Használja az előkészítést és a tervezést a változás támogatásának támogatásához
A sikeres változáskezelési szakemberek arról beszéltek, hogy a változás a leghatékonyabban működik olyan szervezetekben, amelyek hagyományosan értékelik az egyes munkavállalókat, és tiszteletben tartják a lehetséges hozzájárulást .
A változáskezelést és a változást könnyebbé tette olyan szervezeteknél, amelyek normál , becsületes kommunikációval rendelkeznek .
A szervezet sikeres megváltoztatásának legeredményesebb módja, ha gondosan bevont mindazokat a munkavállalókat, akiknek a módosítások végrehajtása során végre kell hajtaniuk a változtatásokat.
Ön azt is elmondta, hogy a változás könnyebb, ha széles körű egyetértés van a szervezetben, a változás szükségességéről. A változásról szóló megállapodás megépítéséhez és a hatékony változáskezelés létrehozásához tegye a következőket.
Hozzon létre támogatást a szükséges szervezeti változásokhoz
Adjon meg minél több információt a lehető legtöbb munkatársnak az üzletről. Ossza meg a pénzügyi információkat, az ügyfelek visszajelzéseit, a munkavállalói elégedettség felmérésének eredményeit, az iparág előrejelzéseit és kihívásait, valamint az elvégzett folyamatok adatait.
Ha a szükséges változtatásokra vonatkozó döntéseket a vonatkozó adatok alapján hozza meg, a tájékozott munkaerő meg fogja érteni és egyetért a változás szükségességével.
(Lehet, hogy nem értenek egyet abban, hogy hogyan és / vagy mi, de mérfölddel haladsz, ha megegyeztek a miért és a miért.)
Sürgősen hozzon létre egy változtatást. Projekt, a munkaerő számára, mi fog történni, ha nem teszi meg a szükséges változtatásokat. Kövesse ezt az információt őszintén, és használja az adatokat, amikor rendelkezésre áll.
Lényeges okai vannak a változtatások végrehajtásához. Jobb?
Töltsön el több időt és energiát az elülső irányító személyzetével és a vonalvezetőkkel együttműködve annak érdekében, hogy megértsék, kommunikálhassanak és támogassák a változásokat. Tevékenységük és kommunikációjuk kulcsfontosságú a többi munkaerő véleményének formálásában.
Ők azok a dolgozók is, akik a legnagyobb ellenállást képesek előállítani , először a saját cselekményeikből és hiedelmükből, majd a bejelentőktől. Nem tudom elég hangsúlyozni, hogy szükség van erre a csoportra, hogy támogassa a változás terveit.
Néhány évvel ezelőtt egy ügyfél és én az Amerikai Képzési és Fejlesztési Társaság (ASTD) regionális konferenciáján beszéltünk. A bemutatónk során feltett kérdéseket arra kérték, hogy mit tegyünk másképp, amikor cégünk munkacsoportjait hajtottuk végre.
Az ügyfelem azt válaszolta, hogy a legnagyobb hibája nem az volt, hogy elűzze a közepes szintű vezetőket, akik korábban ellenálltak a változásnak. Már majdnem 18 hónapot adott nekik, és ez a kedvesség már régóta aláásta a változást.
Igazítsa az összes szervezeti rendszert a szükséges változtatások támogatásához. Ezek közé tartozik a teljesítménykezelési rendszer , jutalmak és elismerések, fegyelmi megközelítések, kompenzáció, promóciók és bérbeadás.
Az összes humánerőforrás-rendszer konzisztenciája támogatni fogja a gyorsabb változást.
Illessze össze a szervezet informális struktúráit és hálózatait a kívánt változtatásokkal. Ha kihasználhatja az informális kommunikációs és politikai hálózatot, növelni fogja a változások iránti elkötelezettséget.
(Például, ebédeljen az ebédlőben, és informálisan beszélje meg a változásokat.Vegyen el több időt a változtatás pozitív vonatkozásairól az ismerőseinek, akik kulcsfontosságú kommunikátorok a szervezetében.
Segítsen az alkalmazottaknak abban, hogy olyan változáskezelési folyamatban vesznek részt, amely nagyobb, mint a magukénak, azáltal, hogy ezeket a tevékenységeket hatékonyan bevonja a változáskezelésbe.