4 Emberi erőforrások trendjei
Bár a kiválasztás kihívás volt, és még mindig oda-vissza járok, ezek az évtized első tíz humán erőforrás-trendjei.
Ezek az emberi erőforrás-tendenciák nem különösebb sorrendben kerülnek bemutatásra, mint az első tendencia, amely az elmúlt évek során elárasztotta a HR-t.
Most, hogy megnézted az általam bemutatott tíz legfontosabb humánerőforrás trendet, valamint több utódját is, mi a tiéd? Egyetért vagy nem ért egyet a kiválasztott humán erőforrás trendekkel? Kérjük, ossza meg gondolatait az alábbi "Olvasói válaszok" űrlapon.
Ez a gazdaság
Az USA munkanélkülisége 10,2% -kal, amint ezt írom, és a kiterjesztett munkanélküli ellátásokra és a COBRA támogatásokra, amelyek számos családot tartanak fenn, ez a gazdasági visszaesés senki sem érintette. Még az alkalmazottak is figyelik, hogy a 401 (k) és a megtakarítások új mélypontra süllyednek.
Majdnem egyetlen alkalmazott sem kapott emelést a promóció nélkül az elmúlt évben. A normál bónuszokat és a nyereségrészesedést helyettesítő kötelékek váltották fel, és több munkát végeztek a leépített munkatársak helyett.
A munkanélkülivé vált munkatársak elvesztése, a bűntudat, a szorongás és a félelem érzése miatt a munkavállaló kényelmét a munkájuk során is megszüntette. Átgondolva a vállukat és a saját munkájuk védelmét vált ismertté. Senki sem tudja megjósolni, hogy milyen rossz a gazdaság, vagy mennyi ideig tart a visszaesés.
Tehát az üzleti vezetők nem tudják, hogy gazdasági szempontból kezelik-e a gazdaságot örökre, vagy visszaesik a gazdaság. Az üzleti vezetők küzdenek azzal a céllal , hogy eddig soha nem tapasztalták őket - és az alkalmazottak, akik szintén stresszes gazdasági traumát tapasztalhatnak a munka mellett, figyelnek és aggódnak.
A millenniumok márciusban vannak
Azok a munkavállalók generációja, akiket a Baby Boomer kényeztettek és terveztek, szülők veszítették el a munkahelyet. Jönnek a pluszok és a mínuszok a munkahelyére, de jöjjenek el, ki hallott már az 1990 előtti játékidőről?
Tehát nemcsak a munkahelyünk próbálja felvenni a Baby Boomer generációjának ilyen utódait - és a millenniumok különleges kihívásokkal szembesülnek - a munkáltatók három generáció munkásságát segítik abban, hogy boldogan együtt éljenek, hogy az ügyfeleket csapatként szolgálják.
A gazdasági visszaesés a három generációs helyzetet a legrosszabb helyzetbe hozta a Boomers-szel, akik nyugdíjba vonulást terveztek, utat nyitottak az elkövetkező munkavállalóknak, nem tudtak visszavonulni - és nem örülnek neki. A Millennials és a Gen X munkatársai felügyelik a Boomers és a Boomers mentorozik azokat, akik szeretnének tanulni a távozó generációból.
A munkáltató számára a millenniumi menedzsment szakképzett vezetőknek fejleszteniük kell.
A millenniumi törekvés a munka és a magánélet egyensúlyára és az életen kívüli munkára a legenda. A munkáltatók befogadják ezeket a tehetséges fiatalokat, és kifejlesztik erősségeiket és képességüket, hogy hozzájáruljanak, vagy elveszítik azokat egy munkáltatónak, aki meg fog.
Sokan közülük vannak lehetőségek. Nem hasonlítanak a "cégemberhez", aki a korábbi évek ideális alkalmazottainaként szerepelt, és a munkahely változik, hogy befogadja őket.
Munkavállalói toborzás és hálózatépítés online
Ez az évtized a munkavállalói toborzás , a társadalmi és média interakció és a hálózatépítés átalakulásához vezetett. Amikor először elkezdtem írni a toborzást, a nagy munkalapok, mint például a Monster, nem voltak nagyon hosszúak. A munkáltatók átalakuláson mentek keresztül az emberek között, hogy megtalálják egymást a hálózatépítés és a munkahelyek számára ebben az évtizedben.
A nagy munkahelyi tábláktól, mint pl. A niche munkaterületekig , a vitafórumoktól a webhelyekig, például a LinkedIn , a Facebook, a Twitter és az Ecademy hálózathoz való hálózatépítéshez, a hálózatépítés és a toborzás soha többé nem lesz ugyanaz.
A humán erőforrás alkalmazottai vagy folyamatosan tartották az interakció és a kommunikáció új módjait, vagy szervezeteiket rosszhiszeművé teszik.
A közösségi médiakapcsolat az új módja annak, hogy megtalálja az alkalmazottakat, megtalálja a munkát, megkapja a választ a kérdésekre, széles körű, egymást kölcsönösen támogató kapcsolattartó hálózatot építsen, és nyomon kövesse munkatársait és barátait. A szociális média és az online toborzás új kihívásokat jelent a munkaadó számára.
A szociális média és a blogolási politikák fejlesztése , annak eldöntése, hogy figyelemmel kísérik- e az alkalmazottak idejét az interneten , és ellenőrzik- e az online pályázók hátterét , csak megkarcolják az új munkáltatói kihívások felszínét. De ne hagyja, hogy ez az online média ereje átadjon neked.
Készíteni a foglalkoztatási kapcsolatokat
Talán a millenniumokra való törekvés, és minden bizonnyal az a technológia rendelkezésre állása, amely megkönnyíti a testreszabhatóságot, de a munkakapcsolat megrendelésére az elmúlt évtizedben domináns erővé vált. A távmunka vagy a távmunka , amely az 1990-es évek ritka kiváltsága a viharos munkahelyeket vette fel.
Egy óriási számítógépes vállalat arról számolt be, hogy alkalmazottai több mint 55% -a nem csak távmunkát végez, hanem mindig otthonról dolgozik. A New York-i kiadó cég hetente két napot tud távoznia, és a munkatársak többet tudnak ajánlani.
A távmunka nem az egyetlen alkotóeleme az új, munkaszerződések megrendelésére. A rugalmas bárkinek az új normává vált. Rugalmas munkaidő , rugalmas négy napos munkahét, rugalmas munkaidő a találkozókhoz, és a legfontosabb trend mindenkinek: A fizetett szabadidő (PTO) lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy időt szánjanak, amikor szükségük van az időre, mivel megszünteti a betegszabadságot , és a szabadság időt egy napos bank a munkavállalók használni.
Emellett az olyan trendek is, mint például a baba vagy a családi kisállat átadása az irodába, szintén a munkahelyi rugalmasság alá esnek.
Felszínesebben, a humánerőforrás-foglalkoztatási trendnek mindegyik összetevője az alkalmazottak számára előnyös. De a munkáltatók számára is előnyösek. A munkáltatóknak nincs szükségük a rendőrségi alkalmazottak időre.
A munkát és a kommunikációt átláthatóbbá és mérhetőbbé kell tenniük, így a rugalmasság eredményeket hoz. Munkavállalói motiváltabbak és elkötelezettek, kevésbé hangsúlyozva a családi és az élet problémáit, mert elegendő időt kapnak a munka és a magánélet egyensúlyának megoldására.
A nagy elmosódás
Az interneten, az egész idő alatt és a technológián keresztüli elérhetőség elhomályosodott a munka és a munka között. Az alkalmazottak otthonról dolgoznak az együttműködésen alapuló jelentésekben és e-mailben. A munkahelyen vásárolnak, és rövid szünetekkel játszanak online játékokkal.
Az alkalmazottak a munkahelyükön végzett munkájukat és otthoni elszámolásukat végzik. Szinte senki sem megy nyaralni az okos telefon, a laptop és az égőszerű eszköz nélkül.
Azok a dolgozók, akik a PTO e-mail-kollégáit a mobiltelefonjuk számával veszik, ha nem férnek hozzá az e-mailhez.
Ezt a generációt soha nem hozták létre, és a jó és rossz dolgok miatt az alkalmazottak soha nem állítják le a munkát. Ez zavarja a leállási időt, a pihentető időt és a munka és a magánélet közötti egyensúlyt , de a legtöbb alkalmazott egyszerűen úgy látja, hogy ez egy életmód. A munkáltatóknak meg kell győződniük arról, hogy ez a kapcsolódási pont nem szükséges. A régi szabályoktól is el kell térniük arról, hogy a munkavállaló milyen munkát végezhet.
A munkaadóknak figyelniük kell a bérezési és az óradíjra vonatkozó törvényeket az óránkénti alkalmazottak esetében, akiknek minden órában fizetniük kell. Valóban ez a munkahelyi otthonos elmosódás egy olyan rémálom, amely a túlórákért fizetni fog. Így a legtöbb munkaadó megtiltja az óránkénti alkalmazottaknak, hogy többnyire otthon dolgozhassanak. Ez hangsúlyozza a mentesített és a nélkülözhetetlen alkalmazottak közötti különbségeket, amelyek már távol vannak.
A technológia felemelkedése
A humán erőforrás trendlistája nem lenne teljes, anélkül, hogy kifejezetten megemlítené a technológia hatását a terület minden vonatkozására.
Mindezen tendenciákon megemlítem a technológia erejét, de a technológia még mindig fontos trendnek számít. A technológia átalakította azt a módot, ahogyan az Emberi Erőforrás Irodák kezelik és kommunikálják az alkalmazottak tájékoztatását, és általánosságban kommunikálnak a munkavállalókkal.
Olyan világban, ahol a személyazonosság-lopás elterjedt, és több év alatt számtalan munkaórát számíthat az alkalmazottaknak a javításhoz, a munkavállalói nyilvántartások megőrzése kritikus.
Az azonosító lopás olyan komoly és emelkedő, hogy minden munkáltatónak szüksége van egy tervre, hogy megakadályozza .
Az olyan szavak, mint az Intranetek, a wikik, a webinárok és a blogok tíz éve léteznek a közös nyelvben? Nem hiszem; csak a korai és a legkorábbi alkalmazók használták őket. Most a dolgozók belsőleg felhasználják a készletinformációkat, együttműködnek, és megosztják a véleményeket és a projektek előrehaladását.
Gyakorlatilag és távoli csapatokkal egyidejűleg is dolgozhatnak. Találkozókat tartanak és osztoznak a világ minden tájáról érkező csapatokkal.
Az alkalmazottak képzése és fejlesztése átalakul
Ebben az évtizedben felmerült a technológiai képességek kibontakoztatása a képzésre, az alkalmazottak fejlesztésére és a képzésekre és szemináriumokra. A podcastok, a távtanulók, az online tanulás, a képernyőfelismerés és rögzítés szoftverek, valamint a webinárok biztosítják az alkalmazottak fejlesztési lehetőségeit.
Ezenkívül az elmúlt évtizedben, ahogy a technológia által biztosított szállítási lehetőségek kibővültek, más képzési és fejlesztési lehetőségek és definíciók is szerepeltek, beleértve a megnövekedett várakozásokat a munka átvitele során.
Az on-line tanulás, az online diplomák vagy kreditek megszerzése, valamint a webes oktatás és képzés minden formája olyan lehetőségeket kínálnak, amelyeket az alkalmazottak soha nem éltek, amikor egy tanteremben való képzés történt.
A munkáltatók több millió dollárt takarítanak meg az alkalmazottak utazási költségeiben, és a munkavállaló hozzáférése a képzéshez nem jár az ajtón a szeminárium végére.
Ez az évtized, amikor a munkáltatók a Second Life nevű virtuális világban tanítanak a tantermi képzésre. Még több előrelépés és kísérletezés várható az elkövetkező években.
Ráadásul egy olyan humánerőforrás-tendencia, amely virágzott, bár nem kezdődött el ebben az évtizedben, az a munkavállalói tanulás alternatív formái, mint például a coaching és a formális mentorálás fogalma. Az elmúlt évtizedben elérték a mainstreamet.
Feszültségnövekedés a kormányzati beavatkozásoknál a munkáltató-alkalmazottak viszonyában
Vannak olyan viták az USA-ban, akik azt gondolják, hogy a kormány már túlzottan beavatkozik azáltal, hogy olyan törvényeket ír elő, amelyek megkövetelik a munkáltatók számára, hogy különleges előnyöket biztosítsanak a munkavállalóknak és azoknak, akik nem.
Az állami beavatkozást támogató emberek úgy vélik, hogy az amerikai kormány gondatlanságból nem járó előnyökkel jár, mint a fizetett betegszabadság. Úgy vélik, hogy ez a "helyes" vagy humanitárius fellépés.
Az ellenfelek előnyökkel járnak az alkalmazottak számára, de azt állítják, hogy a munkáltatóknak olyan előnyöket kell előnyben részesíteniük , amelyeket munkavállalóik vágynak és megengedhetnek maguknak. Az ellenfelek azzal érvelnek, hogy a munkáltató által felajánlott ellátások az ország munkahelyeit és lehetőségeit fogják költeni. A kisvállalkozás, a munkahelyteremtés motorja az Egyesült Államokban jelenleg a pálya szélén áll, a bizonytalan gazdaság miatt, beleértve a fenyegetett kormányzati mandátumokat és az egészségügyi ellátás lehetséges változásait.
Az állami beavatkozás egyik legjelentősebb példája az 1993. évi Családi és Orvosi Szabadságjogi Törvény (FMLA) átadásával történt. Az átjárás hatása az elmúlt évtizedben továbbra is munkaadói rémálma volt, különösen, hogy az időszakos szabadság követelményei rekordot szúnyogok és megkérdezett ügyvédek mosolyogtak. Azt várom, hogy ezt a humánerőforrás-tendenciát a következő évtized után is be fogom vonni.
Az egészségügyi ellátás növekvő költségei
Annyira, hogy jobban szeretném elhagyni ezt az emberi erőforrás trendet az asztaltól, nem megy el. Az egészségbiztosítás és az egészségügyi ellátás folyamatosan növekvő költségei befolyásolják a munkáltatók által a munkavállalók számára nyújtott további előnyöket .
A biztosítási fedezet egy részének a munkavállalói kifizetések növekedése, a házastársa munkáltatójától történő biztosítás biztosításának előfeltétele, a fedezett családtagok fizetésének növelése és a magasabb egészségügyi ellátásért felelős tisztviselői díjak együttesen díjazják az ápolás növekvő költségét.
Az amerikaiak nem értenek egyet azzal kapcsolatban, hogy mit kell tenni ezen az arénában. (Támogatom az ügyvédek felszámolásának díját és az orvosi műhiba alkalmával történő kifizetések korlátozását, ösztönzést biztosítva az ügyfelek számára a családi gyakorlatot végző orvosok számára, és az alapbiztosítás megfizethetőbbé tétele.)
De a legtöbb egyetért abban, hogy valami olyannak kell történnie, hogy az amerikaiak megtartsák a világ legjobb egészségügyi rendszerét. A jogalkotás jelenleg folyamatban van, és amint ezt a cikket írom, az amerikaiak több mint 56% -a nem támogatja, így látni fogjuk. Az egészségügyi ellátás költségei továbbra is humán erőforrás-tendenciák maradnak a következő évtizedben.
Lásd a végső tendenciát és tisztelt megemlékezéseimet.
Globalizáció, Outsourcing és Offshoring
A növekvő kormányzati szabályozás az USA-ban, valamint a növekvő vállalati adózás (talán a legmagasabb a világon), a magasabb bérek és a kevésbé kívánatos, üzletbarát politikák és ösztönzők miatt a munkáltatók átgondolják a helyszínek működését.
A magas adózás, a magas szabályozási államok látják, hogy a vállalkozások (és a munkahelyek) kiáradnak a helyükről.
Az Egyesült Államok a külföldi munkahelyek kiszervezésének általános emelkedését látja, hogy a külföldi helyszíneket jobban barátságosnak tartják.
A globalizáció korában ez értelme. A munkáltatók globális helyett inkább a helyi piacokat keresik, hogy az egyik helyen a gazdasági tényezők ne akadályozzák az előrehaladást. A munkáltatók meglátják a globális piacokon lévő irodák és gyárak elhelyezkedését és az új helyszíneken tapasztalható üzleti és foglalkoztatási gyakorlatot ismerő helyi alkalmazottak erősségeit.
Az, hogy a munka kívül van-e, kiszervezett, vagy a vállalat csak globálisan bővül, a humán erőforrások globálisan elhelyezkedő munkaerővel szembeni kihívásai komolyak. Ha egy amerikai vállalat öt alkalmazottja Hongkongban vagy hat Európában, akkor a helyi humánerőforrás irodáknak nincs értelme.
Valójában az amerikai HR igazgató a helyi munkaügyi hivatalok segítségével valószínűleg felbérelte a személyzetet. Ezeknek a globális helyeknek a kezelése és kezelése, a törvények betartásával és a befogadó ország szokásaival szemben, kihívást jelent a vezetők, az emberi erőforrások és a munkatársak számára.
Emlékszem, hogy felvettem az első alkalmazottomat Hongkongban. Megtanultam a monetáris rendszert, a szükséges ünnepeket, a kormányzati szabályozást és így tovább. Azt is megállapítottam, hogy mindaddig, amíg nem volt helyi, megbízható foglalkoztatási segítő személyzet, az új alkalmazottak és a későbbi alkalmazottak kihasználták a korlátozott tudásomat.
Ez a globális kihívások egy teljesen új világa. Készüljön fel.
Az évtized humán erőforrás trendjei: tiszteletreméltó emlékek
Megfontoltam ezeket az emberi erőforrás-tendenciákat, és méltóak és érdemelnek említést. Számos közülük a következő tíz évben lesz a legnagyobb hatása.
Ez magában foglalja a sokféleséget, amely már foglalkozik a munkahelyekkel és a jogszabályokkal. Lásd a kedvenc művet a sokszínűségről: Keresés a hasonlóságokról: Just Like Me . A diszkriminációs törvények mélyreható hatást gyakoroltak a felvételi és felvételi gyakorlatokra, valamint az esélyegyenlőség minden területén.
A szakszervezeti mozgalom az Egyesült Államokban jelenleg radikális változáson megy keresztül. A közszféra munkatársai a közelmúltban a szakszervezeti tagok többségének tagjai lettek, mögöttük a magánszektor szakszervezeti tagjai.
Ezenkívül a Service Employees International Union (SEIU) nyilvánosan kijelentette, hogy tagjai illegális bevándorlók közé tartoznak. Ez a következő évtizedben változásokat fog előidézni a politikai akcióbizottságokról (PACs), kérdéseket vet fel arról, hogy ki finanszírozza a szakszervezet tevékenységét, és hatással van az illegális bevándorlási vitákra a Kongresszusban és a munkáltatók számára is.
A 9-11-2001-es szörnyű események nyomán , ahol a legtöbb munkavállaló figyelte a munkahelyi televíziókon való megjelenést, a biztonság elvesztésének érzése söpörte a nemzetet.
Amikor a tragédia a munkahelyet lenyűgözte , a munkáltatók új építési evakuálási tervekkel, biztonsági és válságkezelési tervekkel és üzleti folytatási stratégiákkal reagáltak.
Az emberek, akik közelebb éltek az eseményekkel, és akik elvesztették a családtagokat és barátaikat, leginkább érintették. De a 9-11-2001-es események soha nem fognak elfelejteni Amerikában. Remélhetőleg ez soha nem lesz trend, de több olvasó jelöltette meg ezt az eseményt.
A teljesítménymenedzsment fejlesztése, mint munkavállalói fejlesztés, célbeállítás és teljesítményértékelési stratégia fontos humánerőforrás-trend a könyvemben. Ez lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy dolgozzon ki egy alkalmazottat a fedélzeten, amíg el nem hagyja a cégét.
Az értékelést és a célok elhúzását a munkavállaló vezetője által alkalmazott éves értékeléstől a kölcsönösen előnyös meghatározott hozzájárulási és fejlesztési tervhez irányítja.
A következő évtizedben mindegyik irányból számottevően többet fogunk látni. Tarts az üléseden. Az elkövetkező évtized következő humánerőforrás-trendje hamarosan elhagyja az állomást. Készen állsz arra, hogy fokozzák és kihasználják őket a munkahelyén?
Kérjük, ossza meg az évtized legjobb trendjeit és az évtized legrosszabb trendjeit . Van észrevétele a fenti 10 legfontosabb tendencia és a humán erőforrás trendjeire általában? Ossza meg gondolatait az évtized legfontosabb 10 humánerőforrás-trendjeiről.