A menedzserek kulcsfontosságúak, ha szeretett alkalmazottakat szeretnél
A Gallup szervezet szerint a munkavállalói elkötelezettség olyan stratégiát igényel a vállalatok számára, amelyek sikeresek a piacon.
A munkavállalói elkötelezettség nem humánerőforrás- kezdeményezés, amelyre a vezetőket évente egyszer emlékeztetik.
Ez egy olyan kulcsfontosságú stratégiai kezdeményezés, amely az alkalmazottak teljesítményét, teljesítményét és folyamatos fejlesztését szolgálja egész évben. Ez az eredménye, hogy a szervezet hogyan kommunikál az emberekkel az üzleti eredmények elérésében.
Csakúgy, ahogy a szervezetek nem tudják létrehozni a munkavállalók felhatalmazását , az alkalmazottak motivációját vagy az alkalmazottak elégedettségét , az elkötelezettség a felnőtt munkatársaitól függ, akik döntéseket hoznak és döntéseket hoznak arról, hogy milyen szerepet vállalnak a munkában. A munkavállalók döntéseiket a felhatalmazásukhoz, a motivációhoz és az elégedettséghez viszonyítva választják. Ezek a választások nem Önnek, a munkáltatónak felelnek meg.
A munkáltató felelőssége azonban olyan kultúra és környezet megteremtése, amely elősegíti a munkavállalók számára a megfelelő választást a vállalkozás számára. És az alkalmazott munkatársak jóak a te dolgodért .
Az elkötelezett alkalmazottak jóak a vállalkozások számára
A Gallup Szervezet kutatása szerint "Az aktívan kikapcsolt alkalmazottak átlagos foglalkoztatottsági aránya közel 2: 1.
A tevékenyen kikapcsolt alkalmazottak gyengítik a szervezet lényegét, miközben megszakítják a munkatársak szellemét. " A tevékenyen kikapcsolt alkalmazottak olyanok, mint egy munkahelyen terjedő rák, meg kell gyógyítania, vagy a szervezet álmait és céljait meghalhat.
Az amerikai munkaerőn belül a Gallup úgy becsülte, hogy ez a költségek a munkáltatók legfelső sorához képest több mint 300 milliárd dollárra számítanak az elveszett termelékenységben.
Mi hozza létre a környezetet az elkötelezettséghez?
Gallup kutatásai szerint a szervezeteknek figyelniük kell a munkavállalók bevonására vonatkozó konkrét prioritásokra. Az alkalmazottak nagyobb valószínûséggel válnak valóban bevonva és munkájukba bevonva, ha munkahelye biztosítja ezeket a tényezõket.
- A munkavállalói szerepvállalásnak olyan üzleti stratégiának kell lennie, amely az alkalmazottak foglalkoztatására összpontosít, majd a munkavállalót az egész foglalkoztatási viszonyban tartja.
- A munkatársak bevonása az üzleti eredményekre kell összpontosítania. Az alkalmazottak a leginkább elkötelezettek, amikor elszámoltathatóak, és teljesítményük eredményeit látják és mérik.
- Munkavállalói elkötelezettség akkor jelentkezik, ha az üzleti célok összhangban vannak a munkavállaló céljaival és a munkavállaló idejével. A ragasztó, amely a munkavállaló és az üzleti tevékenység stratégiai céljait tartalmazza, gyakori, hatékony kommunikáció, amely a munkavállaló szintjén és gyakorlatában eléri és tájékoztatja munkáját.
- Az elkötelezett alkalmazottak rendelkeznek olyan információval, amellyel pontosan és pontosan meg kell érteniük, hogy a mindennapi munkájuk miként befolyásolja a vállalat üzleti céljait és prioritásait. (Ezek a célok és mérések az Emberi Erőforrás osztályhoz kapcsolódnak, de minden osztálynak rendelkeznie kell egy mutatóval.)
- A munkavállalói elkötelezettség akkor él, amikor a szervezetek elkötelezettek a vezetés és a vezetés fejlesztése terén a teljesítmény-fejlesztési tervekben , amelyek teljesítményorientált és világos egymást követő terveket biztosítanak .
A Gallup azt jelzi, hogy amikor az ügyfelek aktívan törekednek a munkavállalói részvételre ezeken a tényezőkön keresztül, a munkavállalói elkötelezettség aránya 9: 1 alkalmazottal 2: 1-ből állt, ezzel párhuzamosan javítva az üzleti sikereket.
Miért olyan rossz a szervezetek a munkatársak elkötelezettségében?
Ha a munkavállalók elkötelezettsége annyira döntő a szervezet sikeréhez képest, miért olyan hatást gyakorolnak a szervezetek anélkül? A kérdésre adott válasz az, hogy egy olyan üzleti stratégia beépítése, mint például a munkavállalói elkötelezettség, olyan kemény munkát jelent, amelyet sok munkáltató nem láthatja, hogy azonnali hatást gyakorolna az alapjaira.
A munkavállalói elkötelezettségi tervek és programok sorozata az elmúlt évek során felkarolta a vezetők és a szervezetek figyelmét.
Az alkalmazottak bevonása, a munkavállalók felhatalmazása, a folyamatos fejlesztés, a célok irányítása - ha hosszabb ideig dolgoztál, sokkal több erőfeszítésre gondolsz - mindegyiknek ugyanaz a végzetes hibája volt a megvalósításban.
Mi az a halálos hiba a munkavállalói elkötelezettség programokban és tervekben?
A legtöbb szervezet olyan programként valósította meg őket, amely kiegészítette a tényleges üzleti tevékenységet. A munkavállalók bevonása, mint tervezett üzleti stratégia, a várt és mért üzleti eredményekkel, talán a munkavállalói elkötelezettség elkerülheti annak lehetőségét, hogy csak egy másik kedves HR program legyen.
Ennek szem előtt tartásával a munkavállalók bevonása, mint sikeres üzleti stratégia hatékony vezetőkhöz jut, akik elkötelezettek:
- a munkavállalói teljesítmény mérése és a munkavállalók felelősségre vonása ,
- biztosítja a kommunikációt, amely szükséges ahhoz, hogy az egyes alkalmazottak tevékenységét összhangba hozzák a szervezet üzleti céljaival,
- a siker biztosításához szükséges munkavállalói fejlődés folytatása, és
- elkötelezettség (idő, eszközök, figyelem, megerősítés, képzés stb.), hogy az alkalmazottakat a hosszú távra vonják be, mert alapvetően hiszik és megértik, hogy egyetlen más stratégia sem fog sikereket produkálni mind az üzleti, mind az alkalmazottak számára.
Kiegészítő kritikus tényezők a munkavállalói elkötelezettség biztosításához
Ezek a tényezők befolyásolják a munkavállalók hajlandóságát arra, hogy részt vegyenek és hozzájáruljanak.
- Hatékony elismerési és jutalmazási rendszer: a munkavállalói elkötelezettséget elősegítő elismerési rendszerben elismerés érhető el, gyakori, és felismeri azokat a tevékenységeket, amelyek valóban méltóak az elismerésre. A tényleges elismerés mindig magában foglalja a munkavállaló vezetőjének szóbeli vagy írásbeli visszaigazolását a fizikai jutalom mellett.
- Gyakori visszacsatolás : a standard munkavállalói teljesítményértékelés hátránya, hogy ez egyszeri ügylet. Hatékony teljesítményvisszacsatolás történik minden nap, minimálisan, hetente azon alkalmazottak számára, akiknek kevesebb a kapcsolata a vezetőjével. A hatékony visszajelzés arra koncentrál, hogy a munkavállaló milyen jól működik, és milyen javításra van szüksége. Világos és konkrét, és megerősíti azokat a lépéseket, amelyeket a menedzser rendszeresen látni kíván.
- Megosztott értékek és irányadó elvek : az elkötelezett alkalmazottak olyan környezetben gyarapodnak, amely megerősíti legmélyebb értékeit és hiteit. Az alkalmazottak a legsikeresebbek egy olyan szervezetben, amelyben személyes értékeik összhangban vannak a szervezet által megadott értékekkel és irányadó elvekkel.
- Bizonyított tiszteletet , bizalmat és érzelmi intelligenciát a munkavállaló közvetlen felügyelete részéről: a menedzserek, akik hatékonyan kapcsolódnak a munkavállalókhoz , akik azt mutatják, hogy személyesen érdekelnek és gondozzák alkalmazottaikat, és akik az alkalmazottak bevételeit és véleményeit keltsék, aranyszínűek.
- Pozitív kapcsolatok a munkatársakkal : az alkalmazottaknak dolgozniuk kell, nem csak a kedves emberekkel, hanem a munkatársaikkal, akik egyenértékűen foglalkoznak. Azok a munkatársak, akik integritást , csapatmunka- t , szenvedélyt nyújtanak a minõségnek és kiszolgálják az ügyfeleket, és akik szenvedélyesek a munkájuk során, olyan ideális munkatársakká teszik a munkahelyet, amelyek elõsegítik a munkavállalók elkötelezettségét .
A munkatársak bevonását olyan munkakörnyezet támogatja, amely ezeket a tulajdonságokat mutatja. Szeretne előrelépni? Kezdje a munkát mindegyik területen. Sikered biztosítva.