A közös érzelmi viselkedések, amelyeket a vezetők inkább helyettesíthetnek
Egy tapasztalt vezetővel folytatott interjú során, miközben összeállította a menedzserek hülyeségeinek ezt a listáját, azt mondta: "A legnagyobb hiba, amit a menedzserek tettek - és már nagyon sokszor láttam -, hogy feltételezem, mi történik."
A Peter Drucker kedvelt ajánlatát , a menedzsment tanácsadót, oktatót és szerzőt is hozzátette: "A legtöbb, amit mi az úgynevezett menedzsmentnek tekintünk, megnehezíti az embereknek a munkájuk elvégzését."
Mivel az egyik tíz legfontosabb ok, amiért az alkalmazottak valószínűleg gyűlölik ügyvezetőiket , mennyire járulnak hozzá menedzserük a munkájuk elvégzéséhez, ez a Drucker erőteljes nyilatkozata.
Ahogy olvasd el a menedzserek tíz buta dolgát, kérdezd meg magadtól, hogy mit csinálsz és miért. A probléma meglátása és elismerése jó első lépés a gyógyítás felé - és gyógyítani őket akkor kell, ha hatékony, hozzájáruló menedzserként szeretne válni.
10 a Dumbest Things Managers Do
Kikerülheti ezeket a rossz irányítási csapdákat, amelyek megakadályozzák az alkalmazottak és projektek hatékony kezelését. Kezdje öntudatossággal, ahogy saját kezelési stílusát tekint.
Az Ön erőfeszítései során, hogy továbbra is a dolgok tetején maradhassanak, terhelje az alkalmazottakat. Az írásos jelentések és frissítések szükségessége, amelyek összegyűjtik a port a polcokon, és írásbeli javaslatokat kérnek, mielőtt a projekteket megkezdenék, és tartós találkozókat tartanak, hogy mindent megőrizzenek, egyszerűen csak rossz irányítás.
Döntse el, hogy mit kell tudnia, és mikor hoz létre kritikus visszajelzést az egyes munkákhoz és projektekhez, és tartsa a heti találkozót az adatszolgáltató tagjaival. Győződjön meg arról, hogy az alkalmazottak megértik a célokat, és elegendő információval rendelkeznek ahhoz , hogy tájékozott döntéseket hozzanak . Akkor menj ki az útból.
Úgy viselkedik, mint egy lusta lógó. Az a munkavállaló, aki vállalja a menedzsment szerepét, és akkor kevéssé, miközben saját munkáját más alkalmazottakra ruházza át, egyetemesen megvetett. Azok a dolgozók, akik felelősek a lazaság megszerzéséért, kétségbeejtőek és boldogtalanok. Semmi sem teszi a munkakörnyezetet negatívan gyorsabban, mint egy laza főnök.
Történetek az internetes szörfözéssel és a Facebook-on napközben folytatott csevegéssel kapcsolatos főnökökről az internetes korban jellemzőek. Amikor a számítógépen dolgozik, arra késztetheti a világot, hogy valóban dolgozik, ne gondoljon arra, hogy elszabadulhat. Az alkalmazottak tudják, és talán az interneten is időzítik az idejét.
Először figyelj és válaszoljon a panaszosoknak. Ha az alkalmazottak, akik panaszkodnak, a legnagyobb figyelmet kapják, az összes jelentéstevő munkatársait panaszosokká és rohamokra fordítja. Ez különösen akkor fordul elő, ha más alkalmazottak észlelik, hogy a panaszosok problémáit először megoldják .
Ez káros a motivációra, ha alkalmazottai úgy vélik, hogy a panaszosok több erőforrást és figyelmet kapnak tőled. Kinek van szüksége erre? A jó vezetők reagálnak minden jelentést készítő munkatársukra, és prioritásokat és lehetőségeket rangsorolnak az osztályok céljaira és munkájára gyakorolt hatásuk alapján.
Túl sok személyes adatot ossz meg az alkalmazottakkal, akik jelentenek neked. Az alkalmazottak udvariasan meghallgathatják - végül is, ki akar lenni a főnök rossz oldalán? De tényleg nem érdekel, és tényleg nem akarják tudni. Ezen túlmenően a személyes és a családi élet túlzott részletezései tiszteletben tartják Önt és kompetenciájukat mint menedzser .
Egy közepes méretű vállalat egyik vezetője állandóan beszélt személyes életéről, miközben az egész munkatársát fogságban tartotta a heti munkatársakon. Nem csak befolyásolta a véleményét róla, hanem negatívan befolyásolta csapata és a csapat képessége, hogy elvégezzék munkájukat. Ráadásul a legtöbbjük teljes szabadidős álláskeresési költségeit töltötte be, ha nincsenek belső lehetőségeik.
Olvassa el az elme. Soha ne tegyen feltételezéseket arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló mit kér a munkavállalótól, mit tesz egy munkavállaló, gondolkodik, tervez és / vagy ezek bármelyikének jelentését.
Ne tételezzük fel, hogy tudod, vagy arra következtethetsz, amit látsz, hogy megérted, mit jelent a munkavállaló. Ez különösen fontos olyan helyzetekben, amelyek fegyelmi eljáráshoz vezethetnek.
Egy ügyvédi irodában, ahol egy kolléga dolgozik, egy ügyvéd a Facebookon dolgozik a munkahelyén (a tényleges munkához kapcsolódó okok miatt, követte a felperes Facebook profilját egy perben, hogy láthassa, vajon képes-e rávenni valamit, amit ő állít nem lehet a munkahelyi sérülések miatt).
Elhagyta az irodát anélkül, hogy bejelentkezett volna a Facebookból. A cég egyik partnere észrevette ezt, és ahelyett, hogy egyszerűen bejelentkezett és utólag közölte vele, egy nevetséges státusz üzenetet küldött a nevében. "Talán ez megtanítja neki egy leckét arról, hogy nem használ Facebookt a munkahelyén." Dumb főnök, Yup.
Gossip vagy információcsere a személyzet tagjairól az osztályon dolgozó egyéb alkalmazottakkal, vagy bármi mással kapcsolatban. A jelentéstevő munkavállalókkal való kapcsolata bizalmasnak kell maradnia . Amit veled vitatnak meg, neked kell maradnia.
Nem elégedetlen hallani a főnököt véletlenül a munkatársakról. Ez hatással lehet az alkalmazottnak a munkatársakkal való kapcsolatára. De ez mindig befolyásolja a kapcsolatot az adatszolgáltató tagjaival. Gondolkodni fog rád, mint pletyka, és soha többé nem bízik benned . Ez katasztrofális, amikor a bizalom képezi az alapját minden fontos munkakapcsolatnak .
Ne gondolkodjon túl a saját kis világán, és így figyelmen kívül hagyja a fontos információkat az alkalmazottaknak. Sok olyan információ forrása, amelyet az alkalmazottak hivatalosan hivatalosan kapnak. A munkavállalók sokkal jobban alkalmazkodnak a változáshoz, amikor tudják, hogy a változások jönnek.
Továbbá tudniuk kell, hogy a változások milyen hatást gyakorolnak rájuk és napi munkájukra és munkájukra. A munkatársak sokkal jobban alkalmazkodnak ahhoz, hogy megváltozzanak, amikor látják, hogy jönnek, készen vannak és ideje van a lehetőségek feldolgozására - mielőtt elérnék az aszfaltot.
Egyes vezetők nem kommunikálnak, mert az információkat hatalomként rakták fel. Mások sikertelenek, mert az információ elveszik a mindennapi büszkeségükben. Más vezetők nem értik vagy értékelik az információknak az osztályukban dolgozó alkalmazottakra gyakorolt hatását. Bármi is az információ visszatartásának oka, ez ellentétes.
A munkavállalóknak minden olyan információra szükségük van, amelyet felajánlhat, hogy hatékonyan végezhessék munkájukat. Talán itt az ideje, hogy alkalmazza hogyan csökkentse a munkaköri leírások megváltoztatásával szembeni ellenállást .
Függetlenül attól, hogy Ön a vállalat tulajdonosa vagy vezetője, aki arra kérte az alkalmazottakat, hogy végezzenek személyes munkát, vagy reklámozzák személyes vállalkozásait a vállalati időben, egy nem-nem. Az alkalmazottak nem tesznek semmit a személyes munkájuk elvégzésére, és nem mozdítják el a tanszékét közelebb a célok eléréséhez . A személyes munka témakörében a munkatársaknak bizonyos helyzetekben szükségük volt naptárak és hírlevelek készítésére és közzétételére, mindent a szabadkőműves templomoktól a gyülekezetekig a szomszédos társulásokig.
Másoknak egyéb módon is hozzá kell járulniuk a menedzser ügyeihez: esténként gyermekfelügyelet, ruhák lehúzása a tisztítókon, önkéntes tevékenységek a jótékonysági rendezvényeken. Bármi, amit egy alkalmazotttól kérnek, vagyis egy olyan menedzser, aki valamilyen hatalmat gyakorol a munkavállaló sikerére a munkahelyén , nincs összhangban és tilos.
Az alkalmazottak nem az ön személyes szolgája, sem a megbízott személyek. A külső munka csak ez, és a munka és a munkakapcsolatok kívül esik.
A vállalat értékelési rendszerének visszaélése, és rendszeres teljesítményértékelést nem nyújt a munkavállalóknak. Minden alkalmazottnak rendszeres visszajelzésre van szüksége. A tényleges visszajelzés olyan közel jár az eseményhez vagy eseményhez, amilyen mértékben emberileg lehetséges.
A visszajelzés az egyik fontos módja annak, hogy a munkavállalók megtanulják és növekedjenek munkahelyükön és karrierjük során. Várakozás, amíg az éves teljesítményértékelés a visszacsatolás érdekében kegyetlen, és nem szolgálja az Ön osztályának vagy szervezetének érdekeit.
Olyan információk visszatartása, amelyek segítenék a munkavállalók növekedését, amíg az éves felülvizsgálat egyszerűen nem helyénvaló. Emellett egy éves értékelés visszaélése elpusztítja a munkavállalói bizalmat, és olyan környezetet teremt, amelyben a munkavállalók félnek hibákat követni.
Az éves felülvizsgálat során azt mondja a munkavállalónak, hogy ahelyett, hogy a 3-as vagy a 4-es besorolást értékelte volna, mint az 5, mert mindenkinek van helye a növekedésnek. Egyúttal azt mondja egy jó munkatársnak, hogy 3-asnak van minősítve, hogy valami olyasmi legyen, amellyel törekszik, elpusztítja, nem növeli a motivációt.
A döntőképesség hiánya, vagy mindenki kedvének megpróbálása. A legjobb vezetők vezetők, és biztosítják alkalmazottaik számára az érzést, hogy számolni lehet a döntések meghozatalában. A munkavállalók nem mindig szeretik vagy egyetértenek a döntéssel, de úgy vélik, hogy a menedzser alaposan megvizsgálta a tényeket és elgondolkodtató döntést hozott. Sokkal könnyebb követni egy menedzsert, aki döntést hoz, és végrehajtja a szükséges intézkedéseket.
Az a menedzser, aki gúnyolódott, megváltoztatja elméjét, a csoport új irányba mozdítja a csoportot az új visszajelzések alapján, egy sapka cseppjében, és soha nem tűnik biztosnak a megfelelő irányba, az őrjöngővé teszi az alkalmazottakat . Ezek a vezetők elidegenítik azokat a munkavállalókat, akiket folyamatosan felszólítanak az indításra, újraindításra és irányváltásra.
Az alkalmazottak nem tartják tiszteletben a vezetőket, akik irányváltást hajtanak végre a főnök változó visszajelzései alapján. Megpróbálhatod meggyőzni a főnököd legnagyobb munkatársait, de nem kockáztatva, hogy bizonytalanul jelenjenek meg, és a bejelentő személyzet rovására segítsenek.
Zavaró gondolatok a buta dolgok vezetőiről
A korábbi cikkekben tíz hibafelelős az ember kezelése . Azt is fontolóra vettünk, hogy 5 hülye dologról van szó . Szeretné megnézni ezeket a darabokat, hogy betekintést nyerhessen a buta dolgok vezetőihez.
A rossz vezetőkből álló munkavállalók gyakran jó egyéni előadóművészek, akiket olyan készségekkel támogattak, amelyeknek kevés vagy semmi köze nem áll új vezetői munkájukhoz. És ez megmutatja.
Ne hagyja, hogy ezek a rossz szokások és gyengén gondolták, hogy az akciók menedzserként járnak sikerre. Ez a tíz további hülye dolog mindegyik kategóriába esik, amit a rossz vezetők tesznek . Ne essen a csapdába. A menedzser sikere magától függ, hogy elkerülheti a buta dolgokat, amelyek elidegenítik az alkalmazottakat, és veszélyeztetik az Ön osztályának vezetési képességét.