Az emberi erőforrás mérőszámai az Ön HR-részlegének üzleti tervének alapja
A humán erőforrás intézkedések célja
Ha mérlegeli az Emberi Erőforrás osztály teljesítményének mérését, akkor a megfelelő metrikák készítése képezi a sarokköveket.
A mutatók kiválasztását két tényező befolyásolja.
Szeretne hozzájárulni szervezetének általános sikeréhez és a szervezet legfontosabb céljainak megvalósításához. Az Emberi Erőforrás részleget olyan intézkedésekkel kívánja biztosítani, amelyeket folyamatos fejlesztésre használhat .
Néha egy ideig négy alelnök hívta meg tanácsadóját, hogy kérdezze meg a megvásárolt képzési programok méréseit. Találkoztak az értékesített képzési és tanácsadási tevékenységek hatékonyságának felmérése érdekében, és megmérették a cselekvések mérésére vonatkozó korszakos hibát, nem pedig eredményeket.
Azt javasolták, hogy a tanácsadó elszámoltathatósága a bemutatott képzések számát, a képzések résztvevõinek számát és a munkatársak által elvégzett fejlesztések számát jelenti. A tanácsadó elmondta nekik, hogy a harmadik mutatón kezdheti el velük dolgozni, de az első kettőnek semmi köze nem volt az általuk elérni kívánt eredményekhez.
Milyen hatása van az emberi erőforrásokra?
Ez a történet a munkahelyeken folyamatosan játszódik, úgy tűnik. És a probléma egy része, hogy a HR munkatársai annyira elfoglaltak, hogy csak olyan szolgáltatásokat nyújtanak, amelyek az adatok összegyűjtése és a siker és hozzájárulás mérése mellett egy szakasz. Legalábbis a kis- és középvállalkozásoknál ez igaz.
Nagyobb vállalatok és szervezetek, például egyetemek vagy állami szervek gyűjtenek több adatot, de gyakran kevésbé kell bizonyítaniuk a hozzájárulást. Számos kisebb vállalat és szervezet annyira hálás, hogy olyan csoporttal rendelkezik, amely foglalkozik az alkalmazottakkal, hogy nem kérnek emberi erőforrásokat.
Az egyik olyan mutató, amellyel a HR adatokat gyűjtött, és amelyek nyomon követhetők, bérleti díj. Az SHRM arra törekedett, hogy új humánerőforrás-szabványt dolgozzon ki a bérleti díj mérésére, amely az Egyesült Államokban első ilyen jellegű. Szeretné látni, hogy egy ilyen szabvány mit jelent a szervezet mérésére vonatkozóan.
Egy másik mutató, amelyet a szervezeteknek figyelembe kell venni, a bérlet ideje. Igen, nem szabályozhatja az idővonal létrehozásához vezető összes tényezőt. De a bérleti folyamat hosszának mérése alapot nyújt a javuláshoz, amelyben mások segítségét is igénybe veheti.
Általánosságban elmondható, hogy nem kívánja elkezdeni a képzési és a folyamatos fejlesztési folyamatot anélkül, hogy meghatározná a kívánt kimeneteleket vagy eredményeket. Néha csak becsületes vagy, és úgy döntenek, hogy az irányítási fejlesztés az ötletekről és a haladásról szól - nem feltétlenül, számszerűen mérhető módon - mindegyik vezető teljesítményfejlesztési terve tartalmaz .
Az egyéb HR folyamatok szervezetei úgy ismertek, hogy mérlegelik a folyamatos fejlesztési folyamat hatását a költségmegtakarításokra és a munkafolyamatok javítására a meghozott időben vagy lépésekben. Egy példában egy nyolc HR munkatárs szakosztálya rámutatott arra, milyen lépéseket tettek felvételi eljárásuk során . Azt találták, hogy 248 lépést tettek egy alkalmazott felvételére. A lépések elemzésével megállapították, hogy sokukat eldobhatják vagy összevonhatják.
Hetekkel később felszámolták a lépcső felét, de a folyamat még mindig ugyanolyan időt vett igénybe. Felismerték, hogy felhatalmazási problémájuk van . A HR-igazgató 10 napot adott a cégnek a bérleti időhöz, mivel a folyamat bizonyos mérföldkövei aláírásához szükséges.
A papírmunkát napokig temették el az asztalára, és a személyzetnek nem volt engedélye az aláírása nélkül.
Elsőbbsége a végrehajtó csapat volt, amelyen szolgált. Miután igazán felhatalmazta munkatársait , a cégvezetők felvételi menedzserei örömmel töltötték el a bérleti idő javulását.
Mérje meg a HR munkatársainak hozzájárulásait
Ön határozottan szeretné mérni a HR-t nem csak a részleg és szolgáltatások hatékonyságát és minőségét, hanem a tanszék munkájának az üzleti tevékenység egészére gyakorolt hatását. Ezek a mérhetőek, amelyek felkeltik a vezérigazgatót és a vezető csapatot.
Dr. John Sullivan, a tisztelt HR gondolkodó vezetője szerint "Sajnos a legtöbb olyan személy, aki a HR-ben és a toborzásban mutatókat hoz létre, valójában nem érti a vezérigazgatók stratégiai gondolkodásmódját, és ennek következtében a vezetők és a végrehajtó bizottság semmilyen pozitív intézkedést nem eredményez, mivel a vezérigazgatók lézeres központúak a szervezet stratégiai céljaira.
Tehát ha a mutatói nem közvetlenül és egyértelműen fedik le a stratégiai célokat, mint a bevételek, a termelékenység vagy az innováció növelése, egyszerűen nem vezetik a vezetőket a cselekvésre. "
A Sullivan azt ajánlja, hogy a HR osztályok mérjék meg és osztoznak az ilyen tényezőkön.
- Az egy alkalmazottra jutó bevétel: a CFO által széles körben elfogadott, mint a munkaerő termelékenységének mérése. A szervezet a munkaerő teljesítményének értékére összpontosít.
- Az új bérlők minőségének javítása (a bérleti díj javításának minősége): Azt mondja, hogy "összpontosítani kell a dollárban mért vagy számokkal számszerűsített feladatokra, például értékesítésekre, gyűjteményekre és call center-ekre."
- A legfontosabb szereplők elvesztése kulcsfontosságú és nehéz feladat helyett
- Használjon alkalmazotti felmérést annak meghatározására, hogy mely HR-programok segítettek növelni a szervezet termelékenységét, minőségét vagy egy másik kulcsfontosságú tényezőt.
- A humán erőforrás stratégiai terv céljainak elérése .
Hogyan határozzuk meg, milyen méréseket kell alkalmazni a HR-ben
Az átlagos HR osztály szolgálatainak száma miatt nem lehet mérni mindazt, amit csinálsz. Az intézkedés mérlegelésénél az üzleti igények felmérése az Ön szervezetében tájékoztatni fogja Önt arról, hogy a munkavállalók, a kollégák és a vezetők szerint a legfontosabb emberi erőforrás-intézkedések.
Másik lehetőség, hogy megnézzük, mely folyamatok kritikusak a szervezet sikeréhez. A harmadik megfontolás annak meghatározása, hogy mely HR folyamatok a legtöbb pénzt a szervezetnek költik. A negyedik az, hogy meghatározzuk, mely emberi erőforrás-intézkedések segítenek leginkább a munkavállalók készségeinek és hozzájárulásának fejlesztésében.
Ezekből a tényezőkből dolgozzon ki egy megvalósítható HR-eredménymutatót vagy kulcsfontosságú teljesítménymutatókat (KPI), és megkezdheti az alapvető intézkedések meghatározását az egyes mérni kívánt folyamatokhoz. Kezdj csak néhány emberrel, és ne menj többet az idejéhez és a személyzetedhez, mint te. Jobb, ha egy vagy két műveletet következetesen mérni tudsz, mint hogy sokan kevéssé használják az emberi erőforrás mutatóit.
Példák arra, hogy milyen HR részleget mérnek
Itt vannak konkrét példák az emberi erőforrás osztályok által mérhető tényezőkre.
Ezek csak néhány olyan terület, amelyet figyelembe vehet a humán erőforrás mutatóinak fejlesztéséhez. Minél pontosabban a HR intézkedései illeszkednek a vállalat céljaihoz , annál jobbak lesznek a mérései, és Önnek és szervezetének.
- Költség bérleti díj
- Bérleti díj
- Új bérleti hibaarány
- A sokszínűség az ügyfelek felé forduló pozíciókban dolgozik
- Munkavállalói forgalom
- Munkavállalói forgalmi költség
- Megelőző munkavállalói forgalom
- A heti alkalmazotti alkalmazottak száma hetente
- A teljesítményfejlesztési tervek vagy értékelések százalékos aránya
- A képzési és fejlesztési tevékenységek költségei a vállalat céljának elérése szempontjából
- Alkalmazotti elégedettség
- A foglalkoztatás hossza
- A kompenzációs rendszer összetevői, például az egy munkavállalóra jutó ellátások költségei