Kerülje el ezeket a hibákat, amelyeket a főnökök azért tesznek, hogy megbizonyosodjanak a sikeredről
A készségek és technikák könnyebben taníthatók, de az értékek, meggyőződések és attitűdök sokkal nehezebb tanítani - és a vezetők számára nehezebb tanulni. Ezek azonban az alapjául szolgáló kérdések, amelyek a menedzserek számára leginkább sikeresek vagy nem.
Mennyire fontos segíteni a menedzsereket? Leíráson kívül. A vezetők és hogyan kezelik jelentéskészítő munkatársaikat a teljes üzleti tevékenység hangja. A vezetők a vállalkozás elsődleges ábrázolása.
Ők azok a fogaskerekek, amelyek együtt tartják a szervezetet, mert minden munkatársuk jelentést tesz nekik - jobb vagy rosszabb. Az üzletről szóló kommunikáció többségét a vezetők vezetik át.
Amikor a munkavállalók lemondanak, lemondásuk legfőbb oka a menedzserrel való kapcsolatuk. Az emberek elhagyják a vezetőket, nem pedig munkahelyeket vagy munkáltatókat. Tehát ez az oka annak, hogy a nevelésükre és a sikerre való felkészítésre számotokra Ön és alkalmazottai számítanak.
Válassza a Menedzserek kezelői lehetőséget
A menedzser munkaköri leírásában a fő feladatfüggvények, tulajdonságok és képességek szerepelnek. Ezzel az útmutatóval a menedzserek kiválasztása az irányítási képességekre és a jelöltek kulturális illeszkedésére összpontosul.
Mivel képesek arra, hogy nagy számú munkavállalóját befolyásolják, biztosítani kell, hogy mindkét komponens megfelelő legyen.
Az interjú és a kiválasztási folyamat kulturális illeszkedő összetevőjén belül egy vezető pozíciót betöltő jelöltnek bizonyítania kell, hogy van hite, értéke és munkastílusa, amely megfelel a szervezetének.
Ez magában foglalja azt a kötelezettségvállalást, hogy felhatalmazza és lehetővé teszi más alkalmazottak számára, hogy hozzájáruljanak a legjobb munkájukhoz.
Az emberközpontú, előretekintő szervezetben interjúkat kell kérdezni és kiválasztani azokat a vezetőket, akik ezeket a tulajdonságokat mutatják.
- Érték az emberek
- Hidd el a kétirányú, gyakori hatékony kommunikációt és hallgatást
- Olyan környezetet szeretne létrehozni , amelyben a munkavállalók felhatalmazást kapnak a munkájukért
- Képes megbüntetni az embereket felelősségteljes és felelősségteljes büntető intézkedések nélkül
- Mutasson vezető szerepet és tiszta iránymutatást
- Higgy a csapatmunka során
- Helyezze az ügyfelet a létfeltárás középpontjába, és tekintse ügyfélszolgálati személyzetként
A hibakezelők kezelése
Mindez szem előtt tartva a menedzserekről, megakadályozva a vezetői hibákat és a buta döntéseket a sikeres szervezet számára kiemelkedő jelentőségű. Szeretne jobb menedzserré válni? Itt vannak azok a kezelési hibák, amelyeket a leginkább észrevenni, megakadályozni és elkerülni.
- Ne ismerkedjen meg a munkavállalókkal mint emberek: A menedzsment egyik kulcsfontosságú tényezője a kapcsolattartás kialakítása az alkalmazottakkal. Nem akarsz munkavállalói válási tanácsadó vagy terapeuta, de tudni akarod, mi történik az életében. Ha tudod, hogy hol van a munkavállaló szabadságon, vagy hogy gyermekei fociznak, akkor egészséges érdeklődést tanúsít az alkalmazottak életében.
Annak tudatában, hogy a kutya meghalt, szimpátiát mutatott, vagy hogy a lánya elnyerte az áhított díjat az iskolában, érdeklődő, bevont főnököt jelent. Az alkalmazottak ismerete jobb menedzsert, egy menedzsert, aki jobban reagál a munkavállalói igényekre, a hangulatokra és az életciklus eseményekre.
- Nem ad egyértelmű irányt: a vezetők nem hoznak létre szabványokat, és az embereket egyértelművé teszik az elvárásoknak , hogy tudják, mit kell tenniük, és csodálkozniuk kell miért nem sikerülnek. Ha minden feladatot kiemelten kezel, az emberek hamarosan úgy vélik, hogy nincsenek prioritások. Ennél is fontosabb, hogy soha nem érzik úgy, mintha egy teljes feladatot vagy célt megvalósítottak volna .
A tiszta várakozásokon túl, ha túl merevek vagy túl rugalmasak, az alkalmazottak jelentései kormányzóként fognak érezni. Meg kell találnod a megfelelő egyensúlyt, amely lehetővé teszi, hogy az alkalmazottakat irányítsd és irányt adjon anélkül, hogy diktálná és megsemmisítené a munkavállalói felhatalmazást és a munkavállalói elkötelezettséget . - Nem bízik: Minden vezetõnek el kell kezdenie az összes alkalmazottat a bizalom helyzetében. (Ez nem változhat addig, amíg a munkavállaló nem bizonyítja, hogy méltatlan ez a bizalomra.) Ha a vezetők nem bíznak az emberekben a munkájukban, ez a bizalmi hiány többféle kárt okoz.
A Micromanaging egy példa. A folyamatos ellenőrzés egy másik. Az embereket úgy kezeljük, mintha megbízhatatlanok lennének - figyelni, nyomon követni őket, figyelmeztetni őket minden kisebb kudarcért - mert néhány ember megbízhatatlan. Ismered a régi tételt, hogy az emberek megfelelnek az Ön elvárásainak?
- Ne hallgasson és segítsen az alkalmazottaknak abban, hogy véleményüket értékelik. Az aktív hallgatás kritikus vezetési képesség. Képes hallgatni a vezetőket a hallgatók készségében, de ha a menedzser úgy véli, hogy a hallgatás módja annak bizonyítására, hogy az embereket értékeli, a képzés rendszerint felesleges. A hallgatás elismerést és értékeket mutat be tevékenységében. Amikor az alkalmazottak úgy érzik, hallják és hallgatják őket, fontosnak és tiszteletben tartják őket. Nagyobb információra lesz szüksége, amikor naponta nyitja az árkádokat.
- Döntéseket kell hoznia, majd kérdezze meg az embereket, hogy visszajelzéseik számítanak. Elpusztíthat néhány embert. de a legjobb munkatársak hamarosan megkapják a játék jellegét és kiesnek. Sok szerencsét, hogy újra megkapják az alkalmazottakat. Ugyanezen sorok között hozzon létre hierarchikus engedélyezési lépéseket és egyéb akadályokat, amelyek gyorsan megtanítják az embereket, hogy ötleteiket vétójává teszik és csodálkoznak, miért nincsenek javaslatok a fejlesztésre. Az alkalmazottak felhatalmazásának és a munkavállalói elkötelezettségnek a lelke lehetővé téve az emberek számára a munkájukra vonatkozó döntéseket. Ne fojtsa le őket.
- Ne reagáljon olyan problémákra és kérdésekre, amelyek hamarosan beleragadnak, ha figyelmen kívül hagyják. A vezetők szokása abban rejlik, hogy a kellemetlen kérdés, az alkalmazottak konfliktusa vagy nézeteltérése csak akkor távozik önmagában, ha nem provokálják vagy megpróbálják megoldani. Bízz benne, hogy nem fog. A kérdések, különösen az emberek között, csak rosszabbodni, ha valami a keverékben megváltozik. Elengedhetetlen a proaktív beavatkozás a menedzser edzője és mentora között , vagy annak biztosítása, hogy a munkavállalók rendelkezzenek a probléma megoldásához szükséges készségekkel. A dráma és a hisztéria megszakítja a termelékenységet, a motivációt és a munkavállalói szerepvállalást.
- Próbálj meg barátkozni az alkalmazottakkal, akik jelentenek neked. Létrehozhat olyan meleg és támogató kapcsolatokat az alkalmazottakkal, akik jelentenek Önnek. De nehézséget okoz a jelentéstételi kapcsolat elválasztása egy barátságon. Barátok pletyka, együtt járnak, és panaszkodnak a munka és a főnök. Ezekben a kapcsolatokban nincs helye a menedzsernek.
- Nem kommunikál hatékonyan és visszatartja a fontos információkat. A legjobb kommunikáció az átlátható kommunikáció. Biztos, hogy bizonyos információk bizalmasak. Lehet, hogy megkérte, hogy egy ideig bizonyos információkat tartson a csomagoláson, de e ritka alkalmakkor eltekintve ossza meg, amit tud.
A tömegben való részvétel célja a legtöbb munkavállaló számára, és a közönségnek van információja - az összes szükséges információ ahhoz, hogy jó döntéseket hozzon. Kérjen visszajelzést is. Kérdezd meg az embereket véleményeiről, ötleteiről és folyamatos fejlesztési javaslatairól, és ha nem hajlandó végrehajtani javaslataikat, akkor tudassa velük, hogy miért, vagy felhatalmazza őket arra, hogy maguk is eljuttassák ötleteiket. - Nem kezelik egyenlően az összes alkalmazottat. Nem feltétlenül kell ugyanazokat a munkavállalókat kezelni, de úgy érzik, mintha egyenlő bánásmódban részesülnének. Az a felfogás, hogy van kedves munkavállaló vagy kedvenc játéka, aláássa az emberek kezelésére irányuló erőfeszítéseit. Ez a kéz a kézben van azzal, hogy miért barátkozni az alkalmazottak jelentéseivel rossz ötlet. Azok a munkavállalók, akik nem a belső körükben vannak, mindig úgy gondolják, hogy Ön a munkavállalók kedvét részesíti előnyben - akár te vagy sem. Ez a felfogás tönkreteszi a csapatmunkát és aláássa a termelékenységet és a sikereket.
- Dobja az alkalmazottakat a busz alatt. Ahelyett, hogy vállalná a felelõsséget, hogy mi az, ami rosszul jár az általad kezelt területeken, a végrehajtó vezetõk megkérdezésével vagy szembesüléseivel hibáztatják a konkrét alkalmazottakat. Ha tudod, hogy a felelősség végső soron a tiéd, ha te vagy a főnök, miért nem méltó módon jársz és véded alkalmazottaidat? Ha hibáztatod az alkalmazottakat, úgy nézel ki, mint egy idióta, és a munkatársai tiszteletlenséget és gyűlölködnek .
Bízz bennem. Meg fogják találni, és soha többé nem bíznak benned . Mindig várják, hogy a másik cipő elesik. Legrosszabb? Minden dolgozói barátot meg fogják mondani arról, hogy mit tettél. Más munkatársaitok is bizalmatlanságot okoznak Önnek.
A felső vezetők sem tisztelik önt. Arra fognak kérdezni, hogy képes-e a munkát végezni és vezetni a csapatot. Ha a buszon keresztül dobja munkatársait, akkor veszélybe sodorja a karrierjét - nem az övékét. És ez nem fogja eltávolítani a vádak egy hibáját.
A vezetők hibákat követnek el ezeken a tízen kívül, de ezek a tízek, amelyek nagy valószínűséggel rettenetes menedzsert jelentenek Önnek - az a menedzser, akit a munkavállalók szeretnek elhagyni.