Használja ezeket a 6 lépést az alkalmazottak kiképzéséhez, hogy javítsa munkateljesítményüket
A coaching gyakran pozitív visszajelzést ad a munkavállalói hozzájárulásokról . A munkatársaknak tudniuk kell, hogy mikor vannak hatékony hozzászólók. Ezzel a pozitív visszajelzéssel Ön is felajánlja a munkavállalónak a cselekvéseket és a befizetéseket, amelyeket szeretnél megerősíteni, hogy többet láthatok.
Coaching Amikor a teljesítmény problémák léteznek
Ugyanakkor a rendszeres coaching előadási problémákat vet fel a munkavállaló figyelmének, ha kicsi. A coaching visszajelzése segíti a munkavállalót, hogy kijavítsa ezeket a kérdéseket, mielőtt azok teljesítményét jelentősen csökkenti.
A teljesítmény-coaching célja nem az, hogy a munkavállaló rosszul érzi magát, és nem is szolgálja annak bemutatását, hogy mennyit ismer a HR-szakember vagy a menedzser. A coaching célja, hogy együtt dolgozzon a munkavállalóval a teljesítményproblémák megoldása és a munkavállaló, a csapat és az osztály munkájának javítása érdekében.
Azok a dolgozók, akik pozitívan reagálnak az edzésre és javítják teljesítményüket, értékes hozzájárulást nyújthatnak az üzlet sikeréhez. Azok a dolgozók, akik nem sikerülnek javulni, egy hivatalos teljesítményfejlesztési tervre vonatkoznak, PIP néven . Ez olyan formális eljárást hoz létre, amelyben az igazgató rendszeresen találkozik az alulteljesítő munkatársakkal a coaching és a visszacsatolás érdekében.
A megbeszéléseken azt is értékelik, hogy a munkavállaló hogyan teljesít a PIP-ben felsorolt teljesítménycélok elérésében . Általánosságban, amikor a munkavállaló PIP-t kapott, az Emberi Erőforrás személyzete jelentősen részt vesz mind a találkozókon, mind a munkavállalók fejlődésének és teljesítményének áttekintésében.
Azok a dolgozók, akik nem tudnak javulni a PIP- en, valószínűleg megszűnnek .
Második példa a teljesítmény-tanácsadásról
A teljesítmény-coaching használatának második példáján a vezetők használhatják a teljesítmény-coachingot, hogy segítsék a hatékonyan hozzájáruló alkalmazottak javítását és még hatékonyabb hozzájárulásukat. Jól végzett, a coaching segíthet a munkavállalóknak folyamatosan javítani képességeiket, tapasztalataikat és hozzájárulási képességét.
Az évek óta megfigyelt vezetői coaching, az idő menedzserek költenek a teljesítmény-coaching a legjobb , leginkább hozzájáruló alkalmazottak jól eltöltött idő. Valószínűbb, hogy növekvő eredményeket hoz a szervezet, a menedzser részleg és a prioritások számára.
Ironikus, hogy sok vezető úgy találja, hogy időnk többségét a problémás vagy alulteljesítő munkatársakkal tölti. Ez annak ellenére, hogy az idő és az energiabefektetés legjelentősebb értéke az ellentétes prioritásból származik.
A coaching hatékony eszköz a vezetők számára, hogy segítséget nyújtsanak a munkatársak sikerének, és különösen segítsék a munkavállalókat abban, hogy növeljék képességeiket és lehetőségüket a promócióra vagy az oldalra való lépésről érdekesebb pozíciókra .
6 Coaching lépések
Használja ezeket a hat lépést, hogy hatékony támogató coachinget biztosítson jelentkező alkalmazottainak.
- Mutasson bizalmat a munkavállaló képességeiben és hajlandóságában a probléma megoldásában. Kérje meg segítségét a probléma megoldásában vagy teljesítményének javításában. Kérje meg a munkavállalót, hogy csatlakozzon veled azzal a céllal, hogy növelje a munkavállalók hatékonyságát, mint a szervezet hozzájárulását.
- Ismertesse a teljesítmény problémáját a munkavállalóval. Fókuszáljon a problémára vagy a viselkedésre, amely javításra szorul, nem a személyen. Használja a viselkedés leírásait példákkal, hogy Ön és a munkavállaló megoszthassa jelentését . Kérje meg a munkavállaló álláspontját a helyzetről. Látják ugyanazt a problémát vagy lehetőséget, amit csinálsz?
- Határozza meg, hogy vannak-e olyan problémák, amelyek korlátozzák a munkavállaló képességét a feladat végrehajtására vagy a célok elérésére. Négy közös korlát az idő, a képzés, az eszközök és a temperamentum. Határozza meg, hogyan kell eltávolítani ezeket a korlátokat. Határozza meg, hogy a munkavállalónak szüksége van-e segítségére az akadályok eltávolítása érdekében - a menedzser kulcsfontosságú szerepe -, vagy ha képes saját maga kezelni.
- Beszélje meg a lehetséges megoldásokat a problémára vagy a javításra. Kérje meg a munkavállalót ötletekkel a probléma megoldására, vagy megakadályozza, hogy ez megtörténjen. Egy nagy teljesítményű munkavállalóval beszélni a folyamatos fejlesztésről.
- Egyezzen bele egy írásos cselekvési tervbe, amely felsorolja, hogy a munkavállaló, a menedzser és esetleg a HR szakember hogyan teheti meg a problémát, vagy javíthatja a helyzetet. Határozza meg azokat a legfontosabb célokat, amelyeket a munkavállalónak el kell érnie ahhoz, hogy elérje a szervezet megfelelő szintű teljesítményét.
- Adja meg a nyomon követés dátumát és időpontját. Határozza meg, hogy szükség van-e kritikus visszajelzésre , így a menedzser tudja, hogy a munkavállaló hogyan halad előre. Pozitív bátorítást ajánl. Expressz bizalom a munkavállaló javítási képességében. El kell azonban ismerni, hogy az egyetlen, aki teljesítményének javításáért felelős, a munkavállaló. Amennyire megpróbálsz segíteni, ő a felelős.
Segíthetsz a jelentést készítő alkalmazottaknak a jelenlegi teljesítményük javításában, vagy egy már működő munkavállaló esetében, hogy hatékonyabbá váljanak. A teljesítmény-coaching egy hatékony eszköz, ha a vezetők kihasználják hasznosságát.