Gyakori problémák a teljesítményértékelésekkel

Hol a vezetők rosszul teljesítenek a teljesítményértékeléssel?

A vezetők annyira sok szempontból hibát követnek el a teljesítményértékelésekkel kapcsolatban, hogy nehéz mindegyiket azonosítani. Néhány probléma a teljesítményértékelés általános rendszerével és más problémákkal jár, amelyek az egyéni megbeszélés eredménye az értékelési interakció.

Négy nagy problémamenedzser és a munkatársak tapasztalatai vannak a teljesítményértékelésekkel kapcsolatban . Ha tisztában vagyunk a problémákkal, lehetőségünk van a problémák megoldására.

A teljesítményértékelések évesek

Kezdjük azzal , hogy a teljesítményértékelések általában évesek. Az alkalmazottaknak évente sokkal gyakrabban kell visszajelzést és céltervezést készíteniük.

Az alkalmazottaknak heti, akár napi, teljesítményre vonatkozó visszajelzésekre van szükségük. Ez a visszajelzés azokat a legfontosabb célokra összpontosítja. Ezenkívül fejlõdési coachingot biztosít számukra, hogy segítsen nekik növelni hozzájárulási képességüket. A visszajelzések szintén felismeri őket hozzájárulásukért.

Az alkalmazottaknak szükségük van és válaszolniuk kell a legmegfelelőbbnek az elvárásaik tiszteletben tartása érdekében. Visszajelzés és célbeállítás évente egyszerűen nem csökkenti azt a modern munkakörnyezetben. Ebben a környezetben a célok folyamatosan változnak. A munka folyamatosan értékeli a relevanciát, a fontosságot és a hozzájárulást.

Az ügyfelek igényei olyan gyakorisággal változnak, hogy csak a fürge reagáljon időben. Ez az, amit a teljesítményre vonatkozó visszacsatolásnak kell tennie - gyorsan és komoly reagensekkel kell reagálnia időben.

Teljesítményértékelés előadásként

Azok a menedzserek, akik nem ismerik jobban, a teljesítményértékelést egy egyirányú előadássá teszik arról, hogy a munkavállaló jól teljesített ebben az évben és hogyan javul a dolgozó. Egy példában az alkalmazottak bejelentették a HR-nek, hogy úgy gondolták, hogy a teljesítményfejlesztési tervezési beszélgetésnek beszélnie kellene.

A menedzser a 60 perc 55-ét használta, hogy előadja beszámolóknak a teljesítményükről - mind a jó, mind a rossz dolgokat. A munkavállalók visszajelzései öt percnél rövidebbre csökkentek. Ez nem a teljesítményértékelés vitája.

Ezenkívül, miután a menedzser elmondja a munkatársaknak a munkájukkal kapcsolatos problémákat vagy teljesítményük kudarcát, az alkalmazottak általában nem hallanak semmit, amit a vezetőnek meg kell mondania, ami pozitív a teljesítményük miatt. Tehát a visszacsatolási szendvics , amelyben a vezetők dicsérik a munkavállalót, majd adják a munkavállaló negatív visszacsatolását, amelyet követnek, ismét pozitív visszacsatolás a hatékony visszacsatolás biztosításának nem hatékony megközelítése.

Tehát ez egy kombinációs probléma. A legjobb teljesítményértékelések kétirányú megbeszélés, és a munkavállaló saját teljesítményének felmérésére és a saját fejlesztési célkitűzéseinek meghatározására összpontosít.

Teljesítményértékelés és alkalmazotti fejlesztés

A teljesítményértékelések ritkán a munkavállalók készségeinek és képességeinek fejlesztésére koncentrálnak. Nem nyújtanak időt és erőforrást a szervezetnek arról, hogyan ösztönözhetik a munkavállalókat arra, hogy fejlesszék készségeiket a munkavállaló érdeklődésre számot tartó területein.

A teljesítményértékelés célja, hogy olyan fejlesztői visszajelzést nyújtson, amely segíteni fogja a munkavállalónak a készséggel és képességekkel való folyamatos bővülését.

A menedzsernek lehetősége nyílik arra, hogy egyértelműen megvitassa, mit vár a szervezet a munkavállalótól a legtöbbet akar és igényel. Milyen elveszett lehetőség, ha a menedzser más módon használja az értekezletet.

Teljesítményértékelések és fizetés

A negyedik módon, hogy a teljesítménybecslések gyakran eltévelyednek, a munkáltatók összekapcsolják a teljesítményértékelést a bérek összegével, amelyet a munkavállaló kap . Amikor az értékelés döntő tényező a munkavállalók emelkedésében, elveszíti azon képességét, hogy segítsen az alkalmazottaknak megtanulni és növekedni.

Felkészíti a dolgozókat, hogy elrejtsék és eltakarják a problémákat. Feladatuk szerint a jövőben problémákat vagy problémát okoz. Csak akkor fogadnak el pozitív eredményt az értékelő értekezletre, ha normális alkalmazott.

Soha ne számítsunk tisztességes megbeszélésre a munkavállaló teljesítményének javításáról, ha a beszélgetés eredménye befolyásolja a munkavállaló jövedelmét.

Ez nem tökéletes? Tudod, hogy igen, akkor miért mennek oda? A fizetési rendszer egyik összetevője lehet.

Tájékoztassa munkatársait arról, hogy a tényezők széles skáláján alapul, és mondja meg nekik, hogy milyen tényezők vannak a vállalatnál évente. Az alkalmazottaknak rövid emlékeik vannak, és évente emlékeztetni kell arra, hogy hogyan fog dönteni az érdemekről .

Ha cégének a vállalat egészére kiterjedő megközelítése van - és sok vállalat ma is - még jobb. A támogatást és a mentést támogatja, mivel az összes alkalmazott ugyanazt az üzenetet kapja. Az Ön feladata lesz, hogy megerősítse az üzenetet a teljesítményértékelési értekezlet során.

Az értékbecslés összekapcsolása az alkalmazottak fizetésemeléssel kapcsolatos lehetőségeivel a folyamat legfontosabb elemét tagadja - az a cél, hogy az alkalmazottak növekedését és fejlődését segítse elő a teljesítményértékelő értekezleten szereplő visszajelzések és megbeszélések eredményeként.

Ha befolyásolhatja a négy nagy problémát a teljesítményértékelésben, akkor hosszú utat kell megtennie annak érdekében, hogy hasznos, fejlődő rendszerrel rendelkezzen, amelyben a munkavállaló hangja kiemelkedő szerepet játszik. Ez a helyes módja a teljesítményértékelés megközelítésének.

Teljesítményértékelési tippek