Ezek a tippek segítenek az alkalmazottak növekedésében
Beszélgetés Rajeev Beherával, a Reflektive teljesítménykezelési platform vezérigazgatójával, aki azt mondta: "Dicséretünk szerint valami vagy valakinek a jóváhagyását vagy csodálatát fejezi ki.
A visszajelzések viszont arról szólnak, hogy egy személy a teljesítmény javításának alapjául szolgáló feladat elvégzéséről tájékoztatást nyújt. Más szavakkal, mind a visszacsatolás, mind a dicséret pozitív lehet, de a visszajelzés mindig a teljesítmény javítására szolgál. "
Tehát ez egy menedzser számára? Hogyan biztosíthatod, hogy nem csak dicséretet adsz, hanem pozitív vagy konstruktív visszajelzést is adsz? Íme néhány javaslat.
Kérje munkatársait a célokról
Kétségtelenül tudni kell a munkatársak teljesítménycéljairól: milyen értékesítési célokat érdemes elérni, hány fájlt kell naponta feldolgoznia, vagy bármi legyen is a dolgozója. De győződjön meg arról, hogy megkérdezi tőlük, hogy milyen személyes karriercéljai is vannak.
Ez segít a visszajelzések összpontosításában. Behera azt ajánlja, hogy ezeket a célokat vegye át, és elosztja őket megvalósítható feladatok és készségek, hogy ne maradjanak homályos. Például, ha a munkavállaló célja, hogy "jobb bemutatókat adjon", akkor meg akarjuk deríteni, hogy milyen készségekre van szükség.
A szükséges készségek felbomlása ezt eredményezte.
- Magabiztosan és tisztán szólva.
- Olyan PowerPoint diák létrehozása, amelyek jobban átadják az adatokat, mint a szavak.
- A találkozó résztvevői kérdéseire válaszolva.
- A találkozó megtartása az embereket a fő téma felé történő átirányítással végezte.
Aztán, amikor dicsérni szeretné a munkavállalót a nagy bemutatóra , menjen vissza ezekhez a célokhoz.
Például, ahelyett, hogy azt mondaná: "Nagyszerű munka!" Mondja: "Biztos volt benne, hogy ezek az adatok. Pontosan tudtad, hogy miről beszéltél, és mindenki más tudta, hogy készen álltál. "Vagy:" A diák jól teljesítettek. A grafikonok az adatokat könnyen érthető módon ábrázolták. "
Ne felejtsd el, hogy nemcsak specifikusak vagy, hanem olyan területekre is koncentrálsz, amelyeket a munkavállalónak javítania kell.
Rendszeres egy-egy találkozók
Ha pozitív visszajelzést szeretne adni a munkatársainak , időre van szüksége. Természetesen ez nem jelenti azt, hogy nem szabad megragadni egy alkalmazottat a folyosón, és azt mondani: "Annyira jól kezelte az ügyfelet, hogy milyen figyelmes volt a kérdésekre, amiket nem is tudott felfogni. ”
A Behera minden munkavállalóra heti találkozót ajánl. A heti egy-egy találkozó egyes csoportok számára praktikus, és másokban nem praktikus. De attól függetlenül, hogy milyen ütemezést választott, elég gyakran találkoznia kell a munkavállalóval, hogy a munkavállaló részesüljön.
Ha az év végéig minden információt megtart , akkor az nem jelent nagy jelentőséget az alkalmazottaknak, és ez nem fog segíteni a dolgozónak annyira, mint a gyakoribb visszajelzés . Ha decemberben leülsz és azt mondod: "A jelentésed, amelyet átterveztél májusban, valóban nagyszerű volt.
Most könnyen olvasható. "Szép és dicséretes. De azt kellett volna mondani, hogy nyolc hónappal ezelőtt -, amikor azonnali hatást gyakorolna a munkavállaló viselkedésére.
A korai visszajelzések lehetővé teszik a munkavállaló számára, hogy a helyes úton van, és ugyanazokat a stratégiákat kell alkalmaznia más területeken. És őszintén szólva, el fogod felejteni (és így a munkavállalót is) sok cselekedet, amelyek megérdemlik, hogy felhívják, ha csak évente egyszer vagy kétszer adnak visszajelzést.
Mi a helyzet a visszajelzőlámpával?
Bárki, aki a vezetésben vagy az Emberi Erőforrásokban dolgozik, hallotta, hogy jó visszacsatolás két réteg között rossz visszacsatolásokat szedjen. Tehát például azt mondja: "Jane, nagyszerű munkát végeztek a bemutatón. Azonban a múlt héten öt nap múlt három, és én, nagyon, nagyon szeretem az e-mail aláírását.
Nyilvánvaló, hogy ez a rohadt visszajelzés, és csak azért van, mert a vezetõ úgy érezte, kénytelen szendvicselni a rossz visszajelzést a jóval. Ez soha nem működik, mert miután a dolgozó hallja a negatív visszajelzést, hiányzik bármi mást, amit el kell mondania.
Nem kell aggódnia a visszacsatolási szendvics miatt ; ez nem hatékony visszajelzés. Adjon jó visszajelzést, amikor a munkavállaló megszerzi, és szükség esetén negatív visszajelzést ad. Ugyanúgy negatív visszajelzést kell adnia . Csakúgy, mint a "nagy munka" nem szolgáltat semmilyen hasznos információt, a "rossz munka" sem.
Fejlesztési visszajelzések biztosítása
Így próbáld meg ilyen módon megadni a visszajelzést: " Szerettél volna dolgozni, ha jobban belenézel a prezentációkra. Nem tudtad megválaszolni Jane és Steve kérdéseit az utolsó találkozón.
"Legközelebb próbálj meg előrelátni azokra a kérdésekre, amelyekre az emberek megkérdezik, hogy válaszokat készítsenek, nem minden kérdés kiszámítható, ezért nem szabad megmondani:" Nem tudom, de megtudom, és követem veled " ha nem ismeri a választ. "
Vagy "Több érdekes előadást szeretett volna dolgozni. A diák többnyire bullet pontokat olvastál. Legközelebb ne feledje, hogy nem akar mindent közzétenni, amit mondani akar. Próbáljon diavetítőkkel megjeleníteni az adatokat. A következő kedden üljünk össze, hogy együtt mehessünk a diákokon.
Ha nagyszerű megjegyzései vannak, akkor rendben van a negatív visszajelzésekkel együtt, de nem kell szendvicsre kényszeríteni. A legfontosabb kihívás a következetes negatív és pozitív visszacsatolás. Ha a munkavállaló tudja, hogy a mai visszajelzések negatívak, de a holnap pozitív lesz, akkor minden jó.
Miért aggódni ezen?
A vezetés nem csak a számok elérésére irányul , így a felsõ vezetés boldog. Nem csak arról van szó, hogy dicséretet és hálát adsz az alkalmazottaknak, ha jó munkát végeznek.
A vezetés a munkavállalók fejlesztésére , motiválására és edzésére is kiterjed . A megfelelő módon használható visszajelzések ezt tehetik meg, hogy a tanszék remek hely a munkához és javítsa a számokat. Mindenki élvezheti a konkrét visszajelzést.