A több generációs munkaerő igényel tanulási kultúrát
Mit jelent ez Önnek, mint menedzser vagy HR szakember, ha megpróbál építeni a tanulási kultúra?
Ez attól függ, hogyan reagál a változásra. A millenniumi évekhez képest a tanulási lehetőségek nemcsak kedvesek a perk-hez - elvárásuk van .
Ez a nemzedék is mobilabb, mint a korábbi generációs csoportok, így a kihívás a legjobb és legfényesebb megtartása . És meg kell találnod azt a módot, hogy kielégítsd a Millennáliak pályafutásának fejlődését, miközben kezelheted a tanulási lehetőségeket a mai multinacionális munkaerő más csoportjai számára.
Szerencsére az újonnan érkezők elvárásainak kielégítéséhez szükséges kulturális váltás, valamint a tapasztalt alkalmazottak elégedettsége jó lesz a munkaerő valamennyi demográfiai csoportjához - és nagyszerű a vállalat számára. Ez a munka minden nemzedékének nyertes győzelme.
Azáltal, hogy komoly befektetést eszközöl a munkavállalói jövőben a tanulási lehetőségek megteremtésével és rendelkezésre állásával, amelyek viszont belső karrierfejlesztési lehetőségeket eredményeznek , akkor meghatározza a vállalat hosszú távú sikerének színvonalát.
5 tipp a tanulás kultúrájának létrehozásához
Íme öt tipp, amellyel tanulási kultúrát hozhat létre :
Legyen egyértelmű kapcsolat a tanulás és a teljesítmény között. Az alkalmazottaknak meg kell érteniük, hogy a folyamatos tanulási vágy nagyra értékelt, és hogy a hosszú távú tanuláshoz való hozzáállás képessége lényeges része a továbbfejlesztett munkahelyi teljesítménynek.
A napi műveletekbe történő integrálás kulcsfontosságú - ez biztosítja, hogy a tanulás nem csupán egyszeri esemény, hanem inkább a kultúra alapvető része.
Győződjön meg róla, hogy az alkalmazottak hogyan tanulnak a munkában. Miután a tanulás, a teljesítmény és az eredmények közötti kapcsolatok létrejöttek, a vezetők támogathatják a munkahelyen alkalmazott tanulást azáltal, hogy rendszeresen nyomon követik a dolgozó alkalmazását, másképp csinálják stb. Annak érdekében, hogy az új tudás viselkedési változásokat és jobb munkavállalókat eredményezzen eredményeket, a menedzsereknek elő kell segíteniük a coaching eszközöket, hogy segítsenek nekik dolgozni az alkalmazottakkal a kívánt eredmények elérése érdekében. Ezt a tanulást erősítheti dicsérettel, pozitív értékelésekkel és gyakori megerősítéssel.
Készíts egy stratégiai kezdeményezést, ne pedig adminisztratív feladatot. Ahhoz, hogy egy olyan eszközként működjön, amely növeli a munkavállalói szerepvállalást és növeli a termelékenységet, a tanulásnak meg kell szereznie helyénvaló helyét, mint alapvető stratégiai kezdeményezést. Kommunikáljon arról, milyen tanulásra és készségekre van szükség a vállalat stratégiájának támogatásához, és minden tanulási lehetőséget meg kell kötni ezekkel a célokkal.
Hozzon létre egy robusztus, folyamatos teljesítménykezelési folyamatot, amely elősegíti az alkalmazottak és a vezetők közötti együttműködést, és a tanulást a mindennapok visszacsatolásának részévé teszi.
Adja meg a munkavállalóknak azokat a eszközöket, amelyek segítségével felismerheti a készségek hiányosságait és erősségeit, és megállapíthatja a tanulást a tanulási lehetőségekhez - és figyelemmel kísérheti az előrehaladást.
A tárgyi szakértők azonosítása. Egy másik módja annak, hogy tanulási lehetőségeket biztosítsunk a munkavállalóknak, kihasználjuk a tárgyi szakértők készségeit és ismereteit, és tudásmegosztási programokat valósítunk meg a szervezeten belül. Ezzel a megközelítéssel egyszerűen összekapcsolhatja a tanulási tevékenységeket az alapvető kompetenciákkal és mérheti a program hatását.
Az alkalmazottak felelősségvállalása a saját tanulási pályájukhoz. A munkanélküliek ma már kevésbé paternalista viszonyban látják a munkáltatókkal való kapcsolatot, mint a korábbi generációk. Arra számítanak, hogy a tanulás lehetőségei a partnerként való partnerek, de a partnerség kétirányú utca.
Tehát tökéletesen tisztességes a vállalatok számára, hogy a munkavállalókat felelősségre vonják.
Legyen világos, hogy ki birtokolja azt, és felelősséget vállal saját fejlesztéséért, valamint azokhoz az eszközökhöz, amelyekre szükségük van.
A kutatások azt mutatják, hogy a munkavállalói tanulási és fejlesztési programok javíthatják az elkötelezettséget, megóvják az intézményi tudást és növelik a termelékenységet. A Deloitte kutatásai szerint az erős tanulási kultúrával rendelkező vállalatok jelentős mértékben túlteljesítették a társaikat.
De fontos, hogy szándékosan dolgozzon ki egy stratégiát: a CEB Global becslése szerint az eredménytelen képzési költségek üzleti vállalkozások évente 145 milliárd dollárt tesznek ki.
Következtetés
A jelentős munkaerő-demográfiai eltolódás kiváló lehetőséget kínál arra, hogy újradefiniálja a tanulási és fejlesztési stratégiáját, és erős tanulási kultúrát építsen ki. Ezeket az öt tippet követve a tudás átadását és a készségek elsajátítását a munka napi részévé teheti, és hosszú távú sikerre állíthatja vállalkozását.