4 ok, amiért a foglalkoztatási megkülönböztetés esetei felemelkednek
A Szövetségi Polgári Jogi Törvény (VII. Cím ) a faji, színes, nemi, nemzeti eredetű és vallási alapon történő megkülönböztetést tiltja.
Megjegyezzük, hogy a szexuális orientáció nincs kifejezetten felsorolva.
A bíróságok azonban megoszlanak arról, hogy a szexuális irányultság a nemek közötti megkülönböztetés alá esik-e, és egyes államok és városok egyértelművé teszik, hogy a szexuális irányultság alapján történő megkülönböztetés jogellenes. Függetlenül attól, hogy a szexuális irányultság alapján történő megkülönböztetést tiltják.
A VII. Címön felül a hátrányos megkülönböztetés, a terhesség, a fogyatékosság, a rokkantsággal rendelkezők és a genetikai információ összetartozása a szövetségi törvények szerint védett.
A foglalkoztatás hátrányos megkülönböztetése A perek gyorsan felmerülnek
Az EEOC beszámolt arról, hogy a foglalkoztatási megkülönböztetés elleni perek száma folyamatosan növekszik, és évek óta tart. Bár a 2017-es adatok még nem állnak rendelkezésre, meglepő lenne, ha leesne. Íme a 2016-os adatok:
- Megtorlás: 42,018 (a benyújtott díjak 45,9 százaléka)
- Verseny: 32.309 (35,3 százalék)
- Fogyatékosság: 28 033 (30,7 százalék)
- Nem: 26.934 (29,4 százalék)
- Kor: 20 857 (22,8 százalék)
- Nemzeti származás: 9 840 (10,8 százalék)
- Vallás: 3,825 (4,2 százalék)
- Szín: 3 102 (3,4 százalék)
- Az egyenlő fizetési törvény: 1,075 (1,2 százalék)
- Genetikai információ nem diszkriminációs törvény: 238 (.3 százalék)
Tehát miért nőnek a foglalkoztatási diszkriminációs esetek ilyen gyorsan?
Itt van négy elmélet:
1. Megnövekedett tudatosság
Ha nem tudja, hogy valami illegális, akkor nem nyújt be jogi panaszt. Az eredeti diszkriminációs törvényeket több mint 50 évvel ezelőtt adták át, és mégsem mindenki ismeri a jogait. Amint több ember megtanulja, felismerhetik, ha egy főnök vagy munkatárs illegálisan viselkedik.
Továbbá, mivel a munkáltatók növelik a megkülönböztetés és zaklatás megakadályozására tervezett képzési programokat, az emberek felismerik a múltban elkövetett zaklatásokat.
A fokozott tudatosság nem utal a rossz viselkedés növekedésére. Ez csupán arra utal, hogy több ember tisztában van jogaival. Remélhetőleg, ahogy a tudatosság növeli, több ember meg fogja érteni a felelősséget, és a tényleges esetek idővel csökkennek.
2. Fokozott lefedettség
Ez együtt jár a fokozott tudatossággal. Amint az emberek a hírekben a diszkriminációról szóló jelentéseket látnak, rájönnek, hogy nem egyedül vannak, és van valami, amit tehetnek. 2017-ben a "New York Times" több mint 1600 cikket tartalmaz, ahol a "diszkrimináció" szó jelenik meg. Ezek mindegyike természetesen nem foglalkozik foglalkoztatási ügyekkel, de az ötleteket előtérbe helyezi. A "Washington Post" ugyanabban az időszakban több mint 2000 cikket tartalmazott, köztük a következő címsorokat:
- "Jogérvényesítés: Sam Klubja megkülönböztette a transzszexuális munkavállalót"
- "Missouri börtönmunkás nyer $ 1.5M diszkriminációs perben"
- "Alkotmányos megkülönböztetés joga?"
- "Miután a vendégek a dress-code rasszizmust követelik, a DC étterem megváltoztatja a" nem cipők "politikáját"
Ha naponta olvassa ezeket a címeket, még akkor is, ha nem olvassa el a cikkeket, akkor azt a következtetést vonhatja le, hogy a diszkrimináció mindenütt jelen van, és kérdéseket vet fel. Például, ha faji megkülönböztetésről van szó, hogy egy bizonyos öltözködési kód van az étterembe, akkor faji megkülönböztetés, hogy egy bizonyos öltözködési kód van az irodájában? Lehet, hogy ezt nem tekintette lehetőségnek.
A többi gondolat, amit ezek a címsorok szikráznak, az a nagy pénzügyi haszon. A Missouri börtönmunkás, aki 1,5 millió dollárt nyert, nem szokásos eset. A legtöbb diszkriminációs eset nem eredményez nagy kifizetéseket, de ha úgy gondolja, hogy nagy nyertese lehet az ügynek, hajlandóak legyőzni a pert.
3. Social Media
A múltban panaszkodhatott néhány barátjához, panaszkodna a HR-hez, és talán felvenne egy ügyvédet , és ez volt az. Ma, ha kap egy csipog vagy egy Facebook hozzászólás, hogy virális. Mindenkinek ma saját PR-céggé válhat.
Megtanulhatsz az olyan zaklatás és megkülönböztetés eseteiről, amelyek az egész országban (vagy a világon) történtek azokra az emberekre, akikkel soha nem találkoztál és nem tudtál semmit, amíg egy vírusos bejegyzés nem érkezett a közösségi médiában. Ez ösztönözheti az embereket arra, hogy úgy érzik, mintha nem egyedül lennének. Ugyanakkor nyomást gyakorolhat a vállalatokra és a szervezetekre a magatartás megváltoztatására.
4. A munkaadó pánik
A munkáltatók ugyanazokat a címsorokat olvassák, és ugyanazokat a képzési osztályokat járják el, mint a munkavállalók. A diszkriminációs perek első számú oka a 2016-os "megtorlás". Az illegális megtorlás akkor történik meg, amikor valaki a megkülönböztetés (vagy más jogellenes magatartás) miatt panaszt tesz, és a társaság megbünteti a panaszost.
A munkáltatók tudják, hogy súlyos következményekkel szembesülhetnek a diszkriminációs törvények megsértésével. Annak megpróbálására, hogy a probléma "elmenjen", megtagadhatják a munkavállalókat a büntetésük miatt.
Például Karen azt panaszolja, hogy főnöke, Bob, zaklatja őt , és a vállalat új presztízsű pozícióba mozdítja el. Vagy Javier főnöke azt mondja neki, hogy hagyja abba a beszélgetést spanyolul. Amikor Javier megtagadja, főnöke alacsonyabb teljesítményt nyújt . Heather továbbmegy a szülési szabadságon, és amikor visszajön, azt találta, hogy a főnöke minden kedves ügyfelét adta át más alkalmazottaknak.
Mindezek a példák a megtorlásra, és a vállalatok gyakran pánikba vagy megtagadásba ütköznek. Az ötlet az, hogy ha csak befogadja a panaszost, a probléma el fog tűnni. Néha ez működik, mivel az emberek inkább új munkát keresnek, és elhagyják, mint harcolni egy pocsék munkáltatóval, de ha úgy döntenek, hogy bepereli, a munkáltató megkapja a megtorló díjat.
Ez a növekedés a foglalkoztatási diszkriminációs ügyekben átlagosan Önnek kellene?
Ha illegálisan hátrányos megkülönböztetést szenvedett, akkor minden bizonnyal joga van a bíróság előtt. Panaszt nyújthat be az EEOC-hoz, vagy foglalkoztatási ügyvédet vehet fel. De tartsd észben, hogy a foglalkoztatási megkülönböztetés elleni perek megnyerése nehéz és drága.
A bírósághoz vezető ügyek közül a munkavállaló az esetek 1% -ában nyer. Bár ez félelmetesen és reménytelenül hangzik, ne feledje, hogy a legtöbb esetben bíróság elé kerül. Sokan vannak zárolva, így fogalmuk sincs, mennyi pénzt, ha van ilyen, a munkavállaló kapott. De a hatalmas összegek nem gyakoriak, és fizetnie kell ügyvédjének is, hacsak az EEOC nem veszi igénybe az ügyet.
Az ügyek is eltarthatnak évekig, hogy végigjárják a bíróságokon, amely idő alatt stressz alatt áll . Gyakran logikus, hogy csak sétálni. Ez azonban nem jelenti azt, hogy meg kellene szabadulnia a zaklatás és a megkülönböztetés ellen.
Mindenkinek saját döntést kell hoznia. De ez azt jelenti, hogy óvatosnak kell lenned, miként viselkedsz a munkahelyen. Az emberek többé nem állnak az illegális diszkriminatív magatartásért. És ez jó dolog.