A környezetet, amelyet a munkahelyi alkalmazottak számára biztosít
Jól érzi magát.
A kultúra a környezet, amely körülvesz a munkahelyén egész idő alatt. A kultúra egy olyan erőteljes elem, amely a munka élvezetét, munkakapcsolatait és munkamódszereit formálja. De a kultúra olyan dolog, amit valójában nem láthatsz, kivéve a fizikai megnyilvánulásait a munkahelyén.
A kultúra sok szempontból olyan, mint a személyiség. Egy személyben a személyiség az értékek , hiedelmek, az alapul szolgáló feltevések, érdekek, tapasztalatok, nevelés és szokásokból áll, amelyek egy személy viselkedését hozza létre.
A kultúra az embercsoport által megosztott értékek, hiedelmek, alapul szolgáló feltevések, attitűdök és viselkedésformákból áll. A kultúra az a viselkedés, amely akkor következik be, amikor egy csoport általánosan kimondatlan és íratlan szabályokat fogalmaz meg az együtt dolgozó munkatársak számára .
A szervezet kultúrája minden olyan élettapasztalatból áll, amelyet az egyes alkalmazottak hoznak a szervezetbe. A kultúrát különösen befolyásolja a szervezet alapítója, vezetője és egyéb vezetői személyzete a döntéshozatalban és a stratégiai irányításban betöltött szerepük miatt.
De minden munkavállaló hatással van a munkahelyi kultúrára.
Mit keresel, ha szeretné megismerni és megérteni a szervezet kultúráját? A kultúra képviselteti magát a csoportban:
- nyelv,
- döntéshozatal ,
- szimbólumok,
- történetek és legendák , és
- napi munkamódszerek.
Valami olyan egyszerű, mint az asztal kecslésére kiválasztott tárgyak, sokat mesél el arról, hogy a munkavállalók miként tekintik meg és vesznek részt a szervezet kultúrájában.
Internetes megosztása olyan programokban, mint a Skype és a Slack, a hirdetőtábla tartalma, a céges hírlevél, a munkatársak interakciói az értekezleteken, valamint az emberek együttműködése, mennyisége a szervezeti kultúráról.
A kultúra központi koncepciói
Professzorok Ken Thompson (DePaul Egyetem) és Fred Luthans (Nebraskai Egyetem) kiemelik a kultúra következő hét jellemzőjét ezen értelmező lencse segítségével.
1. Kultúra = viselkedés. A kultúra olyan szó, amely leírja azokat a viselkedésformákat, amelyek az Ön környezetében érvényes általános működési normákat reprezentálják. A kultúrát általában nem úgy definiálják, mint jónak vagy rossznak, bár a kultúrájának szempontjai valószínűleg támogatják a fejlődést és a sikert, és más tényezők akadályozzák a fejlődést.
Az elszámoltathatóság normája segít a szervezet sikerének. A látványos ügyfélszolgálat normája eladja termékeit, és bevonja munkatársait. A gyengébb teljesítményt eloszlatva, vagy a fegyelmezés hiánya a megalapozott folyamatok és rendszerek megőrzése miatt akadályozza a sikereket.
2. A kultúra megtanulása. Az emberek megtanulják bizonyos viselkedések végrehajtását a viselkedésüket követő jutalmak vagy negatív következmények révén. Amikor egy viselkedést jutalmaznak, megismétlik, és a társulás végül a kultúra részévé válik.
Egy egyszerű köszönet a végrehajtónak a meghatározott módon végzett munkához, a kultúrát formálja.
3. A kultúra megtanulható az interakció során. Az alkalmazottak a kultúrát a többi munkatársakkal való interakcióban tanulják meg. A legtöbb magatartás és jutalom a szervezetekben más alkalmazottakat is magában foglal. A jelentkező megtapasztalja kultúrájának érzését és a kultúrájában való részvételét az interjú során. A saját kultúrájának kezdeti véleménye már az első humánerőforrás-telefonhívás alkalmával alakulhat ki.
Az új munkatársak tapasztalatait és tanulásait a vezetők, a vezetők és a munkatársak tudatosan alakíthatják ki . Az új alkalmazottakkal folytatott beszélgetéseivel közölheti a folytatni kívánt kultúra elemeit.
Ha ez a kölcsönhatás nem megy végbe, az új alkalmazó saját gondolatot alkot a kultúráról, gyakran a többi új alkalmazottakkal való interakcióban.
Ez nem szolgálja a tudatosan létrehozott kultúra folytonosságát.
4. Sub-kultúrák formájában jutalmazás. Az alkalmazottaknak sok különböző igényük van. Néha a dolgozók értékelik azokat a jutalmakat, amelyek nem kapcsolódnak a vezetők által az általános vállalat számára kívánt viselkedéshez. Ez gyakran arról szól, hogyan alakulnak szubkultúrák, mivel az emberek munkatársaikból szociális juttatást kapnak, vagy a legfontosabb szükségleteik a szervezeti egységekben vagy a projektcsapatokban találkoznak.
5. Az emberek alakítják a kultúrát. Az alkalmazottak személyisége és tapasztalata megteremti a szervezet kultúráját . Például ha a szervezeten belüli emberek nagy része nagyon távozik, a kultúra valószínűleg nyitott és társaságkedvelő. Ha a vállalat történelmét és értékeit ábrázoló tárgyak sok olyan bizonyítékot mutatnak a vállalat egészében, az emberek értékelik történelmüket és kultúrájukat.
Ha az ajtók nyitva vannak, és kevés zárt ajtót tartanak, a kultúra nem vigyázott.
Ha a felügyelet és a vállalat negativitása széles körben elterjedt, és a munkavállalók panaszkodnak, akkor a negatíva kultúrája , amelyet nehéz legyőzni , el fog tartani.
Az új alkalmazottaknak meg kell felelniük a megfelelő embereknek, akik a vállalat kultúrájára vonatkozó elvárásokat támasztják alá. Történeteken és megbeszéléseken minden új alkalmazottnak meg kell tanulnia a vállalati történelmet, a küldetést és a látást, a kívánt kultúrát és a várható cselekvések típusát, amelyek jutalmazása és elismerése lesz.
Ha a szervezet kultúrájának ezen kritikus összetevőit nem közlik, akkor az új alkalmazott saját kultúra változatát alkotja. Ez lehet vagy nem egyeztethető össze a kívánt kultúrával, és azt szeretné, hogy alkalmazottai átölelhessenek. Ez a legfontosabb oka annak, hogy az új alkalmazotti orientáció kritikus fontosságú, amikor új munkatársait tanítja a kívánt kultúráról.
6. A kultúra tárgyalásra kerül. Egy személy önmagában nem hozhat létre kultúrát.
Az alkalmazottaknak meg kell próbálniuk változtatni az irányt , a munkakörnyezetet, a munka elvégzését vagy a munkahelyi általános normák szerinti döntéshozatal módját. A kulturális változás a szervezet minden tagjának adományozása és bevétele. A stratégiai irányítást, a rendszerfejlesztést és a mérések megállapítását a rájuk ruházott csoport tulajdonában kell lenni.
Ellenkező esetben a munkavállalók nem fogják saját tulajdonában lenni.
7. A kultúra nehezen változik. A kultúrváltozás megköveteli, hogy az emberek megváltoztassák magatartásukat. Gyakran nehéz az embereknek felidézni a régi dolgokat, és el kell kezdeniük az új viselkedés következetességét. A perzisztencia, a fegyelem, az alkalmazottak részvétele, a kedvesség és a megértés, a szervezetfejlesztési munka és a képzés segíthet a kultúra megváltoztatásában.
A kultúra jellemzői
A munkakultúráját gyakran különbözőképpen értelmezi a különböző alkalmazottak. Az emberek életének egyéb eseményei befolyásolják, hogyan működnek és kölcsönhatnak a munkahelyeken is. Bár egy szervezetnek van egy közös kultúrája, mindenki más szemmel látja ezt a kultúrát. Ezenkívül a munkatársak egyéni munkatapasztalatai, részlegei és csapatai eltérő módon tekinthetik meg a kultúrát.
Csökkentheti a munkavállalók természetes hajlamát arra, hogy optimalizálja a kultúra azon elemeit, amelyek az igényeiket szolgálják, a kívánt kultúra tanításával . A kívánt kultúra gyakori megerősítése közli a munkakörnyezet szempontjait, amelyeket a legtöbbet megismételni és jutalmazni szeretne. Ha rendszeresen gyakorolod ezt a megerősítést, az alkalmazottak könnyebben támogatják azt a kultúrát, amelyet meg akar erősíteni.
Bízzon benne, hogy a munkavállalók nem csak megkapják. Ők részesei vagy egy ferde változata, amely megfelel az igényeinek. Annak érdekében, hogy megerősítse azt, amit szeretnél látni, a kultúrát gondosan kell tanítani és modellezni.
A kultúra erős vagy gyenge lehet. Amikor a munkakultúrája erős, a csoport legtöbb tagja egyetért a kultúrával. Amikor a munkakultúrája gyenge, az emberek nem értenek egyet a kultúrában. Néha a gyenge szervezeti kultúra számos szubkultúra eredménye vagy a szervezet egy részhalmazának közös értékei, feltételezései és viselkedései.
Például a vállalat egészének kultúrája gyenge lehet, és nagyon nehéz jellemezni, mert olyan sok szubkultúra van. Minden részleg, munkacella vagy csapat lehet saját kultúrája. A tanszékeken belül a személyzet és a vezetők mindegyikének megvan a saját kultúrája.
Ideális esetben a szervezeti kultúra pozitív, produktív környezetet támogat. A boldog alkalmazottak nem feltétlenül produktív munkavállalók . A produktív alkalmazottak nem feltétlenül boldog munkavállalók . Fontos megtalálni a kultúra szempontjait, amelyek támogatják mindezeket a tulajdonságokat alkalmazottai számára.
Most, hogy ismeri a szervezeti kultúra vizualizációját, a szervezeti kultúra és a kulturális változások további szempontjait szeretné felfedezni. Ily módon a kultúra fogalma hasznossá válik a szervezet sikerének és jövedelmezőségének.