Az időskorúság többet jelent, amikor a munkavállalók a közszférában dolgoznak
Az időskorúság fontos a magánszektorban dolgozó munkahelyeken, szakmákban, szakképesítésekben és szakszervezeti képviseletekben.
Az előretekintő szervezetek kevésbé hajlamosak arra, hogy előnyben részesítsék a vezető alkalmazottakat, hacsak a preferencia nem része a bér , előmenetel , elbocsátások és egyéb munkahelyi foglalkoztatási döntések figyelembe vételével.
A szenioritás mellett egyéb tényezők a munkatársak hozzájárulása a munkacélok eléréséhez , sikeres kapcsolatok kiépítése más alkalmazottakkal , elkötelezettség a kívánt munkahelyi kultúra kialakításával és fenntartásával, valamint elkötelezettség a környezet növekvő és sikeres környezet kialakításában .
Az idősebbség jelentős tényező az Unió által képviselt munkahelyen
Az unió által képviselt munkahelyen a szeniorság hajtja az alkalmazottak döntéseinek többségét. Ezek a döntések olyan területeket foglalnak magukban, mint a munkavállalói bérek, a rendelkezésre álló munkaórák, a szabadidő , a promóciók, a túlórák , az előnyben részesített munkahelyek, az előnyben részesített műszakok , a keresztképzési lehetőségek és az alkalmazottak számára biztosított egyéb előnyök és jogosultságok.
Ezeket a foglalkoztatási feltételeket egy szakszervezeti szerződésben állapítják meg, amely azután szabályozza az alkalmazottakról és munkakörülményeikről, a szabadidejéről és általános lehetőségeiről hozott döntéseket. Hosszabb távon a magas beosztású alkalmazottaknak előnyük van a rövidebb távú munkavállalókkal szemben, függetlenül a hozzájárulástól, a készségektől és a teljesítménytől.
Ez a szakképzett szakmunkásokra is igaz, ha egy szakszervezet képviseli. Valójában, aki egy tanulóvá válik, és szakképzettséget tanul, az unió megtárgyalja.
Az unió által képviselt munkahelyen, ha egy munkahely megszűnik, vagy egy elbocsátás szükségessé válik , az idősebb munkavállalóknak jogai vannak a legutóbbi alkalmazottakkal szemben. Ezekben az esetekben az idősebb munkavállalók (hosszabb idő a munkában) átcsoportosíthatók a fiatalabb és újabb munkavállalók munkahelyének átvételére, amikor a vezető munkavállaló feladata megszűnik.
Vagy történelmileg az szakszervezeti munkatársakat munkaközvetítésre osztották fel, és továbbra is úgy fizették be a fizetésüket, mintha dolgoznának (a General Motors adófizetői mentességében).
Más munkahelyeken az időskorú tényező olyan tényező, amelyet a munkáltatók a foglalkoztatási döntések meghozatalakor figyelembe vehetnek, de nem garantálja a vezető alkalmazottak számára a kedvezményes bánásmódot. A munkáltató határozza meg, hogy a szolgálati döntések megha- tározzák-e, és ha a szolgálati idő határozza meg, illetve milyen mértékben határozza meg a munkavállalók munkakörülményeit.
A nem uniós munkahelyek az alkalmazottak senioritását a döntéshozatal egyik sok tényezőjeként használhatják - vagy nem
Az unió által képviselt munkahelyeken az összes foglalkoztatási döntést az időskorúság alapján hozzák meg, de más munkáltatóknak lehetősége van arra, hogy a szenioritást döntéshozatali tényezőiként alkalmazzák vagy sem.
Ha a nem szakszervezeti munkáltatók fizetési bõvítéseket vagy promóciókat alkalmaznak, rendszerint több tényezõvel, például munkavállalói hozzájárulásokkal, teljesítménnyel, tapasztalattal és munkaképtelenséggel együtt alkalmazzák .
A hatékonyan hozzájáruló magas rangú munkatársakat a munkáltatók értékelik a tapasztalataikról, a szervezetről, annak termékeiről és ügyfeleiről származó történelmi ismeretekről és hűségükről.
Azok az idősebb munkavállalók, akik nem járulnak hozzá semmilyen okból, a munkáltatók nem értékelik, mivel dilemát jelentenek. A magasabb fizetések miatt drágák, példát mutatnak a kevésbé magas rangú alkalmazottak számára - akár jó vagy rossz, és a munkahelyi kultúrára gyakorolt hatásuk bonyolult, mivel a fiatalabb munkavállalók észreveszik és úgy érzik, hogy a magas rangú alkalmazott nem járul hozzá .
A seniority kihívást jelent a vállalat lebonyolításában
Az idősebbség akkor válik fontosabbá, amikor a munkáltatók a boldogtalan döntést hoznak a munkavállalók elbocsátására.
A foglalkoztatási ügyvédek javasolják a szenioritást, mint tényezőt az elbocsátási döntéseikben. Azt ajánlják, hogy a korábbi alkalmazottak kevésbé valószínűsíthetően a munkáltatókat hátrányos megkülönböztetéssel terhelik, amikor a létszámcsökkentést a szolgálati idő szerint végzik
Ez azonban elhagyja a munkáltatókat, amikor az új, kevésbé tapasztalt munkavállalókat elengedik. A munkáltatók szembesülnek annak valószínűségével, hogy a legtapasztaltabb, legfejlettebb, alacsonyabb fizetésű tehetségüket elsőként megszüntetik, ezért ez a megközelítés nem ajánlott.
Seniority a foglalkoztatási döntésekben
Még azokon a munkahelyeken is, amelyek nem tekintik a foglalkoztatáshoz kapcsolódó döntések időskorát, a munkáltatók még mindig tiszteletben tarthatják a szeniorságot más módon. A szolgálati idő tiszteletben tartásának célja az alkalmazottak megtartása és a munkavállalók bevonása .
Tehát a szervezetek elismerhetik a munkavállalók hosszú élettartamát szolgáltatási díjakkal , mentori lehetőségekkel, a hosszú élettartam elismerésével, a történelmi ismeretek megosztásának és a kulcsfontosságú feladatok megosztásának preferenciájával.
Szeretne ösztönözni a munkatársak hosszú élettartamát, mert szervezetének előnyei származnak a vállalati tudással és tapasztalattal rendelkező idősebb munkavállalókkal. De, hacsak nem kötik szerződésben, a szeniorság soha nem lehet az egyetlen olyan tényező, amelyet a foglalkoztatási döntésekben figyelembe kell venni.