Tudja-e, hogy a visszautasítás illegális, etikátlan, és egyszerűen rossz?
A munkáltatók számára vegye figyelembe, hogy az Egyesült Államok Egyenlő Munkahelyi Esélyegyenlőségi Bizottsága (EEOC) által előírt összes jogszabály tiltja a munkát kérelmezők vagy a munkavállalók ellen indokolatlanul tűzeset, leeresztés, zaklatás vagy másfajta megtorlást.
A munkavállaló vagy a kérelmező:
- benyújtotta a megkülönböztetés vádját ,
- panaszkodott munkáltatójukhoz vagy más érintett szervezethez a munkahelyi hátrányos megkülönböztetés miatt, vagy
- részt vett egy foglalkoztatási diszkriminációs eljárásban, például egy vizsgálatban vagy egy perben.
A törvény megtiltja a megtorlást a foglalkoztatás bármely vonatkozásában, beleértve a bérbeadást, a tüzelést, a fizetést, a munkalehetőségeket, a promóciókat , az átutalásokat vagy az oldalirányú mozgásokat , az elbocsátást , a képzést , a juttatásokat és bármely más foglalkoztatási feltételeket.
A panaszos munkavállaló védett, hogy a követelések igazak vagy hamisak-e
A munkavállalót vagy a kérelmezőt törvény védi a megtorlás ellen, hogy az illetékei igaznak vagy hamisnak bizonyultak-e. Ez megvédi és védi jogait, és ösztönzi azokat a munkavállalókat vagy pályázókat, akik diszkriminációt vagy megtorlást tapasztalnak, és jelentést tesznek.
A megtorlás lopakodó lehet, és nehéz tanúságot tenni és dokumentálni . Ezzel a munkáltató kötelessége, hogy rendszeresen kövesse nyomon azokat a kérelmezőket vagy munkavállalókat, akik a fent említett okokból kifogásolhatóan kritikusak lehetnek.
A munkáltató okos lenne dokumentálni a rendszeres nyomon követést és a megtorlással kapcsolatos vádakat, amelyek ennek eredményeképpen jelentek meg vagy tanúskodnak.
A munkáltatóknak meg kell vizsgálniuk a megtorlást, és még a megtorlás híveit is, és dokumentálniuk kell a nyomozást, megállapításait és az esetleges fegyelmi lépéseket .
A vizsgálatot követően a munkáltatónak továbbra is kötelessége folytatni a nyomon követést annak biztosítására, hogy ne legyen megtorlás. Ez a nyomon követheti a munkáltatói erőforrásokat, mivel a panaszos alkalmazottal való beszélgetés nem elegendő. A munkáltatónak meg kell vizsgálnia azt a környezetet is, amelyben a munkavállaló dolgozik.
Megtorló példa
A menedzser feladata, hogy minden munkatársat ütemezzen a műszakváltásokra. A munkatársak menetrendi kérelmét a menedzser megtiszteli, amikor meg tudja valósítani őket. Ann a HR-hez panaszkodott, hogy a fekete munkatársak kérelmei az utolsónak, ha egyáltalán vannak. Úgy érzi, hogy ő és a színes egyéb alkalmazottak megkapják a legszegényebb ütemtervet, és hogy nem veszik figyelembe a munka és az életük igényeit .
A HR vizsgálja a panaszát, és arra a következtetésre jut, hogy a menedzser úgy látszik, hogy a fehér alkalmazottakat előnyben részesítik a kérésük szerinti ütemezésben. HR interjúkat folytat más fekete és spanyol munkatársakkal, akik egyetértenek Ann-el, és nem találnak olyan alkalmazot, aki nem ért egyet.
Az alkalmazottak bizalmatlansága miatt nem kapnak tájékoztatást panaszuk kimeneteléről, de a menedzsert a közvetlen menedzsere és a HR irányítja és figyelmezteti. A leveleket az alkalmazottak személyi állományába helyezték, és megérti, hogy a további diszkriminatív intézkedések fokozatos fegyelmet eredményeznek amely magában foglalja a felmondást.
Igazgatója és a HR megpróbálja elhelyezni őt a szervezet másik területén, de az ő szintjén semmi sem áll rendelkezésre. Szóval, komoly figyelmeztetésekkel a jövőbeni viselkedése miatt, visszatér a vezetői pozícióba ütemezési felelősséggel.
Egy hónappal később Ann további panasszal tér vissza HR-hez. Viselkedését minden nem fehér alkalmazottra változtatta, kivéve ő. Továbbra is megtapasztalja a diszkriminatív viselkedést, és viselkedését viszi tovább. Úgy véli, a menedzser elmegy az útból, hogy megbizonyosodjon róla, hogy a legrosszabb menetrend.
Ezenkívül most megvetéssel bánik vele: nem válaszol az írásbeli kéréseire, figyelmen kívül hagyja az irodában, és beszélt vele más vezetőkével. A munkatársak tájékoztatták őt arról, amit hallottak. Ann kifogásolja a menedzsert a megkülönböztetés bejelentéséért.
Egy másik vizsgálatot folytat a HR, és a menedzser foglalkoztatása végül megszűnik . A HR és a szervezet ismét megfelelően reagált a munkavállalói díjakra. A gyorsan növekvő megkülönböztetés elleni perek napja és korában a munkáltató köteles minden alapot bölcsességgel, megértéssel és etikus viselkedéssel lefedni.
Amikor a munkavállaló diszkriminációval kezeli a menedzsert, majd megtorolja a dolgozó büntetését, a HR köteles hivatalosan ellenőrizni a díjakat. Bár nem minden szegény vezetői magatartás diszkriminációt vagy megtorlást jelent, a vezetők tudják, hogy tisztességtelenül zaklatják és kezelik az alkalmazottakat .
A választott munkáltató rossz magatartást vált ki, még akkor is, ha a magatartás nem szünteti meg a törvényeket.