési lehetőség, akkor ő felel azért, hogy eladja a céget az ötleten - nem te. A HR munkatársainak tapasztalatcseréje a kiváló beszállítók kiválasztásában és az alacsony minőségű minőség elkerülésében a fejlesztési lehetőségek a munkavállaló felelőssége. A HR-nek megvan a tapasztalata a munkavállalónak.
A karrierfejlesztés megvitatásának lépései
Ezeket az egyszerű lépéseket megteremtheti munkatársakkal karrierfejlesztési tervekkel .
- Mondja meg a munkatársnak, hogy találkozni akar vele, hogy megbeszélje a karrierfejlesztési terveket és reményeket. Kérdezze meg a munkavállalót, hogy előre gondolkodjon a növekedési és fejlesztési lehetőségeiről, és arról, hogy hogyan látják karrierjüket a vállalkozásában. Ösztönözni kell a munkavállalót arra, hogy gondolkodjon azon, hogy valóban szeretnék-e látni a karrierjüket.
- Javasoljuk, hogy a munkavállaló gondolkodjon, és készen áll arra, hogy megvitassa ezeket a kérdéseket: Milyen szakmai vagy karrierfejlesztési célokat kíván a munkavállaló három éven belül elérni? Mit szeretne az alkalmazott ebben az évben? Milyen lehetőségeket kínál a munkavállaló az e célok eléréséhez?
- Mit tehet a munkavállaló annak biztosítása érdekében, hogy ő halad előre ezen a pályafutásban? Milyen forrásokat és támogatást nyújt a szervezet annak érdekében, hogy a munkavállaló képes legyen szakmai munkáját vagy karrierfejlesztési céljait elérni?
- Milyen szakmai és személyes célok segítenek a munkavállalóknak a jelenlegi munkájuk javításában vagy fejlesztésében? Milyen további támogatást nyújt ez a szervezet ahhoz, hogy a munkavállaló képes legyen elérni ezeket a célokat?
- Fogja meg a találkozót, és irányítsa a beszélgetést ezekre a kérdésekre. Legyen rugalmas, mert a munkavállalónak más módjai is lehetnek, amiket beszélni szeretne. Mint menedzser, az a feladata, hogy megtudja az alkalmazottak rendelkezésére álló összes lehetőséget, például a munkahelyi árnyékolást , a mentorálást és az adott készségekkel kapcsolatos tanácsadást .
- Sok alkalmazott nem veszi figyelembe a fejlesztést olyan értelemben, mint amely egy osztályon kívül esik, és ez korlátozott képet ad a fejlesztésről és azokról a lehetőségekről, amelyek a látást nyújtó szervezetek számára elérhetők. Felelősként gondoskodnia kell arról, hogy beszélhessen a jelentéskészítő munkatársak összes lehetőségéről.
- Töltse ki a megfelelő formanyomtatványt, amely részletezi a munkavállaló karrierfejlesztési tervét, és átvizsgálja és további beviteleket a Humánerőforrásba .
Karrierfejlesztési tervek lehetőségei
Ahhoz, hogy a karrierfejlesztési tervezés működjön, ki kell terjesztenie a fejlesztés és az alkalmazottak fejlődését. Egy képzési osztály nem az egyetlen módja az alkalmazottak fejlesztésének. Valójában a házon belüli fejlesztés gyakran hatékonyabb. Itt van a többi információ, amire szüksége van ahhoz, hogy segítsen a munkatársaknak sikeres karrierfejlesztési terv létrehozásában.