Humán erőforrás, menedzsment és munkával kapcsolatos kérdések és válaszok
Két évvel később, ezt a minősítési ajánlatot a felettük levő személyek visszavették a Bechieves Expectations-ra .
Azt mondták, ez nem személyes; csak a számok. (Susan hozzáteszi: Hasonló rendszereknél az alkalmazottaknak csak egy bizonyos hányada rangsorolható az összes számjegy kategóriában.)
Olyan értékesítési környezetben dolgozom, ahol a legmagasabb eladók automatikusan megkapják a legmagasabb pontszámot. Nem is jelentek meg közvetlenül a VP-nek (és feltételezem, hogy azoknak, akik könnyebben kapják meg a megítélésüket). Az én értékelésem mindkét év izzó volt. Írásban voltak azok az igazgatóm megjegyzései, hogy ő azt ajánlotta, hogy megkapja az Exceeds Expectations minősítést. Két egymást követő évben leértékelődött.
Nagyon rosszul érzem magam, ha egy ilyen típusú teljesítményértékelési rendszerrel rendelkező cégnél dolgozom. Amikor megkérdeztem a menedzsertől, hogy mit tehetek tovább, hogy megtartsam a minősítést, amit nekem nyújtottak be, azt mondta nekem semmit. Semmi többet sem tehet. Nem kaphat vért kőből.
Mint munkavállaló, nem látok semmilyen hasznot egy vállalat számára, hogy ilyen rendszert alkalmazzon.
Ha valaki jó emberekkel rendelkezik, akkor képesnek kell lennie arra, hogy ezeket értékelje. Ha sok jó emberük van, akkor minden erejük nekik. A jó embereket ennek megfelelően kell besorolni, és jól teljesítették a munkakeresőket .
Vannak olyan cégek, amelyek ilyen típusú rendszerrel ismerik (ez az első tapasztalatom ezzel)?
Miért vannak ilyen rendszerek? Hogyan lehetne a legjobb előadóművész, hogy tudja, hogy a minősítési rendszer annyira tisztességtelen? A bölcsesség minden szavát nagyra becsülnék.
Emberi erőforrás-válasz: ha átolvasta anyagaimat a teljesítményértékelésről és rangsorrendekről , tudod, hogy teljesen egyetértek velük. Ezeket a módszereket a vállalatok használják a költségek fedezésére, és hamis módon korlátozzák a magas minősítések elérhetőségét, ez a gyakorlat pedig nem ért egyet.
Filozófiai szempontból egy olyan rendszer támogatói, amelyek rendszerint egy olyan százalékos tényezőt tartalmaznak, amely meghatározza az egyes besorolási fokozatokat elérő alkalmazottak százalékát, azt állítják, hogy a teljesítménymutatók jobban megkülönböztetőek lesznek. Csak a kivételes alkalmazottak vannak legmagasabb minősítéssel és a rendkívüli alkalmazottak a ranglista aljára esnek.
Azt is mondhatják, hogy egy ilyen rendszer biztosítja, hogy a teljesítmény valódi differenciálása várható és jutalmazható. (A minősítés és rangsorolás új előadójaként egy nagyvállalat egy 30 000 alkalmazottal rendelkező divíziója megállapította, hogy alkalmazottai 96% -a megkapta a legmagasabb minősítést az új rendszer előtt, amely 10% -kal - kivételes, 15% -os - meghaladja a várakozásokat, 60% - megfelel a várakozásoknak és 15% - a várakozások alatt.)
Nem tudom, mit mondhatok tovább. Sok vállalat ezt, véleményem szerint, hátrányos helyzetbe hozza. Csak annyit sugallhatok neked, mivel nem úgy tűnik, hogy befolyásolhatja a teljesítményértékelési rendszert, az az, hogy lopakodó munkakeresés , hogy olyan társaságot találjon, amely lehetővé teszi, hogy nyilvánvalóan sok tehetség és hozzájárulás legyen jutalmazva, ahogy érdemelnek.
Vegye fontolóra, hogy beszéljen a vezetőjével arról, hogy konkrét és számszerűsíthető példákat használ a hozzájárulásairól és erőfeszítéseiről az értékelő dokumentumban - a gyakran megfigyelt darab hiányzik - egy versenyképes alkalmazott rangsorolásában.
Ha a vállalatnak van módja az alkalmazottak bevitelének megkérdezésére, akkor adhatja meg a teljesítményét a teljesítményértékelés folyamatáról. De ha a menedzser nem tudja befolyásolni a végső döntéseket, az alkalmazottaknak az összes többi vezetővel szemben versenyben van, nem sok más van.
További információ az alkalmazottak teljesítményének értékeléséről
- Teljesítményfejlesztési ellenőrzőlista
- Miért dolgoznak a szervezetek az alkalmazottak teljesítményének értékelése során?
Kérdezzen Susan-t?
Kérjük, kérdezze meg Susan- t a témakörben, hogy könnyedén meg lehessen azonosítani az olvasói kérdéseket. Kattintson ide a kérdés elküldéséhez.
Nem tudok jogi tanácsadást adni, vagy nem válaszolok a foglalkoztatási joggal kapcsolatos kérdésekre, amelyeket jobban irányítanának a kormányzati szervekre, például az Ön államára vagy a Szövetségi Munkaügyi Minisztériumra.
Az általam kapott e-mailek köre miatt sajnálom, hogy személyesen nem tudok minden kérdésre válaszolni, vagy személyre szabott újraértékelési, kutatási vagy iskolai ajánlásokat nyújtani.
Bővebben: Kérdezd Susant Kérdéseket és Válaszokat
Jogi nyilatkozat:
Susan Heathfield minden erőfeszítést megtesz annak érdekében, hogy pontosan, értelemszerűen, etikus emberi erőforrás menedzsmentet, munkáltatói és munkahelyi tanácsadást kínáljon mind ezen a weboldalon, mind e webhelyen keresztül, de ő nem ügyvéd, és a webhelyen található tartalom. hiteles, nem garantált pontosság és jogszerűség, és nem tekinthető jogi tanácsadásnak.
A webhely világszintű közönséggel rendelkezik, és a foglalkoztatási törvények és szabályok országonként és országonként eltérőek, ezért a webhely nem mindegyik számára meghatározó a munkahelyén. Ha kétségei vannak, mindig jogi tanácsadást vagy segítséget kérjen állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati erőforrásoktól, hogy bizonyos legyen a jogi értelmezése és a döntései helyes. Az ezen a webhelyen található információk csak útmutatásért, ötletekért és segítségért szolgálnak.