Támogatja a millenniumi igényeket és vágyakat, anélkül, hogy a dolgok kimentek
A cikkek közül sokan azonban olyan emberek írják le, akiknek nincs vezetői tapasztalata, és csillogó elbeszéléseket kínálnak ("Képzeld el - ping pong at work!"), Anélkül, hogy megfelelő kontextusban lennének azok végrehajtása és szabályozása.
Mivel az emberi természet az, amiben van, bocsáss meg egy menedzsert egy félig sült ötlet megvalósításáért, majd rémülten figyelj, ahogy a nyájas fiatal munkavállalók kihasználják jó szándékukat.
Amikor megérted a millenniumi évek legsürgetőbb vágyait, amint azt a kemény adatok is bizonyítják, tudni fogod, hogyan tudsz testre szabni a perkseket, hogy felkérdezd ezeket az igényeket, anélkül, hogy a dolgok elengedhetetlenek lennének.
Vágy: Pénzügyi függetlenség és stabilitás
Perk: bónuszok és emelések
A közhiedelemmel ellentétben a pénz nem feltétlenül fontos a millenniumokban. Valójában sok bizonyíték azt sugallja. A San Diego állam Egyetemének tanulmánya szerint azonban igaz, hogy a millenniumokat, amelyeket a hátrányos visszaesések és a szülőkkel való visszaélések okoznak, egyre inkább motiválják a pénzügyi függetlenség és a stabilitás kilátásait, mint a korábbi generációk számára.
Sajnálatos módon ez vezetett a millenniumi és a munkaadók közötti őrködésbe, akik ugyanazokat a pénzügyi válságokat keltették, mint az alkalmazottaik.
Ennek következtében a munkáltatóknak lassítaniuk kellett, vagy meg kellene állítaniuk a béremelést. A legtöbb vállalat egyszerűen befagyasztotta a béreket.
Természetesen akkor, amikor arra törekszenek, hogy az alkalmazottakat vonzzák, sok munkáltató fordul a következő logikus lépéshez: egy érdem-fizetési modell , mint például az ügyfelek kifizetése kizárólag jutalékként vagy teljesítményalapú bónuszok nyújtásával.
A kutatások azonban azt mutatják, hogy az ilyen modellek nem mindig működnek, és néha ténylegesen visszatartják a termelékenységet.
Annak érdekében, hogy millenniumi alkalmazottakat vonzzon, az egyetlen legerősebb pénzügyi eszköz versenyképes fizetés. A megtartásuk érdekében a leghatékonyabb pénzügyi ösztönző a bérek emelését kínálja, egy egyértelműen közölt menetrendhez kötve.
A millenniumi alkalmazottak átláthatóságot akarnak a pénzügyi kérdésekben. Meg akarják tudni, mit kínálnak nekik a szabályok, a jutalmak és a buktatók. Tehát tegyenek ajánlatot, amit nem tudnak megtagadni, majd közli a következményeket őszintén és egyszerűen.
Ezt tegye meg, és nem kell aggódnia a finicky teljesítmény-értékelési modellek miatt. Még jobb, a munkatársaknak nincs semmilyen képessége arra, hogy a játékot játszhassák, vagy valamilyen okot.
Vágy: munka / élet rugalmasság
Perk: Ünnepi napok, beteg idő, gyász, és így tovább
A millenniumok erős munka és magánélet közötti egyensúlyra vágynak, amely a szabványos PTO modellek egyszerűen nem eléggé megbízhatóan működik. Egyre inkább az alkalmazottak olyan modellre vágynak, amely lehetővé teszi számukra például, hogy befejezzék munkájukat, és hamarosan egy csütörtök délutánon átugorjanak egy találkozóra.
Nem akarnak véges erőforrást eltölteni, mint a személyes napok, vagy későbbi időbe telik, csak azért, hogy felszabadítsa az önkényes időtöltést.
A túlterhelt munkáltatók azonban megtudták, hogy a szakértők által ösztönzött, túlzott rugalmasságot nyújt az időbeli ügyekben, negatív következményekhez vezethet (bár nem az elvárható).
A cél az, hogy az alkalmazottak az édes helyre essenek. Ahhoz, hogy a munka és a magánélet egyensúlya rugalmas legyen ahhoz, hogy alkalmazkodni tudjon a változó körülményekhez, anélkül, hogy továbbra is homályos lenne, vagy nyitott lenne a kizsákmányolásra. Azt szeretné, hogy a dolgozók elég kényelmesek legyenek ahhoz, hogy maximálisan produktívak legyenek anélkül, hogy annyira nyugodt lennének, hogy lazulnak.
Azt is szeretné, hogy a munkatársak elég termelékenyek legyenek ahhoz, hogy megfeleljenek a szükséges célok, anélkül, hogy olyan mérőszámokat kapnának, amelyek az égetéshez és a fáradtság káros hatásaihoz vezetnek.
Ez azt jelenti, hogy Önnek mint menedzsernek kötelessége tisztességesen felmérni üzleti igényeit, és válaszolni a kérdésre: "Mi a legfontosabb a legfontosabb?" Milyen időalapú követelmények szilárdak és amelyek csak járulékosak?
Milyen kimeneti célok teljesen kritikusak, és amelyek csupán másodlagosak? Miután felmérte céljait és szükségleteit, ennek megfelelően alakítsa át a PTO ütemtervét. Ha nem feltétlenül fontos, hogy a fizetett alkalmazottak maradjanak az irodában, miután az összes gépről szállítottak, akkor adja meg nekik a lehetőséget, hogy elhagyják a munkát.
Mindenkor tegyünk egyértelmű kritériumokat , megbízható méréseket hozzunk létre és hatékonyan kommunikáljunk.
Vágy: munkahelyi siker
Perk: Munkavállalói felismerési programok
A millenniumok vágynak visszajelzésre - és nem csak a tervezett teljesítményértékelésekre, hanem a valós idejű figyelemre. Nem azért, mert rászorulnak, vagy valami furcsa freudi megszállást kényszerítenek: egyszerűen csak tanulni és nőni akarnak. Nincs szükség állandó dicséretre, csak elég információ ahhoz, hogy tudják, milyen jól csinálják.
Hasonlóképpen, a millenniálisok elismerést kérnek a felett és túlmenni - máskülönben miért zavarja ezt?
Számos vállalat igyekszik foglalkozni a munkavállalói felismerési igényekkel a régi hűséges készenlét: a hónap alkalmazottai között. De a tapasztalat azt mutatja, hogy az ilyen programok kevéssé teszik elérni a munkavállalók elismerésének és jutalmának kitűzött célját.
Ehelyett ezek a programok gyakran csak a rituáléból, a megvetéssel és a gúnyolódással járó tapintásos gyakorlattá válnak, és különösebb erőfeszítéseket meggátolva - különösen, ha a munkavállalók a kritériumot nem tisztázzák, vagy a kizárásukat nem választják ki.
Tehát ahelyett, hogy önkényesen kiemelnék és emelnék az alkalmazottakat a társaik fölé, megtalálják a módját, hogy a munkavállalók visszajelzéseit integrálják a mindennapi gyakorlatba - és ne csak az esetleges kudosok küldését, ami könnyű hagyni a csúszást. Menj valódi, ellenőrizhető, kemény és ropogós visszacsatolási mechanizmusokra, amelyek további munkát igényelnek a menedzsment részéről.
Hozzon létre egy egyértelmű jutalmazási és elismerési tervet a könnyen elérhető kritériummal a jogosultság és a kapott jutalom. Például: "Itt az alapja a munkájának. Azonban, ha X-t is csinálsz, akkor Y-t fogsz felismerni, és Z-vel jutalmazni. "
Vágy: Társadalmi hozzájárulás
Perk: jótékonysági részvétel
A korábban említett San Diego-i Állami Egyetem tanulmányában a millenniumok pozitívan reagáltak, mint a korábbi generációk tagjai a vágyakra, mint "a közösség vezetője" és "a társadalomhoz való hozzájárulás".
Mégis a legtöbb munkáltató, ha valamilyen jótékonysági részvételük van, korlátozza ezt a részvételt valami olyasmiben, mint amikor az adózással motivált karácsonyi csekket lecsökkentik a helyi hajléktalan menedékhelyre - és az árok munkatársai szinte nincsenek tudatában vagy részvételében ebben a gesztusban.
Tehát miért nem megölsz több madarat egyetlen kővel, és fizetsz az alkalmazottaknak arra, hogy önként töltsék idejüket az előre jóváhagyott helyi jótékonysági szervezeteknek és rendezvényeknek? Kiváló vállalat PR, óriási fellendülés az alkalmazottak boldogságának és egészségének, és még mindig adómentességet élvez.
Még annál is jobb, ha az alkalmazottak jótékonysági és rendezvényi juttatásokat nyújtanak a vezetői jóváhagyáshoz, jó szándékkal, nyitott kommunikációs csatornákkal, közösségbeli munkavállalók bevonásával , valamint a közösség és a vállalat küldetése közötti kapcsolatra gondolhatnak.
Vágy: társadalmi kapcsolat
Perk: Események, műhelyek, vacsorák és terepjáratok
Hasonlóképpen, az SDSU tanulmány idézi a "erős barátságok" kifejezést, mint az egyik legmagasabb rangú vágyaként, amelyek a millenniumokat a munkahelyen tartják. A millenniumok nem csak egy szomszédos fülkében lévő számozott fogaskerék mellé akarnak lógni, hanem kapcsolatot kívánnak munkatársaikkal.
Ez azonban elhárulhat, ha a munkahelyi kapcsolatok túlságosan alkalmiak lesznek, és a csapat kohéziójának előmozdításának célja a félrevezető cél, hogy egyszerűen mindenki barátsággá válik.
Hasonlóképpen, a szórakoztató munkakörnyezet kialakulásának szándéka gyorsan megszűnik, ha az alkoholt nem biztosítják és nem szabályozzák. Valójában becslések szerint az alkoholfogyasztás évente több mint 220 milliárd dollárt költ az amerikai gazdaságra, 72% -át pedig a munkahelyi termelékenység elvesztése okozza.
Szigorú szabályok bevezetése az ilyen perkek esetében elengedhetetlen ahhoz, hogy azokat irányítani lehessen. Fontos továbbá az értelmes és produktív tevékenységek ösztönzése. A tanórákon kívüli csapatépítő gyakorlatok (bizalmi esések, terepjáratok a zip-line emporiumhoz stb.) Nagyszerűek, de nem elegendőek.
A cél nem csupán az, hogy évezredes munkatársait hétvégi ivóvivőkké alakítsa, hanem azért, hogy javítsa a munkakörnyezetben dolgozó csapat munkaképességét.
Egy lépéssel továbbléphet, és létrehozhat egy csapatorientált üzleti struktúrát és egy csapatmunka-alapú vállalati kultúrát . Adj egy csapatnak egy fizetett hétköznapot, és küldje el őket egy ipari oktatási konferenciára. Vagy, kevésbé költséges, kiemelje a nagy teljesítményű alkalmazottakat, és felajánlja nekik jutalmat cserébe a mentori szerepvállalásért.
A millenniumi vágyak alapvetően különböznek a korábbi generációkéitól, és az üzleti vállalkozás testreszabása, hogy felkeltesse ezeket a vágyakat, sok kreatív gondolkodást igényel. Rugalmasságot és kísérletezési hajlandóságot igényel. Szükséges továbbá új programok végrehajtása, hatékonyságuk nyomon követése és a paraméterek módosítása az eredmények alapján.
De ne felejtsük el, hogy még a millenniumokra felajánlott jutalmazási modell minden más tulajdonságával együtt, egy szilárd és állandó kézre van szükség ahhoz, hogy megtartsa az olyan pite-in-the-sky perkeket, amelyek kísérik a puha vezetésű stílusokat a üzleti.
De ha sikerül kihúzni? A millenniumi munkálatok sok és hatalmas előnye várja Önt.