A vállalati kultúra támogatja a szükséges értékeket és viselkedéseket?
Ha igen, akkor a maga kultúrája, önmagában kifejlesztett.
Ez egy adott, hogy minden munkakörnyezetben kialakul a vállalati kultúra.
Az emberek találkozása a munkahelyeken garantálja a munkahelyi kultúra kialakulását. A kérdés az, hogy a kialakuló vállalati kultúra ügyfeleinek leginkább érdekeit szolgálja, az alkalmazottak elégedettsége és a szervezet jövőbeni előrehaladása és sikere.
Néha szerencse van, és ez így van. És néha tudatosan el kell döntenie, hogyan lehet jobban támogatni a kultúrát üzleti céljainak elérésében.
Tudatosan meghatározni a vállalati kultúrát, amely legjobban szolgálja az Ön érdekeit és céljait, kiemelt fontosságú a szervezetekben. Tehát a kultúrát naponta közli a cselekvéseiddel és a viselkedéseivel, amit Ön jutalmaz és ismeri.
Ha a kultúrát időnként felmérjük, hogy lássuk, hogyan csinálod, a harmadik kritikus komponens a vállalati kultúra tudatos kialakításában.
Kapcsolódás a jelenlegi vállalati kultúrához
Az első lépés annak megértéséhez, hogy a jelenlegi vállalati kultúra hogyan néz ki és úgy érzi, hogy az alkalmazottak és a többi érdekelt fél a jelenlegi kultúrájának állapotát értékeli.
Ezt különböző módokon teheti meg, amelyeket a jelenlegi kultúrájának megértésén alapulnak .
Ezenkívül tartsa nyitva a fület, és hallgassa meg, mit jelentenek a dolgozók, beszámolnak a történeteikről , vagy panaszkodnak rengeteg információval.
Szintén rendszeres munkavállalói elégedettségi felmérés lesz .
Hasznos lehet az új alkalmazottak ellenőrzése, hogy megismerjék a céghez való csatlakozás tapasztalatait.
Ezután attól függően, hogy mit fedez fel, akkor tervezheti a kultúra megváltoztatását, ha nem hangsúlyozza, hogy mi fontos a vállalkozásod számára.
A kultúra egyik komponense megváltozott
Amikor a szervezet kultúrájának megváltoztatására gondolsz, akkor nem mindig kell hatalmas léptékben vagy teljes szervezeti változáson gondolkodnod. Néhány kitartó ember erőteljesen megváltoztathatja a vállalati kultúra bármely aspektusával kapcsolatos elkötelezettséget és kitartást.
Biztosan képes lesz erre a példára. Egy vállalatnál a menedzserek és más résztvevők kialakították azt a szokást, hogy későn érkeznek a találkozókra . Ez csalódott a találkozó idejével, akik időben érkeztek, és meghosszabbították minden találkozó idejét, ami általában azt eredményezte, hogy a konferencia teremben rendezett következő találkozó későn is megkezdődik. Ez a késői viselkedési szokás a résztvevők megkezdésével megzavarta a következő találkozókat is.
A késés későbbi kultúráját évekig tartották, amíg néhány bátor menedzser úgy döntött, hogy megváltoztatja a szabályokat. Mostantól azt mondják, minden találkozó időben elkezdődik, időben befejeződik, és mindenki, aki késő volt, felelős volt saját találkozásukért.
És a találkozó résztvevői által hozott döntések, még a későn érkezők bevonása nélkül is. Ó, és egyébként minden találkozónak napirendre lenne szüksége, amelyet 24 órával az ülés előtt osztottak el, vagy ezek a kulcskezelők nem járnának.
A változás fájdalmas volt. A találkozó résztvevői ellenálltak a változásnak Az alkalmazottak későn jelentek meg, nem terjesztették elő napirendi pontokat, és egyetlen találkozó sem volt az embereknek a döntéshozatalhoz szükséges kezdetben.
De ahelyett, hogy a népszerű nyomásra fellépnének, egy elkötelezett munkavállalói csoport tisztelte a szabályokat és előrelépett. Néhány hónapon belül, minden ütemezett találkozó előtt, látni fogod a csarnokokat, amikor az emberek időben megjelentek a találkozójukhoz.
Azt is kialakították, hogy az ülések 5-10 perccel korábban befejeződtek, így a hátsó találkozókkal rendelkező emberek időben részt vehetnek a következő ülésen.
A társaságban a találkozókról szóló további szabályok is megváltoztak. Az üléseknek nem kellett egy órát tartaniuk. A napirendeket azért írták le, hogy azoknak, akiknek csak egy találkozó részeként kellett részt venniük, el kell hagyniuk, amikor bemenetük befejeződött.
Az emberek készen álltak - bár ez volt a következő csata - az alkalmazottak elkezdték megszüntetni a találkozókat a helyszínen, amikor a résztvevők nem voltak felkészülve a megbeszélésre. Mivel kapcsolatban álltak az anyagokkal és megbeszélési percekkel , előkészítették őket.
7 tipp a kulturális változásokhoz
A példában néhány elkötelezett ember megmaradt, és megváltoztatták a vállalat kultúráját. Ebből a történetből számos tipp áll rendelkezésre a vállalati kultúra tudatos kiválasztásáról. Ezek tartalmazzák:
- A munkavállalónak el kell döntenie, hogy a szervezetnek más megközelítésre van szüksége.
- A munkavállalónak kettőt vagy két szövetséget kell találnia ahhoz, hogy támogassa a változtatást, amit akar.
- A munkavállalónak össze kell gyűjtenie a bevitelt és meg kell határoznia a földi szabályokat arra vonatkozóan, hogy a munkatársak hogyan akarják a környezetet dolgozni - a késői kultúrától kezdve a kultúráig, ebben az esetben.
- Kommunikáljuk az új elvárásokat mindenkinek, és ragaszkodjunk hozzá a tesztelés és a változás ellenállásának köszönhetően, amelyet a kevésbé elkötelezett munkatársak vezetnek az útjukba.
- Végezze el a kijelölt következményeket.
- Amikor a változás alaposan integrálódott, nézze meg, hogy mi más a munkahelyen, vagy hogy a munkahelyen a konkrét tevékenység folyamatosan javulhat. Ebben az esetben más módon javították a csapattalálkozókat.
- Ragaszkodj a változáshoz.
Ez egy olyan munkahelyi kultúra egyik eleme, amely évente több milliárd dollárt fizet a munkáltatók számára az elveszett termelékenység, az átdolgozás és a kemény érzések miatt.
Ezeket a lépéseket alkalmazhatja a kultúra más elemeire, vagy a vezető munkatársaitól kezdve, a meglévő szervezet teljes körű vállalati kultúrájának tudatos kiválasztásával.
Mivel néhány szervezet tudatosan alakítja vállalati kultúráját az alapításukból, a legtöbbjük megváltoztatja a kialakult kultúrát. Ezt szem előtt tartva olvassa el többet a vállalati kultúra tudatos megváltoztatásáról . Megtaníthatod az alkalmazottakat arról, hogyan lehet létrehozni azt a kultúrát, amelyet üzleti céljaid eléréséhez szükséges.