Hogyan nyújtsunk visszajelzést, amely segít az alkalmazottak javításában

Tegye meg a visszajelzést az általa megérdemelt hatással a teljesítményre vonatkozó visszajelzések nyújtásához használt módon és megközelítésben. A visszajelzések megváltoztathatják az embereket, ha elkerülhetővé válik a védekező válasz. Ezek az irányelvek segítenek az alkalmazottak fejlesztésében.

Íme, hogyan lehet legjobban visszajelzést adni:

1. A hatékony munkavállalói visszajelzés konkrét, nem általános. Például, mondja: "A tegnap beküldött jelentés jól megírt volt, érthető, és nagyon hatékonyan fogalmazott meg a költségvetésről." Ne mondd, "jó jelentés". A hatékony, konstruktív visszajelzések egyik célja az, hogy az egyén ismerje a konkrét magatartást, amelyet jobban szeretne látni tőle. Az általános visszacsatolás, mint a hátsó patak, a munkavállaló pillanatnyilag jó érzést érez, de nem tesz jó munkát a viselkedés megerősítésében.

1. A hasznos visszajelzés mindig egy adott viselkedésre koncentrál, nem pedig egy személyen vagy szándékaikon. (Amikor részt vett a versenytárs beszélgetések során a munkatársak találkozóján, miközben Mary volt a padlón, elvontad a többi résztvevőt, és ennek következtében Mary pont hiányzott.)
2. A legjobb visszajelzés őszintén és őszintén szólva segít. Bízz bennem, az emberek tudni fogják, érkeznek-e más okból. A legtöbb embernek van belső radarja , amely könnyedén észleli az irigységet. Tartsa ezt szem előtt, amikor visszajelzést ajánl.
3. A sikeres visszacsatolás olyan cselekvéseket vagy viselkedéseket ír le, amelyeket az egyén tehet. Ha tud, akkor biztosítson olyan eszközöket, képzést, időt vagy támogatást, amelyet az embernek sikeresen végre kell hajtania, ahogyan szüksége van rá.
4. Amikor csak lehetséges, a kért visszajelzések erősebbek. Kérjen engedélyt visszajelzésre. Mondja: "Szeretnék visszajelzést adni a bemutatóról, ez rendben van veled?" Ez megkönnyíti a fogadó számára, hogy irányítsa a kívánt helyzetet.

1. Amikor információt és konkrét észrevételeket oszt meg, olyan visszajelzést nyújt, amelyet a munkavállaló használhat. Nem tartalmaz tanácsot, hacsak nincs engedélye vagy tanácsát kérte. Kérdezze meg a munkavállalót, mit tehet másképp a visszajelzés meghallgatása miatt. Valószínűbb, hogy segít a munkavállaló megváltoztatni a megközelítést, mint ha megmondja a dolgozónak, mit kell tennie, vagy hogyan kell változtatni.

1. Hogy a visszajelzés pozitív vagy konstruktív-e, adja meg az információkat a lehető legszorosabban az eseményhez. A hatékony visszajelzés jól időzített, így a munkavállaló könnyedén összekapcsolhatja a visszajelzést tevékenységével.
2. A hatékony visszacsatolás magában foglalja, hogy mit és hogyan történt valami, nem miért. Kérdezd meg, miért kérdezi az embereket motivációjától, és ez védekezést vált ki. Kérdezd, mi történt? Hogyan történt? Hogyan tudja megakadályozni ezt a kimenetelt a jövőben? Hogyan tehettem jobban segíteni? Mit kell nekem a jövőben?
3. Ellenőrizze, hogy a másik személy megértette-e a visszajelzési hurok használatával közölt információkat , például egy kérdés feltevését vagy a megváltozott viselkedés megfigyelését. Állítson be egy időt arra, hogy visszatérjen, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a visszajelzés megváltoztatta-e a teljesítményt, és hogy további lépésekre van-e szükség.
4. A sikeres visszajelzés a lehető legegyenletesebb. Ha a cselekedetek nagyszerűek ma, nagyszerűek lesznek holnap. Ha a szabálysértés fegyelmi eljárást érdemel , mindig fegyelmi eljárást kell érdemelnie.

Általános tippek a hatékony visszajelzés biztosításáról

1. A visszajelzést egy személynek vagy egy személycsoportnak közlik azzal kapcsolatban, hogy a viselkedése milyen hatással van egy másik személyre, szervezetre, ügyfélre vagy a csapatra.

1. A pozitív visszajelzés magában foglalja a jó teljesítményről szóló beszámolást. Tegye ezt a visszajelzést időszerűnek, konkrétnak és gyakoribbnak.
2. A konstruktív visszajelzések arra figyelmeztettek egy személyt, hogy olyan területre kerüljön, ahol teljesítménye javulhat. A konstruktív visszacsatolás nem kritika. Leíró jellegű, és mindig a cselekvésre kell irányulnia, nem pedig a személyre.
3. Az építő jellegű visszajelzések fő célja az, hogy segítsék az embereket abban, hogy megértsék, hol állnak a várható és / vagy produktív munkahelyi viselkedéssel kapcsolatban.
4. A hatékony teljesítmény elismerése erőteljes motiváló tényező. A legtöbb ember több elismerést szeretne szerezni, így az elismerés előmozdítja a nagyra értékelt akciókat.