Miért mentoring? A mentorálás stratégiai üzleti elengedhetetlen a szervezetek számára
Az egyetlen mód arra, hogy lerövidítsük ezt a tanulási ciklust, legyen az, ha valaki több tapasztalattal segít a felgyorsításban.
A vállalkozások idolizálják az ifjúságot és a technológiai tudatosságot. A vállalatok új (és kevésbé drága) tehetséget vesznek fel azzal a meggyőződéssel, hogy ez a versenyelőny építése. De a cégek tudásuk tiszteletben tartása mellett az érett munkavállalókat toborozzák és megtartják.
A legjobb vállalatok ma segíteni fogják a szervezetüket abban, ahogyan minden alkalmazottjukat átgondolják. Minden ember különböző tudást hoz a szervezetnek. Minden generáció valami mást és értéket hoz a szervezeti műveletekhez.
Sok éven át generációkon át dolgoztunk az üzletemberekkel, és arra hivatkoztunk-e, hogy megosztjuk a tudást és az információt szeretettel, szenvedéllyel vagy hagyományosan mentorként , többször megpróbáltuk elősegíteni a határokon átnyúló, generációs megosztás, tanulás és teljesítmény.
Baby Boomers mint sikeres mentorok
Ezzel a bébi boomok témájához mentorokként járunk el.
A Baby Boomers az amerikaiak generációjának a neve, akik a második világháborút követő kisbabámban születtek. A Boomers 1944 és 1964 között született. A Baby Boomers legrégebbi hulláma jelenleg nyugdíjas, figyelembe véve a nyugdíjazási lehetőségeket, és arra törekszik, hogy az idősebb éveik értelmesek legyenek.
A Baby Boomers legfiatalabb csoportja az alkalmazottak millenniumi és generációs X csoportjait kezeli - és egyes esetekben, akiket kezelnek.
76 millió baby boomer van, és nagy mennyiségű tudást, tehetséget és tapasztalatot képviselnek.
Számos gyermekmunka keres új munkamódszert, és figyelembe veszi a különböző üzleti felelősségeket, új lehetőségeket, módjaikat, hogy visszatérjen a szervezetükhöz, vagy a fiatalabb munkavállalókkal való munkát. A kutatások azt mutatják, hogy a baby boomerek, mint az együttes tanulás és a csapatmunkában.
A mentorálás nagyszerű lehetőséget nyújt a bébi boomok kihasználására, de csak akkor, ha a vállalatok elismerik, hogy a mentorálás jelentős része egy stratégiai tervnek, amely felkéri a toborzást, megtartja és növeli a tehetséges munkavállalók tudását és készségeit.
A mentorálás segíti a fiatalabb munkásokat a tehetségük fejlesztésében
A fiatalabb alkalmazottak rutinszerűen elmondják nekünk, hogy elégedetlenek a cégeikkel, mivel leírják azokat a rugalmas igényeket (és lehetőségeket), amelyeket azok a vezetők helyeznek rájuk, akik magabiztosak lehetnek képességeikben, de nincs idő vagy készség, hogy segítsenek nekik sikeresnek.
A frusztrációval szembesülve, és attól tartanak, hogy kudarcot vallanak, ezek közül a fiatalabb alkalmazottak közül sokan azt mondják nekünk, hogy tovább kívánnak lépni és egy támogatóbb üzleti környezetet keresni.
Valójában az átlagos 30-44 évesek tíz különböző pozícióval rendelkeztek.
A legtöbb vállalkozás használhatja tapasztaltabb, a mélyreható ismeretekkel, lenyűgöző hálózatokkal és széles körű üzleti tapasztalattal rendelkező fiatalok számára a fiatalabb munkavállalóknak a frusztrációtól való megfékezését , a karrierjükre való összpontosítást, valamint olyan helyek megtalálását, amelyek szükségesek ahhoz, hogy sikerül.
Ahhoz, hogy hatékony legyen, a mentorálásnak stratégiai és kreatív módon kell történnie. Íme néhány előnye és irányelve a mentorálásról a tapasztalatainkról.
Mentori irányelvek
A mentorálás stratégiai üzleti elengedhetetlen. Tanulmányok azt mutatják, hogy pozitív korreláció van a pozitív mentori tapasztalat és a termelékenység, az alkalmazottak megtartása és a munkahelyi elégedettség között . A hatékony mentorálás azonban óriási időbeli elkötelezettséget jelent a munkavállaló és a mentor részéről.
Nem fog működni, hacsak a vállalat stratégiailag nem ismeri el a mentorálás értékét a mentor más üzleti felelősségének kiigazításával. A tetejéről végzett modellezés is jól működik. Ha egy adott helyszínen működő vezetője mentor, akkor egy erőteljes üzenetet küld az alkalmazottaknak a mentorálás értékéről, valamint az emberekről, mint a vállalkozás legfontosabb részéről.
Egy pénzügyi szolgáltató cég egy vezető alelnöke rendszeresen öt vagy hat embert ment ... hacsak nem érzi úgy, hogy készségei nem felelnek meg a mentő céljának. Ezután egy megfelelőbb mentort fog alkalmazni az adott személy számára.
Állítólagos célokat határoz meg a mentorai számára, majd ezekkel az eszközökkel és stratégiákkal látja el ezeket a célokat. Gyakran ösztönzi őket, vagy kiválasztja őket, hogy bemutassák a felső vezetés előtt az új készségeket.
Adjon új perspektívákat. Ösztönözni kell az idősebb munkavállalókat, hogy hagyják abba a meghatározást maguknak a munkaköreik tekintetében, és elkezdjenek tükrözni az általuk épített készségeket és ismereteiket, amelyeket összegyűjtöttek. Napjainkban a munkahelyek többet jelentenek, mint a felfelé irányuló mobilitás. A mentorok megoszthatják elképzelésüket és karrier-történetüket, hogy a fiatalabb munkavállalók megértsék, mit tudnak tanulni az oldalirányú karrier mozdulatokon és a munkatapasztalaton keresztül.
Információ megosztás. A mentorálás segíteni tud a boomeráknak a szervezeten belüli más szintekről. Egy mentőnk egy Fortune 1000 cégnél: "Mint vezető, segített nekem látni azokat az akadályokat, amelyeket véletlenül az emberek fejlődésébe tettünk."
A mentorálás segíthet az érett alkalmazottaknak a többi generációtól tanulni és megérteni. Például, a fiatalabb alkalmazottak segíthetnek a babafejek technikai ismereteinek, vagy marketinges betekintést nyújtanak a vásárlók új generációjával kapcsolatban.
Építsd a készségeket. Az idősebb munkavállalók előnyben részesülnek abban, hogy mentorok legyenek, ha lehetőségük van többet tanulni és gyakorolni a hallgatást és a készségfejlesztést - képességeket, amelyek teljes érettséget, bizalmat és tapasztalatot igényelnek.
A generációs konfliktusok csökkentése. a leggyakrabban előforduló generációs konfliktusok eltérőek a munkaidővel, bizonyos munkahelyi viselkedésformákkal (pl. mobiltelefonok) és elfogadható ruhákkal kapcsolatos elvárásai. Egy másik gyakori kérdés az, hogy más generációkból származó munkatársak nem tisztelik egymást.
A szervezetek képesek csökkenteni a generációs súrlódást a hatékony kommunikáció , csapatépítés , mentorálás és az összes munkavállaló erőfeszítéseinek felismerése révén.
A tudásátadás engedélyezése. a bébi boomok nyugdíjba vonulnak, magukkal viszik a tapasztalatok és információk mennyiségét. Az idősebb és fiatalabb generációk közötti jó munkakapcsolat kritikus fontosságú annak biztosításában, hogy ez az intézményi tudás ne veszítse el, ahogy az érett munkavállalók visszavonulnak. Minél nagyobb a generációk keveredése a szervezet munkaerejében, annál fontosabb a tudásátadás és az erősebb generációk közötti szinergia.
Például a fiatalabb alkalmazottak gyakran visszaszorítják a vezetőket, megkérdőjelezve a vállalati szabályokat és szabályokat. Tipikus kérdések lehetnek: "Miért kell munkába járnunk 9-kor?" Vagy "Ha későn járok, miért nem tudom pótolni az időt?" A mentorok gyakran kezelik, magyarázzák és feldolgozzák ezeket az információkat másképp és időnként hatékonyabb, mint a vezetők .
Az 1980-as és 1990-es években számos vállalat jelentős számú munkavállalót letelt. Most a szervezetek szembesülnek a nyugdíjba vonulással foglalkozó nagyszámú alkalmazottakkal, valamint a fiatalabb munkavállalók fedélzetén való igényével, és gyorsan áthelyezik őket felügyeleti és vezetői pozíciókra .
A fiatalabb vezetők új vagy kevés üzleti tevékenységgel kapcsolatos tapasztalataikra támaszkodhatnak, és nehézségekbe ütköznek saját hitelességük megteremtésében, valamint az érett beosztottak tudásának és tehetségének integrálásában és tiszteletben tartásában. A mentorok segítséget nyújthatnak az új menedzsereknek az üzleti megértés és stratégia kialakításában a tapasztaltabb alkalmazottak tehetségének felhasználásával.
Tapasztalataink során láttuk a baby boom-okat, akik vonakodnak menteni a fiatalabb munkavállalókat, mert félnek, hogy ha megosztják tudásukat, idegenek lesznek és elveszítik munkájukat.
Valójában a mai gyors tempójú üzleti környezetben a KKV-k (tárgyi szakértők) képesek megérteni és tudatosan megosztani azt, amit tudnak, a szervezetek számára legértékesebbek. Íme néhány tipp a baba boomok ösztönzésére, hogy átadják a szervezeti tudást.
Jutalmazza, ne büntesse, érett alkalmazottak mentoráláshoz. Ahhoz, hogy a baby boomerek váljanak mentorává, a szervezeteknek jutalmat kell kapniuk és felismerniük a hozzájárulásukért. Beszéljen tanácsadással a találkozókon, beszédekben, hírlevelekben, a teljesítményértékelési megbeszéléseken, és magába foglalja a vállalati díjazási programok mentorálását. És ami a legfontosabb, ne cseréljék az érett mentorokat a mentőerejükre, mielőtt visszavonulnak, vagy a mentorok hamarosan arra következtetnek, hogy egy mentor nagyon rossz ötlet.
Kérdezd meg az érett alkalmazottakat valakitõl, aki sikerrel járt. Egy olyan tanulmányban, amelyen hatékony mentorálás érkezett, fele azt mondta, hogy a mentori tapasztalat "megváltoztatta az életemet". Ezek erős szavak. Ugyanolyan erõs tudni, hogy te vagy az ember, aki megváltoztatta valaki életét.
Ossza meg a mentorálás eredményeit. Tanulmány utáni tanulmány, amelyben a mentorok és a mentorok megkérdezik, mennyire elégedettek a kapcsolatjelentéssel, hogy a mentorok jobban teljesülnek. Jó érzés, hogy segítsen valaki másnak. Egy mentor mondja; "Nagyon örömteli, hogy képesek legyenek segíteni az embereket karrierjük kritikus szakaszaiban, segítve őket elemezni, hol vannak a karrierjükben. A mentorálás az embereket a megfelelő pályára teszi a hosszú távú karrier-siker érdekében. "
Ösztönözze a mentorokat, hogy átadják az életóráikat. A belföldi megtakarítás kulcsfontosságú összetevője az Egyesült Államokban a jövő évtizedekben a személyi megtakarítási ráta lesz. Ez a ráta számos tényezőtől függ, különösen a kisbabák viselkedésétől. Mint egy mentő megjegyezte: "A mentora segített nekem gondolni a jövőre, és tanácsokat adott nekem, mint a megmentés a nyugdíjazásra ma. A személyi oldalon lévő két százalék nagyon erős. "
Folytatni mentorálás múlt nyugdíjazás. A leginkább a baby boomereknek tulajdonított tulajdonság a legnagyobb erőfeszítés. A baby boomerek szintén magas eredményorientáltnak minősülnek, nagyon valószínű, hogy megtartják a tanultakat; és alacsony a felügyelet iránti igényük.
Sok kisbabám úgy tervezi, hogy legalább részmunkaidőben dolgozik a hagyományos nyugdíjkorhatár mellett. Ezek a jellemzők azt mutatják, hogy a bébi boomok lelkes munkások lennének, akik alkalmasak arra, hogy nyugdíjazásuk után tanácsadóként és mentorokként visszahozzák őket.
A mentorálás olyan folyamat, amely összeegyeztethető a baby boomerek értékeivel és munkastílusával. A mentorálás magában foglalja a kollegiális, beszélgetést, megosztást (nem mond) és megoldások fejlesztését. Az is optimista, ami jellemző a legtöbb babaemelő kilátásairól a világon.
Megállapítottuk, hogy amikor a generációk stratégiai, üzleti jellegű tevékenységekben, például mentorálásban működnek együtt, mindenki részesül. A mentee új üzleti ismereteket épít, és a mentor gyakran újraenergiálódik és új üzleti lehetőségekbe kerül. Egyedülálló megelégedettséget találunk ezen szinergikus kapcsolatok ápolásában.
Egy utolsó pont: A 20 évesek és az 50 évesek üzleti ismerete alapvetően más. A technológiai lehetőség és a 20-as évek közötti többfeladatú képesség páratlan és lenyűgöző. De az ötvenes évek ismerete, tapasztalata, kreativitása és üzleti megtapasztalása páratlan és ugyanolyan lenyűgöző. A több generációs mentorálás az egyik legjelentősebb módja ennek a különböző képességek integrálásának .
A 2008-ban 96 éves korában elhunyt Studs Terkel szerző szerint: "Gondoljunk arra, amit egy 80- vagy 90 éves elme tárol. Csodálkozz rajta. Ki kell szerezned ezt az információt, ezt a tudást, mert van valami átadni. Soha többé nem leszel soha senki. Hozza ki a legtöbbet minden olyan molekuláért, ameddig csak van egy másodperc.
----------------
** Judith Lindenberger kétszeres címzettje a The Athena Award for Excellence in Mentoring és a Lindenberger Group LLC elnöke. Lépjen kapcsolatba a 609.730.1049-es vagy info@lindenbergergroup.com címen. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., a SeniorThinking elnöke. Lépjen kapcsolatba a Mstoltz-loike@seniorthinking.com címen.