Használjon egy PIP-t, hogy segítsen egy alkalmazottnak visszatérni a sikerhez
Az olvasók gyakran kérdezik a teljesítményjavítási tervek (PIP-k) tekintetében , hogy hogyan kezeli őket egy menedzser?
Helyénvaló-e, hogy az igazgató menjen "halászatra" a többi vezetőtől a PIP-en lévő személytől érkező visszajelzésekért?
Például ha valaki kiszolgálja az ügyfélcsoportot, és egy PIP-be kerül, hogyan tudja a menedzser megállapítani, hogy a bizalomépítés javult-e a PIP-en lévő személy számára anélkül, hogy minden héten megkérdezné az ügyfélcsoport visszajelzéseit? Ez a helyes eljárás? Továbbá a PIP tényleg működik? Vagy általában csak egy papír nyomvonal kezdete, hogy felépítsen egy jogi védelmet, hogy valakit elűzhessen?
A gyakori kérdések megválaszolásához a PIP-ek sokszor sikeresek, és néha nem sikerülnek. Azoknál a motivált munkavállalóknál, akik eltévelyedtek, egy PIP-be való beillesztés módja annak, hogy végül megszerezzük a figyelmüket. Úgy kell hasonlítanod egy PIP-t, hogy valaki a fejét fejjel kettőre négyre dobta, mivel úgy tűnik, más teljesítmény- edzés nem működik ahhoz, hogy meggyőzze őket arról, hogy teljesítményük komoly javulást igényel.
(Tényleg nem erőszakos állásponttal, néhány alkalmazottal csak figyelmet kell fordítanunk, segítenünk kell nekik abban, hogy megértsék, hogy teljesítményük komoly - és teljesítményük elég súlyos ahhoz, hogy végül a munkaviszony megszűnését eredményezheti. )
A sikeres PIP után a menedzser kulcsa az éberség.
Nem engedheti meg, hogy a munkavállaló visszavághasson a teljesítményi szokásokba, amelyek elsőként megkapták a PIP-et.
Soha nem akarsz egy második PIP-t csinálni, mert egy bizonyos időpontban a felnőtt munkatársaknak felelősséget kell vállalniuk saját teljesítményükért és sikerükért. (Őszintén szólva, a HR-menedzserek nem igazán szeretik a PIP-eket először azért, mert a menedzser és az Emberi erőforrás személyzetének időtartama miatt fejlődésre és visszajelzésre van szükségük, és még egyszer felnőttek, ugye?)
A gyakori kérdések következő részének megválaszolásához helyénvaló, hogy egy menedzser bizalmasan kérjen munkavállalói visszajelzést vagy javítást egy másik menedzsertől, amennyiben ez a menedzser a munkavállaló szolgálatának ügyfele. Ez a bemenet elengedhetetlen ahhoz, hogy megismerhesse, vajon a PIP-ben dolgozó munkavállaló ténylegesen javult-e ügyfelei szemében.
A vezetőknek nincs ideje, sem a vágy, hogy töltsék a napjaikat a PIP-nél elhelyezett munkavállaló válláról. Tehát a menedzser függ a visszajelzéstől.
Visszajelzés egy másik menedzserről akkor is helyénvaló, ha a második menedzser irányítja a munkavállaló munkájának egy részét vagy egy olyan csapatot, amelyen a munkavállaló részt vesz . Nem célszerű a rendszeres munkatársak teljesítményvisszajelzését kérni, kivéve, ha a kérés egy informális vagy formális 360 visszacsatolási folyamat részét képezi.
Foglalkoztatási megszüntetési lehetőség
A PIP gyakran a papírmunka kezdete, amely végül a munkaviszony megszüntetését eredményezi. Ez nem lehet a PIP célja, bár sok szervezetben azt gyanítom.
Ennek az az oka, hogy a legjobb erőfeszítései ellenére a munkavállaló nem vállal felelősséget a tetteiért, és javítani fogja a feladatot. Szóval, ezzel a potenciállal szem előtt tartva, meg kell győződnie arról, hogy a PIP-en:
- a célok teljesen relevánsak a munkához,
- elegendő részlet van ahhoz, hogy a munkavállaló sikeres legyen,
- a célok mérhetőek , vagy ha nem mérhetőek, a várt eredményeket úgy írják le, hogy a menedzser, a HR és a munkavállaló megegyezzen abban, hogy elérik-e vagy sem.
Találkozzon az alkalmazottal minden második héten az előrehaladás megvitatására.
Dokumentálja az összes nyomon követési értekezletet és az előrehaladást - vagy annak hiányát. Ha a legjobb erőfeszítések ellenére előfordul a kis előrelépés, itt az ideje, hogy fontold meg a munkavállalót .
Felelősséget kizáró nyilatkozat: Kérjük, vegye figyelembe, hogy a szolgáltatott információk, bár hiteles, nem garantáltak a pontosság és a jogszerűség szempontjából. A webhelyet világszerte közönség olvasja, a foglalkoztatási törvények és szabályok országonként és országonként eltérőek. Kérjük, keressen jogi segítséget, vagy segítséget állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati erőforrásokból, hogy bizonyos jogi értelmezése és döntései helyesek legyenek a tartózkodási helyedre. Ez az információ csak iránymutatás, ötletek és segítségnyújtás.