Minimálisra csökkentheti az alkalmazottak ellenállását a változásoknak megfelelő intézkedések megtételével
A változás szorongást és bizonytalanságot produkál
Az alkalmazottak elveszthetik biztonságérzetüket.
Előnyben részesíthetik a status quót. A reakciócsalád, amikor a változás beindul, hatalmas és kiszámíthatatlan.
A legtöbb változást egyetlen munkavállaló sem befolyásolja. Ennek eredményeképpen a változtatással szembeni ellenállás gyakran bekövetkezik a változtatás során.
Az Ön elvárásai szerepet játszanak a munkavállalói ellenállásban
A változással szembeni ellenállás leginkább normális reakciónak tekinthető. Még a leginkább együttműködő, támogató alkalmazottak is tapasztalhatnak ellenállást.
Tehát ne vezess be olyan változást, amely úgy véli, hogy csak ellenállást fog tapasztalni, vagy az ellenállás súlyos lesz. A változásokkal szembeni ellenállás normális, emberi reakció, amikor az embereket megváltoztatják.
Ehelyett vezess be olyan változtatást, amely szerint az alkalmazottak együttműködni akarnak, mindent megtesznek minden munkakörülményből, és teljes mértékben és lelkesen támogatják a változásokat az idő múlásával.
A gondolkodásod és a megközelítésed szerint befolyásolhatod a változás ellenállásának mértékét .
Csökkentheti a változásokkal szembeni természetes ellenállást az Ön által megtett lépésekkel és azzal, hogy bevonja a megváltoztatni kívánt munkavállalókat . A szívük mélyén a megváltozott szervezet nagyobb képének részévé kíván válni.
A kommunikáció és a bevitel csökkenti az alkalmazottak ellenállását
A legkedvezőbb esetben, minden alkalmazottnak lehetősége van arra, hogy beszéljen, hozzájáruljon , és befolyásolja az Ön által követett változásokat.
Racionálisan ez attól függ, hogy milyen nagy a változás, és hány ember fog változni a változás.
A vállalati szintű változás érdekében például a munkavállalói bevitel valószínűleg befolyásolja a változások végrehajtását egy szervezeti szinten, nem pedig annak kérdését, hogy a változtatásokat először is elvégezzék-e. Az ilyen irányú irányítás általános irányultsága olyan vezető pozícióból származik, akik visszajelzést kértek jelentéstevőiktől.
Bizonyos esetekben létrejön egy vezetői csapat, amely a változások szervezésében vezet. Ezek a csapatok keresztmetszetet tartalmazhatnak az egész szervezet munkatársainak. Vagy gyakran vannak olyan vezetők és vezető vezetők, akiknek következetes felügyeletük van a szervezet részeiben.
Ha a kommunikáció erőssége a szervezetben, akkor a bemeneti lehetőség eljuthat a frontvonal katonáihoz. De ez gyakran nem így van, mert a bemenet és a visszacsatolásnak el kell jutnia a középvezetés által bemutatott összes szűrőn .
Ezek az ajánlások a vezetők, a felügyelők, a csapatvezetők és az alkalmazottak millióira vonatkoznak, akiket arra kérnek, hogy dolgozzanak valamit - vagy mindent - időszakosan a munkában. Előfordulhat, hogy nem lett volna a vezető vezetők vagy a szervezet által választott irányba.
De mint a legfontosabb dolgozó a munkahelyén, elvárjuk, hogy végezze el a változásokat és foglalkozzon a változás ellenállásával, amit az út mentén tapasztalhat. Csökkentheti a munkavállalóknak a változásokkal szembeni ellenállását azáltal, hogy ezeket az ajánlott lépéseket minden szakaszban megteszi .
A változás ellenállásának kezelése
Ezek a tippek segítenek minimálisra csökkenteni, csökkenteni és kevesebb fájdalmassá tenni a megváltozott változásokkal szembeni ellenállást. Ez nem a végleges útmutatás a változásokkal szembeni ellenállóképesség kezelésére - de ezeknek a javaslatoknak a végrehajtásáért kap egy fejjel lefelé.
Sajátosítsa a változtatásokat. Nem számít, hol változott a változás - és a változás bármikor megjelenhet a szervezet bármely pontján, még akkor is, ha magától származik - maga a változás saját maga. Az Ön felelőssége a változás végrehajtása. Ezt csak akkor teheti hatékonyan, ha visszalépsz, mély lélegzetet veszel, és tervezd meg, hogyan fogja végrehajtani a változást azokkal az emberekkel, akiket a szervezetedben befolyásol vagy felügyel.
Tedd magad túl rajta. Oké, megvan a lehetősége arra, hogy elmondja a felső vezetőknek, hogy mit gondol. Hangosan beszélt a fókuszcsoportban. Az ajánlott irányt bemutatták adatokkal és példákkal a csapathoz. A hatalom, vagy a csapatvezető más irányt választott, mint amit támogat.
Itt az ideje, hogy a változás továbbhaladjon. Miután a döntés megtörtént, a keveredési idő véget ért. Függetlenül attól, hogy nem ért egyet vagy sem, miután a szervezet, a csoport vagy a csapat úgy dönt, hogy továbbhalad - mindent meg kell tennie, hogy a kiválasztott irány sikerévé váljon. Bármi más a szabotázs, és az életed nyomorúságos lesz, és még akkor is lőhet.
Nincs elfogult és részleges támogatás megengedett. Még akkor is, ha nem támogatja az irányt, ha az irány az irány, akkor tartozol 100 százalékos támogatással. A Wishy-Washy vagy részleges támogatás aláássa a változást.
Ha nem tudja megvásárolni azt a tényt, hogy a kiválasztott irány az, ahol megy, akkor legalább vegye be azt a tényt, hogy fontos, hogy támogassa. Miután kiválasztotta az irányt, az a feladata, hogy működjön. Bármi kevésbé tiszteletlen, aláássa és roncsolja a csapat döntését vagy a vezető vezetők irányát.
Támogatja a változást, vagy itt az ideje, hogy mozogjon és kijusson. (Ne várja meg a vezető vezetők, hogy megszüntessék a munkáját a nem támogatottakért . Sok károkat okozhat, amíg várakozik a vége felé.)
Felismeri, hogy a változtatással szembeni ellenállás minimalizálható, ha létrehozta a megbízhatóságot, az alkalmazottak orientált, támogató munkakörnyezetét a változás előtt. Ha a munkatársak úgy gondolják, hogy őszinte vagy , és a munkatársai bíznak benned, és hűségesnek érzed magad, a munkavállalók sokkal nagyobb valószínűséggel jutnak a változásokhoz.
Tehát az ilyen típusú kapcsolatok kiépítésében töltött erőfeszítések jól szolgálnak a változás végrehajtása során. (Általában jól szolgálják a munkát, de különösen a stressz és a változás idején .)
Kommunikáld a változást. Kétségtelenül van jelentéstevő személyzet, osztályvezető kollégák és alkalmazottak, akiknek közölniük kell a változást . Az, hogy miként kommunikálod a változást a befolyásoló emberekkel, az egyetlen legfontosabb hatással van arra, hogy mennyire ellenáll a változásnak. Ha teljes szívvel közli a változást, megnyeri a munkavállalók szívét és elméjét.
A változással szembeni ellenállás csökkentésének egyik kulcsfontosságú tényezője egy olyan környezetben való változás végrehajtása, amelyben széles körben elterjedt az a meggyőződés, hogy változásra van szükség. Ezért a hatékony kommunikáció egyik első feladata az, hogy megalapozza a "miért" a változást .
(Ha nem közölte veled az indoklást, és ha maga nem tisztázza önmagát, akkor nehézséget okozhat meggyőzni másokat, ezért kérdezze meg ügyintézőjét, hogy megbizonyosodjon róla, hogy tisztázatlan.)
Pontosabban tájékoztassa az alkalmazottakat arról, hogy a csoport milyen hatással lehet és nem tudja befolyásolni. Töltsön el időt a változás végrehajtásának és működésének módjáról. Válaszolj a kérdésekre; őszintén szólva, oszd meg korábbi foglalásaidat, de mondd el, hogy a fedélzeten van, és most megy a változtatásra.
Kérje meg a munkatársakat, hogy csatlakozzanak ehhez a törekvéshez, mert csak a csapat tudja tenni a változást. Stresszold meg, hogy tudásaid, készségeid és erősségeid vannak, amelyek elősegítik a csapat elmozdulását, így mindegyik csapat tagja. Mindannyian kritikusak a változtatások elvégzéséhez, és az élet, miután a változások jobban megyek.
Segítsen a dolgozóknak azonosítani, mi van benne, hogy változtassanak. A változás normális ellenállásának jó része eltűnik, ha a munkavállalók tisztában vannak azzal, milyen előnyökkel jár a változás magánszemélyekként.
Hangsúlyozni kell a csoport, az osztály és a szervezet előnyeit is. De semmi sem fontosabb az egyéni munkavállaló számára, mint hogy ismerje a saját pályafutásukra vagy munkájukra gyakorolt pozitív hatást.
Ezenkívül az alkalmazottaknak úgy kell érezniük, hogy a változás végrehajtásához szükséges idő, energia, elkötelezettség és összpontosítás egyenlő mértékben ellensúlyozza az általuk elérni kívánt előnyöket.
A boldogabb ügyfelek, a megnövekedett eladások, a fizetésemelés , a megtakarított idő és lépések, a pozitív hírnév, a főnök elismerése, a hatékonyabb és eredményesebb alkalmazottak, valamint egy izgalmas új szerep vagy projekt példaértékű módszerek arra, hogyan segíthet az alkalmazottaknak kompenzálni a az idő, az energia, a fókusz, a változás és a kihívás, amit a változások megkövetelnek.
Hallgasson mélyen és empathetikusan az alkalmazottakra. Várakozásai szerint az alkalmazottak azonos érzelmek, gondolatok, megállapodások és nézeteltérések között élhetnek meg, amelyeket akkor tapasztalt, amikor a változás be lett vezetve, vagy amikor részt vett a változás létrehozásában. Soha ne csökkentse a munkavállaló válaszát a legegyszerűbb változásokra sem.
Nem lehet tudni, vagy tapasztalt hatással az egyes munkavállalók szempontjából. Talán a változás sok alkalmazott számára elhanyagolhatónak tűnik, de a változás komolyan befolyásolja egy másik alkalmazott kedvenc feladatát. Ha meghallja az alkalmazottakat, és hagyja, hogy véleményüket nem megítélő környezetben fejezze ki, csökkenti a változásokkal szembeni ellenállást.
Empower a munkavállalók hozzájárulni. A saját munkahelyük ellenőrzése az öt kulcsfontosságú tényező egyike annak, amit a munkavállalók a munkából akarnak. Tehát ez a vezérlési szempont akkor következik be, amikor a változtatással szembeni ellenállást kívánja minimalizálni. Adja meg a munkatársaknak a változás bármely aspektusát, amelyet kezelni tud.
Ha átlátható módon közölte velük, megadta a szervezet által meghatározott irányt, logikát, célokat és paramétereket. Ezen a kereteken belül az Ön feladata, hogy felhatalmazza az alkalmazottakat a változtatásra.
Gyakorolja a hatékony delegálást, és állítsa be azokat a kritikus pontokat, amelyekre a változtatásra irányuló visszajelzésekre szüksége van, és lépjen ki az útból.
Hozzon létre egy szervezetre kiterjedő visszajelzést és fejlesztési hurkot. Ezek a lépések azt jelentik, hogy a változtatás a helyes vagy optimális változás? Nem feltétlenül. Nyitott kommunikációs sávot kell fenntartanod a szervezeteden, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a visszajelzés eléri a fizetést vezető alkalmazottak füleit.
A kurzus vagy részletek megváltoztatása, a folyamatos fejlesztés és a csípés egy természetes és várható, bármely szervezeti változás része. A legtöbb változást nem töltötte be a betonba, de készen kell állnia arra, hogy megvizsgálja a fejlesztést (tervez, megteszi, tanulmányozza, tegyen további lépéseket).
Ha egy olyan szervezeti környezetben hajtja végre a változást, amely az alkalmazottak orientáltsága, az átlátható kommunikáció és a magas szintű bizalom, hatalmas előnye van.
De még a leginkább támogató környezetben is meg kell értened és reagálnod kell az emberi érzelmek és válaszok széles körére, amelyek az intenzív változás idején keletkeznek.