A munkaadóknak számos komoly iránymutatást kell elfogadniuk a megkülönböztetés megelőzésére a munkahelyen. Ne várjon addig, amíg Ön nem a pert célozza, mielőtt néhány egyszerű lépést követne, ami megakadályozhatta az évek fájdalmát.
Foglalkoztatási diszkrimináció
Kezdjük azzal, hogy megvizsgáljuk a probléma hatókörét a foglalkoztatási diszkriminációs perekben. Az Egyesült Államok Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) statisztikái azt mutatják, hogy a 45 éves történelem során a legmagasabb a foglalkoztatási diszkrimináció díja a 2010. szeptember 30-án záruló pénzügyi évben.
Az EEOC statisztikái a foglalkoztatással kapcsolatos megkülönböztetésről továbbra is hároméves tendenciát mutatnak a megnövekedett díjak bejelentésére és a peres ügyekre vonatkozóan. A szomorú gazdaság, egy nagyobb EEOC végrehajtási költségvetés és az EEO-törvények munkavállalói-barát felülvizsgálata miatt a foglalkoztatás-megkülönböztetés elleni perek tendenciája várhatóan tovább folytatódni fog.
A foglalkoztatási diszkriminációs statisztikák legfontosabb megállapításai azt mutatják, hogy 2010-ben:
- A megtorló diszkrimináció a foglalkoztatási diszkrimináció leggyakrabban említett formája (36 258 díj). Történelmileg az EEOC-hez benyújtott megtorló panaszok 44% -kal nőttek, a 2003-as 22.690-ről 2003-ra 32.690-re.
- A megtorlást szorosan követik a verseny diszkriminációja (35.890 díj).
- A foglalkoztatási megkülönböztetés új rekordokat hozott a nemi, nemzeti eredetű, vallási és fogyatékossági diszkriminációs díjakra vonatkozóan.
- A foglalkoztatási fogyatékkal kapcsolatos diszkriminációs díjak közel 20% -kal nőttek, részben annak köszönhetően, hogy a 2008-as amerikai fogyatékosügyi törvény módosításáról szóló törvény (ADAAA).
- Az EEOC foglalkozott az első, a genetikai információkkal kapcsolatos megkülönböztetés tilalmáról szóló törvény (GINA) alapján meghozott, a foglalkoztatással kapcsolatos hátrányos megkülönböztetésről.
- Az EEOC közel 31 000 vádat kapott a jogellenes zaklatás miatt ; 11.717 szexuális zaklatás volt . A zaklatási vádak többsége a szexuális zaklatás , például a faj, a nemzeti származás vagy vallási zaklatás kivételével bizonyos zaklatás formáját ölte.
"Az EEOC arról is beszámolt, hogy több mint 404 millió dollárt biztosított a magánszemélyek számára nyújtott pénzbeli előnyökhöz - a Bizottság történelmében a közigazgatási végrehajtás során kapott legmagasabb szintű megkönnyebbülésről" - állítja Shanti Atkins, az Esq. Elnök-vezérigazgatója, az ELT, Inc., egy olyan vállalat, amely az etikára és a megfelelőségi képzésre szakosodott.
Az EEOC emelkedő költségei drágák a munkáltatók számára
Egy munkáltató szemszögéből nézve az EEOC állításának megoldási költségei a munkáltatói szervezet számára további, gyakran be nem jegyzett költségek miatt elhalványulnak. Atkins szerint ezek magukban foglalják a következő költségeket:
- a szervezet munkatársainak meghallgatását hónapokig gyűjtik és készítik el, egy belső vizsgálatot folytatnak, és időt fordítanak a követelés elleni küzdelemre,
- a munkavállalói morál elvesztése a pert állandó nyomás alatt,
- a munkáltató hírnevének, mint választott munkáltatónak a potenciális munkavállalók felvétele és megtartása, akár bűnösség, akár ártatlanság, esetleges elvesztése;
- olyan ügyvédi díjak, amelyek több vagy többet költhetnek, mint egy esetleges elszámolást, ha a munkáltatót bűnösnek találják.
Ezen költségek számszerű meghatározása mellett Atkins azt állítja, hogy az egyszemélyes ügyfelek által indított peres eljárás 250 000 dolláros védelmi költséget és 200 000 dolláros zsűri döntést eredményez. Más források az átlag ítéletet még magasabbra, 2007-ben közel 900 000 dollárra emelték, átlagosan közel 550 000 dollárral.
Mindenesetre a zsűri díjak drágák a munkáltatók számára. Az osztályba sorolt peres eljárások, amelyek szintén emelkednek, általában alacsonyabb díjazást eredményeznek a felperesek számára, de több millió dollárt fizetnek a munkáltatóknak készpénzben, és a fent felsorolt munkavállalói költségekben megmagyarázhatatlan milliókat.
Míg a foglalkoztatási diszkriminációs perek lehetséges költségei magasak, a plusz oldalon a munkáltatóknak van némi igénye. Gail Zoppo, a DiversityInc.com szerint a munkavállalóknak, akik úgy érzik, hogy foglalkoztatási diszkriminációt tapasztalnak, először panaszkodjanak munkáltatóikhoz. Ez lehetőséget ad a munkáltatónak arra, hogy kivizsgálja az állítólagos foglalkoztatási megkülönböztetést, és a szokásos panaszelhárítási folyamata révén nyújtsa be igénybe vételét.
Azok az alkalmazottak, akik nem hiszik, hogy a panaszukat megfelelően kezelik a munkáltatójuk, és olyan helyzetekben, ahol a zaklatás vagy a megkülönböztetés viselkedése folytatódik, igényt nyújthat be az EEOC-hoz. A Zoppo, a Bob Gregg, a Boardman Ügyvédi Iroda munkatársi kapcsolata ügyvédjével konzultálva elmondta, hogy az EEOC tavaly benyújtott 95.402 vádak közül csak az EEOC terjesztett elő 325 pert. Tehát még akkor is, ha az EEOC "beavatkozási jogot" ad a munkavállalónak, az egyénnek jelentős erőforrásokat kell fordítania a jogi tanácsadóra.
Máskülönben reménykedhetünk abban, hogy a józan ész azt jelezheti, hogy az ügyvéd, akinek a szolgáltatásait gyakran fizetik a munkáltatói elszámolási költségek vagy a zsűri díja egy részének, olyan eseteket fognak venni, amelyek bizonyos érdeket mutattak.
Mit tehetnek a munkáltatók a foglalkoztatási megkülönböztetés megelőzésében?
Azok a munkaadók, akik erőteljes intézkedéseket hoznak a foglalkoztatási megkülönböztetés , a zaklatás és a megtorlás megelőzése és kezelése érdekében , elkerülhetik az EEOC díjakat és pereket.
Továbbá foglalkoztatási diszkriminációs politikájuk , megelőzéseik és gyakorlataik a foglalkoztatással kapcsolatos diszkriminációval kapcsolatos jogvitákért járhatnak. Ha a munkáltató bemutatja a következő megelőző intézkedéseket, akkor a munkáltató jelentős károkat szenvedhet el.
A munkáltatók számára javasoljuk, hogy megakadályozzák a foglalkoztatási megkülönböztetést, és hozzanak létre egy olyan munkahelyi kultúrát, amely elriasztja a foglalkoztatási megkülönböztetést, a zaklatást és a megtorlást.
- Olyan szigorú politikát kell bevezetni és integrálni, amely bármilyen típusú foglalkoztatási megkülönböztetést elfogadhatatlanná tehet a munkahelyén. A politikának foglalkoznia kell a foglalkoztatási megkülönböztetéssel, a zaklatással és a megtorlással. A politikának magában kell foglalnia egy olyan folyamatot is, amely a foglalkoztatással kapcsolatos diszkrimináció, zaklatás vagy megtorlás esetleges bejelentésére szolgál. Előnyösen az alkalmazottak több módszert kapnak az események bejelentésére, ha felügyelőjük részt vesz a foglalkoztatási diszkriminációban.
- A foglalkoztatási megkülönböztetés politikájának azt is közölnie kell, hogy a munkavállalói panaszok hogyan kezelhetők lépésről lépésre. A foglalkoztatási diszkriminációs politikának meg kell határoznia a bűncselekményeket elkövető fegyelmi intézkedéseket .
- A foglalkoztatással kapcsolatos megkülönböztetésről szóló politikának meg kell vitatnia a megtorlás jellegét és hangsúlyozza, hogy a megtorlás szintén a megkülönböztetés egyik formája. Végezetül a foglalkoztatási diszkriminációs politikának fellebbviteli eljárást kell tartalmaznia azon alkalmazottak számára, akik elégedetlenek panaszuk kimenetelével.
- A vezetők felkészítése a diszkriminációellenes politika végrehajtására azzal a várakozással, hogy a megelőzés a felelősségük. A menedzser szerepe olyan munkakörnyezet és kultúra kialakítása, amelyben a foglalkoztatási megkülönböztetés, a zaklatás és a megtorlás nem fordul elő.
- A vezetőknek fel kell ismerniük a diszkrimináció, a zaklatás vagy a megtorlás előfordulásának jelenségét és tüneteit, és tudják, hogyan kell kezelni ezeket az illegális tevékenységeket. A vezetőknek alaposan meg kell érteniük a vállalat politikáját, és tudniuk kell, miként lehet felismerni a munkakörülményeket, amelyek a foglalkoztatási hátrányos megkülönböztetéshez, zaklatáshoz vagy megtorláshoz vezethetnek.
- Atkins szerint a képzésnek a foglalkoztatási megkülönböztetés és zaklatás minden formáját egységes módon kell kezelnie, ahelyett, hogy mindegyiket silóként kezelnék. A munkahelyi megkülönböztetés, zaklatás, megtorlás, zaklatás , harag és potenciális erőszak mindegyikét együtt kell elfogadni.
- A hatékony képzésnek tanítania kell, hogy mindezek a fogalmak és viselkedés integrálódnak, metszenek egymással és egyesítik egymást, hogy támogató, megkülönböztetéstől mentes, munkavállalóbarát munkakörnyezetet teremtsenek.
- A kötelező munkavállalói képzésnek számos olyan kérdéssel kell foglalkoznia, mint a vezetők képzése a foglalkoztatással kapcsolatos megkülönböztetéssel kapcsolatban. Költséghatékony online képzési megoldások állnak rendelkezésre a munkavállalói képzés részeihez. Minden alkalmazottnak alá kell írnia egy képzési rekordot, jelezve, hogy tisztában van a munkáltató politikájával és panaszaival.
- Hozzon létre kulturális elvárásokat és normákat. A munkahelyi megkülönböztetéstől mentes munkakörnyezet létrehozása és a zaklatás és megtorlás minden formája szerves része a munkavállalói munkaköri leírásoknak , a teljesítményfejlesztési tervezési folyamat céljainak, valamint a munkavállalók felülvizsgálatának és értékelésének.
- Foglalkozzon a munkavállalói panaszt a foglalkoztatási diszkriminációról, a zaklatásról vagy a megtorlásról időben, szakszerűen, bizalmasan, politikailag ragaszkodva. Ha szükséges, forduljon a munkavállalói panaszhoz fellebbezéssel.
Mint minden olyan foglalkoztatási helyzethez, amely peres eljáráshoz vezethet, dokumentálja a szakpolitikai képzés, a panaszok kivizsgálását, a felvételi és promóciós gyakorlatokat, az irányítás fejlesztését , a munkavállalók megelőző képzését. Jóhiszemű erőfeszítései a foglalkoztatási megkülönböztetés, a zaklatás és a megtorlás megelőzése érdekében a felesleges jövőben egyre fontosabbá válnak.