A felügyelő elvárásainak ereje és a saját ereje
A Pygmalion-hatást és a Galatea-hatást először azonosította, miközben mérte az elvárásoknak az általános iskolai gyerekekre gyakorolt hatását.
Sterling Livingston szerint a Harvard Business Review szerint: "Az önmegvalósító próféciák kiderülnek ugyanolyan nagyságúak az irodákban, mint az általános iskolai osztályokban." Ha egy vezető meg van győződve arról, hogy az emberek a csoport első osztályú, akkor megbízhatóan felülmúlja egy olyan csoportot, amelynek vezetője úgy véli a visszafelé, még akkor is, ha a két csoport született tehetsége hasonló. "
Hangzik izgalmas és érdekes? Fogadni. Ezek azok az alapelvek, amelyeket alkalmazhat a teljesítmény elvárásaira és eredményeire: a potenciális teljesítménynövekedés a munkahelyen.
A Pygmalion hatása: A menedzser elvárásainak ereje
Összefoglalhatja a Pygmalion-hatást, amelyet gyakran az elvárások erejének neveznek, figyelembe véve azt:
- Minden felügyelő elvárja az embereket, akik jelentenek neki.
- A felügyelők tudatosan vagy öntudatlanul kommunikálják ezeket az elvárásokat, amikor valamilyen módon kommunikálnak egy alkalmazottal.
- Az emberek felvetik, vagy tudatosan vagy öntudatlanul olvassák és tapasztalják meg ezeket a várakozásokat a felügyelőtől.
- Az emberek oly módon járnak el, hogy megfeleljenek a felügyelő által elvárt elvárásoknak.
A Pygmalion hatását Livingston ismertette még a 1988. szeptember-októberi "Harvard Business Review" -on. "A menedzserek kezelése a beosztottjaikkal alaposan befolyásolja az általuk elvárható dolgokat" - mondta Livingston a "Pygmalion in Management" című cikkében.
A Pygmalion hatása lehetővé teszi a személyzet számára, hogy válaszul a menedzser üzeneteire, hogy sikeresek lehetnek és várhatóan sikeresek lesznek. A Pygmalion hatása alááshatja a személyzet teljesítményét is, ha a menedzser finom kommunikációja megmondja nekik az ellenkezőjét.
Ezek a jelek gyakran finomak. Például a felügyelő nem elégíti ki a munkatársak teljesítményét olyan gyakran, mint mások teljesítményét. Egy másik példában a felügyelő kevésbé beszél egy adott alkalmazottnak. Egy másik esetben a menedzser nem ismeri el a csapatok összes tagjának hozzájárulását, csak néhány kulcsember megköszönésével.
Livingston folytatta a felügyelővel kapcsolatban: "Ha nem szakképzett, akkor a fiatal férfiak (és a nők) pályáján hagyja a hegeket, mélyen becsülik az önbecsülésüket, és eltorzítják emberi lényükről alkotott képüket.
"De ha ügyes, és alárendeltjei nagy elvárásokkal rendelkeznek, magabiztosságuk növekedni fog , képességeik fejlődnek és termelékenységük magas lesz, gyakrabban, mint rájön, a menedzser Pygmalion."
El tudod képzelni, hogy a teljesítmény javulna, ha felügyelői pozitív gondolatokat közölnek az emberekkel az emberekkel?
Ha a felügyelő valóban úgy véli, hogy minden munkavállaló képes pozitív hozzájárulást adni a munkahelyen, az üzenet telegráfálása, akár tudatosan, akár öntudatlanul, pozitívan befolyásolja az alkalmazottak teljesítményét.
A felügyelő hatása még jobb. Amikor a felügyelő pozitív elvárásokat támaszt az emberek iránt, segít az egyéneknek saját önfogalmuk fejlesztésében, és így az önbecsülésben. Azok az alkalmazottak, akiket felügyelőik nagyra becsülnek, hajlamosak a munkájukhoz való hozzájárulásra és a munkahelyi sikerre.
Az emberek úgy vélik, hogy sikeresek lehetnek és hozzájárulhatnak, teljesítményük pedig a saját elvárásainak szintjére emelkedik - a legjobb, legeredményesebb, kiváló munkatársak létrehozása érdekében
A Galatea hatás: az önelégültség ereje
Még erősebb, mint a Pygmalion hatása, a Galatea hatása az alkalmazottak teljesítményének lenyűgöző tényezője. Az a menedzser, aki képes segíteni az alkalmazottakat abban, hogy hisz magában és hatékonysága terén, kihasználta a hatékony teljesítménynövelő eszközt.
Hallott már a gyakran ismétlődő és hivatkozott szavakról: "önmegvalósító próféciákról". A Galatea-effektus alkalmazásával ezek a szavak azt jelentik, hogy az egyén véleménye az ő képességeiről és önbecsüléséről a teljesítményéről nagyban meghatározza a teljesítményét.
Ha egy alkalmazott úgy gondolja, hogy sikerülhet, valószínűleg sikerül.
Ennek következtében minden olyan tevékenység, amelyet a felügyelő megtehet, növeli a munkavállaló pozitív önértékelésének érzékenységét.
A szándék nem egyszerűsíteni ezt a koncepciót. Számos egyéb tényező is hozzájárul a munkavállaló teljesítményének szintjéhez, beleértve a vállalati kultúrát , a munkavállaló életével kapcsolatos tapasztalatait, az oktatást, a családi támogatást és a munkatársakkal való kapcsolatokat. Azonban a pozitív felügyelet az egyik legfontosabb tényező, amely megtartja a jó alkalmazottakat a munkában.
Hogyan lehet ösztönözni az erőteljes önelégüléseket az alkalmazottaknál
Ezek olyan módszerek, amelyekkel ösztönözheti a munkavállaló pozitív, erőteljes önvárakozását:
- Adjon lehetőséget arra, hogy a munkavállaló egyre kihívóbb feladatokat kapjon. Győződjön meg róla, hogy minden szinten sikeres lesz, mielőtt továbblép.
- Engedélyezze a munkavállalót olyan potenciálisan sikeres projektekben való részvételre, amelyek folyamatos javulást hoznak a munkahelyen.
- Adjon egy-egy coachingot a munkavállalóval. Ennek a coachingnak hangsúlyoznia kell, hogy javítsa a munkavállaló javát, nem pedig a munkavállaló gyengeségeire összpontosítva. Építsen arra, amit a munkavállaló máris sikeresen hajt végre, nem pedig arra, hogy összpontosítson az energiájára a gyenge szakértelem területén.
- Olyan fejlődési lehetőségeket biztosítson, amelyek tükrözik a munkavállaló érdeklődését a tanulásban. Persze, olyan fejlesztési lehetőségeket kell biztosítania, amelyek tükrözik azt is, amit az üzletnek szüksége van a munkavállalótól. Meg kell találnia az egyensúlyt, amely szintén tiszteletben tartja a munkavállaló igényeit és kívánságait.
- Hozzon létre egy sikeres vezető alkalmazottat , aki fejlesztő mentori szerepet játszik a munkavállalóval . A mentorálás kiválóan alkalmas arra, hogy több vezető munkatársat alkalmazzon, akiknek többsége éppen arra törekszik, hogy megoszthassa a tanultakat mielőtt visszavonulna. Tartsa tudását elérhetővé.
- Tartsa gyakori, pozitív verbális kölcsönhatásokat a munkavállalóval, és következetesen kommunikáljon szilárd meggyőződésével a munkavállaló munkaképességével. Visszajelzés pozitív és fejlesztési lehetőség szerint.
- Győződjön meg róla, hogy a munkavállaló következetes üzeneteket kap más felügyelő személyzettől. Hogy beszélsz másokkal az alkalmazottakról, akik jelentést tesznek Önnek, erőteljesen megformálja véleményüket arról, hogy az adott munkavállaló mit tehet és mit tehet. Egy kiterjesztett Pygmalion-hatásban más vezető vezetők, vezetők és munkatársak elvárásai befolyásolják a munkavállaló önbecsülését.
- Tervezze meg őszinte elkötelezettségét a munkavállaló sikeréhez és folyamatos fejlesztéséhez. Gyakran el kell mondania a munkavállalónak a bizalmát ezekről a dolgokról.
Használja ki a munkavállaló önbecsülésének erejét, hogy hatékony, eredményes, javító és sikeres munkát biztosítson. Boldog leszel, és jutalmazza magát, amikor a munkavállalók meghaladják az Ön elvárásait - és az övék.