Mi a PDP folyamat?
A folyamat minden munkatárs számára lehetővé teszi, hogy megértsék a valódi hozzáadott értéket a szervezethez.
Ez akkor történik, amikor megértik, hogy a munkájuk és a kért eredmények a hozzájárulásaikból "illeszkednek" a tanszék vagy a munkaegység általános céljaihoz.
Személyi fejlesztési célok
A folyamatban az alkalmazottak olyan személyes fejlesztési célokat is beállítanak, amelyek növelik a szervezet sikerességéhez való hozzájárulásukat. Ezeknek a céloknak az elérése alapot nyújt karrier sikeréhez is, akár a szervezetetekben vagy másutt, ezért motiválni és izgatnia kell ezeket a célokat .
Teljesítménykezelési rendszere, a PDP folyamat a célok beállításához és a kommunikációhoz, biztosítja, hogy kiváló munkaerőt fejlesszen ki . Ahogy egy vezérigazgató megjegyzi napi rendszerességgel, "az egyetlen tényező, amely korlátozza növekedésünket, képes felvenni a kiváló munkaerőt". Miért nem növeli ezt a tehetséget a szervezeten belül is?
A PDP-találkozókat legalább negyedévente tartják, hogy megvizsgálják a személyzetnek az átfogó célok és célok terén elért eredményeit.
Az Ön személyzetének a PDP-célokból származó cselekvési tervek terén elért előrehaladását a heti egy-egy találkozón felül vizsgálja. Ez a heti összejövetel lehetővé teszi, hogy segítséget nyújtsunk, és azonosítsuk az alkalmazottak segítségét vagy eszközeit.
Végezze el a teljesítményfejlesztési tervezési találkozót
- Határozza meg a teljesítményfejlesztési tervezési értekezletet, és határozza meg a munkatársakkal az előkészítést.
- Az alkalmazott megvizsgálja a negyedéves személyes teljesítményt, írja az üzleti és személyes fejlesztési célokat a PDP formanyomtatványon, és összegyűjti a szükséges dokumentációt , beleértve a 360 fokos visszajelzések eredményeit, ha rendelkezésre állnak.
- A felügyelő előkészíti a PDP-találkozót azáltal, hogy világosan meghatározza a szervezet stratégiai terve keretében a személyzet munkájához szükséges legfontosabb eredményeket.
- A felügyelő az üzleti és személyes fejlesztési célokat írja a PDP formában a megbeszélés előkészítése során.
- A felügyelő a munkadokumentumokat, a jelentéseket és a másoktól érkező adatokat gyűjti össze, akik ismerik a személyzet munkáját.
- Mind a felügyelő, mind a munkavállaló megvizsgálja, hogy a munkavállaló miként teljesít minden kritériumot, és gondolkodik a lehetséges fejlesztési területeken.
- A felügyelő tervet készít a PDP találkozóra vonatkozóan, amely tartalmazza a teljesítményfejlesztési tervezési folyamatra vonatkozó minden kérdésre adott válaszokat példákkal, dokumentációval stb.
- Fel kell ismernünk, hogy ez a folyamat negyedévente történik, és hogy a legtöbb időt és munkát az első PDP-találkozón fektetik be. A negyedéves PDP-célkitűzések hátralévő része, talán évekig, frissíti a kezdeti célokat.
Tehát, bár látszólag időigényes a fronton, a PDP-folyamat, szilárd, személyes és üzleti célok formális és hatékony alapja, kevésbé időigényes, mint a negyedévekben.
A PDP továbbra is üzleti és munkavállalói sikereket és értékeket teremt az élete során. A negyedéves frissítésekkel a PDP folyamat hozzájárul a jövőhöz.
A teljesítményfejlesztési tervezés (PDP) találkozója során
- Hozzon létre egy kényelmes, privát beállítást, és beszéljen néhány percet, hogy kapcsolatba léphessen a személyzet személyével.
- Beszéljétek meg és fogadj el az ülés célját: készítsenek teljesítményfejlesztési tervet.
- A munkatárs lehetőséget kap arra, hogy megvitassák a negyedév során elért eredményeket és haladást.
- Az alkalmazott azonosítja a szakmai teljesítményének további fejlesztését, beleértve a képzést, feladatokat, új kihívásokat stb.
- A felügyelő megbeszéli a munkavállaló teljesítményét a negyedévben, és javaslatokat tesz arra vonatkozóan, hogy az alkalmazott hogyan fejleszti tovább teljesítményét.
- A felügyelő biztosítja a munkavállaló kiválasztott, személyes és szakmai fejlesztési és fejlesztési területeit.
- Beszéljétek meg az egyetértés és a nézeteltérés területeit, és érintsen meg egyetértést.
- Vizsgálja meg a munkaköri feladatokat a következő negyedévben, és általában.
- A negyedév kulcsfontosságú munkakörülményeinek teljesítéséhez szükséges szabványok elfogadása.
- Beszéljétek meg, hogy a célok hogyan támogatják a szervezet üzleti tervének megvalósítását és az osztály célkitűzéseit.
- A célok együttes beállítása a negyedévben.
- Egyezzen bele az egyes célok méréséhez.
- Feltéve, hogy a teljesítmény kielégítő a negyedévben, beleegyezik egy személyes és szakmai fejlesztési tervbe az alkalmazottakkal, ami segít neki abban, hogy szakmailag olyan módon fejlődjön, amely fontos neki és szervezetének.
- Ha a teljesítmény nem kielégítő, dolgozzon ki egy írásos teljesítményjavítási tervet (PIP), és ütemezzen gyakoribb visszacsatolási értekezleteket. Emlékeztesse a munkavállalót a folyamatos gyenge teljesítményhez kapcsolódó következményekről.
- A felügyelő és az alkalmazott megvitatja a munkavállaló visszajelzéseit és konstruktív javaslatait a felügyelő és az osztály számára.
- Beszéljen bármi mást, amit a felügyelő vagy a munkavállaló szeretné megvitatni, remélhetőleg a pozitív és konstruktív környezet fenntartása eddig, az ülés során.
- Kölcsönösen aláírja a teljesítményfejlesztési tervdokumentumot annak jelzésére, hogy a megbeszélés megtörtént.
- Az ülés lezárása pozitív és támogató módon. A felügyelő bizalmát fejezi ki, hogy a munkavállaló el tudja végezni a tervet, és hogy a felügyelő támogatást és segítséget kap.
- Állítson be egy időkeretet egy hivatalos ülésre, általában negyedévente. Azt javaslom, hogy állítsa be a nyomon követés tényleges dátumát.
A teljesítményfejlesztési tervezési értekezlet után
- Ha teljesítmény-javítási tervre (PIP) volt szükség, kövesse nyomon a kijelölt időpontokat.
- Folytassuk a teljesítmény-visszajelzést és rendszeres megbeszéléseket a negyedév során. (Az alkalmazottaknak soha nem szabad lepődni a visszajelzések tartalmáról a negyedéves teljesítményfejlesztési értekezleten.)
- A felügyelőnek meg kell tartania kötelezettségvállalásait az egyeztetett személyes és szakmai fejlesztési tervhez képest, ideértve a munkahelytől elvárt időt, a tanfolyamok kifizetését, a megbeszélt megbízásokat és így tovább.
- A felügyelőnek reagálnia kell a tanszéki tagok visszajelzéseire, és a munkatársaknak tudniuk kell, hogy mi változott a visszajelzések alapján.
- A megfelelő dokumentációt továbbítsa az Emberi Erőforrás iroda részére, és megőrzi a terv egy példányát az egyszerű hozzáférés és az áttétel érdekében.
Amikor szervezeted fejleszteni fogja a rendszeres teljesítményfejlesztési tervezéshez szükséges fegyelmet és elkötelezettséget, a szervezet nyer. Ez a szisztematikus módszer a célok és a vállalati elkötelezettség eléréséhez biztosítja sikerét.
El tud-e gondolni egy jobb módja annak, hogy kommunikáljunk és mérjük kulcsfontosságú stratégiai célkitűzéseinket az előrelépés és a siker érdekében?