Tudja, miért kérnek szervezeteket visszajelzést a munkatársaktól?
Az alkalmazottak megosztják az adatokat a menedzserükkel számos szervezetben. Ezután a munkavállaló és a menedzser együtt dolgozik együtt, hogy szakmai fejlesztési tervet készítsen, amely a munkavállaló és a szervezet számára előnyös lesz.
Más szervezetek a teljesítményértékelési folyamat egyik elemévé teszik a multi-rater vagy peer visszacsatolást. Ilyen esetekben a munkatársak válaszai befolyásolják az alkalmazottak által kapott értékeket. Az ilyen folyamatokkal rendelkező szervezeteknél a munkatársak aggódnak, mit mondanak, mert tudják, hogy a minősítések hatással lesznek a munkatársak fizetésére.
A visszajelzések kezelése a csapatorientált környezetekben
A 360 fokos visszacsatolással kapcsolatos előítéletem szerint a szervezeteknek először ki kell dolgozniuk egy teljesítménymenedzsment rendszert . Mivel szervezeted kényelmesebbé és teljes körűen integrálta ezt a teljes teljesítménykezelési rendszert, hatékonyan bevezetheti 360 fokos visszajelzését az általános rendszer részeként.
A mai csapatközpontú szervezeteknél a 360 fokos visszacsatolás értéket képvisel minden személy számára a szervezetben. Hagyományosan és történelmileg ez egy eszköz volt a vezetők, később a vezetők visszajelzésére, de ez megváltozott.
Minden alkalmazottnak visszajelzést kell kapnia, ha a folyamat jól kezelhető és struktúrájú. Egy strukturált rendszerben a munkatársak és a főnök konkrét kérdéseket válaszol az egyén teljesítményéről. A kérdéseknek vannak olyan rangsorai, mint például az egyéni képesség ezen a területen 1-5-ös skálán, 5 pedig a legjobbak.
Általában nyitott kérdésekre is találsz. Ez lehetőséget ad a résztvevőknek arra, hogy kifejezzék, mit nem fedeznek megfelelően a kérdések. A "free-for-all", bármi olyasmi, amely nem rendelkezik struktúrával, túl sok olyan információt eredményezhet, amelyet túl nehéz feldolgozni.
Az igazgató, aki gyakran az a személy, aki megosztja a visszajelzést az alkalmazottaval, hosszú távú visszajelzésekkel kell telejtetlen órákat töltenie. Ezzel a vezetők nem szeretik a 360 fokos visszacsatolási rendszert - és ez minden fél számára veszteség.
Részvétel a folyamatban
A General Motors 1980-as évek közepén egy 360 fokos visszacsatolási folyamatban vettem részt. Visszatekintve viszonylag nyitott folyamat volt, bár csak a menedzsment fejlesztésére irányult . A munkatársak névtelen visszajelzést adtak vezetőjük vezetői készségeiről és stílusáról egy szervezetfejlesztési tanácsadónak.
A 360 fokos visszajelzések eredményeit összeállították, és a vezetőjüknek adták át. Ezután a vezetők megosztották a 360 fokos visszajelzésük eredményeit személyzetével. Ezután találkoztak a csapataikkal egy megkönnyített csoporttalálkozón, hogy olyan cselekvési terveket dolgozzanak ki, amelyek mind a menedzser vezetői stílusát, mind az irodai teljesítményüket előre mozdítják.
A folyamat kényelmes és hatékony volt, különösen azért, mert szakmai vezetők voltak.
Aggályt a hatásról
A szervezetekkel való együttműködés során az egyik legnagyobb félelem az embereknek körülbelül 360 fokos visszacsatolás, hogy egy névtelen embercsoport határozza meg emelésüket, promócióikat és állásaikat. Ha ez a folyamat, természetesen az eredmények megbízhatatlanok.
Az emberek visszajelzést kívánnak nyújtani, de a munkatársak nagy része nem akarja felelősséget vállalni a kollégáik rossz dolgaiért.
Nagyon támogatom a 360 fokos visszajelzést, mint egy fejlesztőeszközt az egyének számára. Nem vagyok a kompenzációra visszacsatolt visszajelzés támogatója.
Egy teljesítményfejlesztési környezetben irrelevánsnak kell lennie annak a kérdésnek, hogy a 360 fokos visszacsatolásnak hatással kell lennie a teljesítményértékelésre. A teljesítményértékelés átalakult a teljesítményfejlesztési tervbe, amely ezt a teljesítményfejlesztő eszközt használja .
A kompenzáció meghatározásához használt mérések egy ilyen rendszerben a mérhető célok, a részvétel és a hozzájárulás teljesítése. A 360 fokos visszacsatolás az alkalmazottak fejlesztésére szolgál.
Hatékonyan hajtják végre az embereket abban , hogy bízik benne, hogy a 360 fokos visszacsatolási folyamat célja valóban fejlődési. Ennek következtében az alkalmazottak kényelmesebbé válnak, és jogszerű és hasznos visszajelzést nyújtanak egymásnak.