Miért fontos az orientáció az új alkalmazottak megtartásához?
Az új munkavállalói orientáció leggyakoribb panasza az, hogy túlterhelt, unalmas vagy az új alkalmazottnak el kell süllyednie vagy úsznia. Az alkalmazottak úgy érzik, mintha a szervezet túl sok információt bocsátott volna rájuk, amit egy idő alatt túl rövidnek kellett volna megértenie és megvalósítani.
Az eredmény gyakran egy zavaros új alkalmazott, aki nem olyan produktív, mint ő lehet. Valószínűbb, hogy egy éven belül elhagyja a szervezetet. Ez költséges mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára. Ezt szorozza meg az évente bérbeadott alkalmazottak számával, és jelentősen megnő a forgalmi költség .
Egy folyamatban lévő munkaerő-válság miatt továbbra is kulcsfontosságú a hatékony munkavállalói orientációs tapasztalat kialakítása. Elengedhetetlen, hogy az új bérleti programokat alaposan megtervezzük, hogy felismertessük a szervezet értékeit és történetét, valamint arról, hogy ki a szervezetben.
Egy jól átgondolt orientációs program, akár egy nap, akár hat hónapig tart, segít nemcsak a munkavállalók megtartásában, hanem a munkavállalók termelékenységének növekedésében is. A jó orientációs programokkal rendelkező szervezetek új embereket gyorsabban tudnak felgyorsítani, jobban igazodnak ahhoz, amit a munkavállalók tesznek, és hogy a szervezetnek mit kell tennie, és alacsonyabb forgalommal kell rendelkeznie .
Az orientáció célja
A munkáltatóknak tisztában kell lenniük azzal, hogy a tájékozódás nem csupán egy szép gesztus, amelyet a szervezet tett. Ez az új alkalmazottak üdvözlendő és szervezeti integrációjának fontos eleme.
- Az indítási költségek csökkentése: A megfelelő tájékozódás segítheti a munkavállalót abban , hogy gyorsabban haladjon , ezáltal csökkentve a munka tanulásához kapcsolódó költségeket.
- Csökkenteni a szorongást: Bármely alkalmazottnak, amikor új, furcsa helyzetbe kerül, tapasztja azt a szorongást, amely akadályozhatja annak a képességét, hogy megtanulja a munkát. A megfelelő tájékozódás segít a szomorúság csökkentésében, amely ismeretlen helyzetbe kerül, és segítséget nyújt a viselkedés és a magatartás irányításához, így a munkavállalónak nem kell megtapasztalnia a kitalálás feszültségét.
- Az alkalmazottak forgalmának csökkentése: Az alkalmazottak forgalma nő, ahogyan az alkalmazottak úgy érzik, hogy nem értékelik őket, vagy olyan pozíciókba kerülnek, ahol nem tudják elvégezni munkájukat. A tájékozódás azt mutatja, hogy a szervezet értékeli a munkavállalót, és segít a szükséges munkák elvégzésében.
- Időt takarít meg a felügyelőnek: Egyszerűen fogalmazva, annál jobb a kezdeti orientáció, annál kevésbé valószínű, hogy a felügyelőknek és a munkatársaknak időt kell tölteniük a munkavállaló tanítására . A vállalat, az osztályok, a munkakörnyezet és a kultúra minden dologgal hatékonyan és hatékonyan fedheti le az orientáció során. A menedzsernek és a munkatársaknak csak ezeket a fogalmakat kell megerősíteniük.
- Valóságos munkalehetőségek, pozitív attitűdök és munkaköri elégedettség kialakítása: Fontos, hogy a munkavállalók a lehető legrövidebb időn belül megtanulják, mire számítanak, és mire számíthatnak másoktól, továbbá a szervezet értékeiről és hozzáállásairól.
Bár az emberek tapasztalatból tanulhatnak, sok hibát követnek el, amelyek feleslegesek és potenciálisan károsak. A fő okai az orientációs programok sikertelenek: a programot nem tervezték; a munkavállaló nem volt tisztában a munkakörülményekkel; a munkavállaló nem érzi jól magát.
Az alkalmazottak tájékozódása a fontos orientáció sok előnnyel jár, és a résztvevő alkalmazottaktól visszajelzést kaphat arra, hogy még jobbá tegye orientációit.
Tekintse meg a Top Ten Ways-ot, hogy kikapcsolja az új munkatársat .
Minden új munkatársnak ki kell töltenie egy új foglalkoztatási orientációs programot , amelynek célja, hogy segítse őket a munkájukhoz és a munkakörnyezetükhöz való igazodáshoz, valamint pozitív munkakapcsolat és motiváció bevezetéséhez.
A gondolkodó új munkavállalói orientációs program csökkentheti a forgalmat és megmentheti egy szervezetet ezer dollárt. Az egyik oka, hogy az emberek megváltoztatják a munkahelyeket, mert soha nem érzik magukat szívesen, vagy a szervezet tagjaiból, amelyhez csatlakoznak
Mit kell tartalmaznia az új munkavállalói orientációs folyamatban?
A tájékozódás legfontosabb alapelve a folyamatos fejlesztés és folyamatos tanulás iránti elkötelezettsége. Így az új alkalmazottak megkönnyebbülnek ahhoz, hogy kérdéseket tegyenek fel arra, hogy megszerezzék azokat az információkat, amelyekre szükségük van a tanulásra, a problémák megoldására és a döntések meghozatalára .
A jól átgondolt orientációs folyamat energiát, időt és elkötelezettséget vesz igénybe, de általában fizet az egyéni munkavállalókért, az osztályért és a szervezetért. Egy ilyen példa a Mecklenburg Megyei (Észak-Karolinai) sikere a munkavállalói orientációs programjának átalakításában.
A munkáltató szerette volna eleget tenni annak a hitnek, hogy a munkavállalók a szervezet legnagyobb erőforrása . 1996-ban a Mecklenburgi Megyei Humánerőforrás Minisztérium munkatársai személyesen választottak az ügyfelek igényeinek kielégítésére irányuló nagyobb átszervezési kezdeményezés részeként. Az új alkalmazottakat az ügyfelek részeként tekintették meg, és megkérdezték ügyfeleiket, hogy mit akarnak.
A munkatársak megkérdezték, mit akarnak és szükségük van a tájékozódásról . Azt is megkérdezték, mit szeretnek, és nem szeretik a tájékozódást. Az új alkalmazottak megkérdezték, mit akarnak tudni a szervezetről. Ezenkívül a szervezet felsővezetői megkérdezték, mit tartanak fontosnak a munkavállalók számára, hogy megtanulják a megyei bérszámfejtéshez való csatlakozáskor.
A munkavállalóktól összegyűjtött visszajelzések felhasználásával a Mecklenburg HR személyzete elsőként rájött, hogy az alkalmazottak igényeinek kielégítése több mint fél napos edzést igényel. Az alkalmazottak visszajelzéseinek bizalmával az oktatók egy egynapos orientációt alakítottak ki, amely az alkalmazottaknak azt mondták, amit mondtak, és melyik felső vezetés azt hitte, hogy az alkalmazottaknak tudniuk kell.
Lényegében a tájékozódási mix magában foglalja a kevésbé izgalmas témákat, például a W-2-eket és a különböző irányelveket és eljárásokat , de részleteket is tartalmaz, amelyek segítségével a dolgozó tud valamit a szervezetről.
Szüksége van többet arra, hogyan tervezzen egy olyan munkavállalói orientációt, amely előnyös és szórakoztató?
Új alkalmazotti orientáció tervezési kérdések
Az emberi erőforrás szakemberek és a vonalvezetők először meg kell fontolniuk a kulcsfontosságú új munkavállalói irányultságú tervezési kérdéseket, mielőtt egy aktuális program végrehajtását vagy átalakítását elvégeznék. Ezek a kulcskérdések.
- Milyen dolgokat kell az új alkalmazottaknak tudniuk a munkakörnyezetről, ami kényelmesebbé tenné őket?
- Milyen benyomást és hatásokat szeretne az új alkalmazottak első napján?
- Milyen kulcsfontosságú politikákat és eljárásokat kell alkalmaznia az alkalmazottaknak az első napon, hogy elkerüljék a második nap hibáit? Koncentráljon a létfontosságú kérdésekre.
- Milyen különleges dolgokat (íróasztalt, munkaterületet, felszerelést, speciális utasítást) tud biztosítani, hogy az új alkalmazottak kényelmesek, üdvözlendők és biztonságosak legyenek?
- Milyen pozitív élményt adhat az új alkalmazottaknak, hogy az első munkanap végén beszélhessen családjával? A tapasztalatnak olyannak kell lennie, hogy az új munkavállaló érzi a szervezet értékét.
- Hogyan segíthet az új munkatárs felügyelőjének az első napon az új alkalmazottak rendelkezésére bocsátani a személyes figyelmet, és világos üzenetet közvetíthet arról, hogy az új alkalmazottak fontos szerepet töltenek be a munkacsoportban?
Hogyan lehet a legjobb lábadat előre egy új munkatársnak?
Mivel az első benyomások döntő jelentőségűek, itt van néhány tipp a legjobb lábadhoz.
- Kezdje el a folyamatot, mielőtt az új személy elkezdi a munkát. Küldjön napirendet az ajánlattevőlevélhez az új munkatársnak, hogy a munkavállaló tudja, mire számíthat. Maradjon kapcsolatban, miután elfogadta a kérdések megválaszolását. Győződjön meg róla, hogy az új személy munkaterülete készen áll az első munkanapra.
- Győződjön meg róla, hogy a fő munkatársak tudják, hogy a munkavállaló elkezdődik, és ösztönözze őket arra, hogy a "tájékozódás" elkezdése előtt jöjjenek hozzá. Egy új alkalmazott üdvözlő levél egy napirendjével lehetővé teszi a munkatársak számára, hogy kapcsolatban maradjanak az új alkalmazottakkal és ütemtervével.
- Hozz létre egy mentort vagy egy barátot , hogy mutassa be az új személyt körül, vezessen be, és indítsa el a képzést. Hagyja, hogy a mentor megfelelő módon vegye fel a figyelmet, hogy felkészülhessenek. A mentori kapcsolatnak 90 napig folytatódnia kell, és tovább tarthat tovább, ha a pár nagyszerű kapcsolatot hoz létre. Sok kapcsolat évek óta folytatódik, és akár szponzorrá alakulhat.
- Kezdje az alapokat. Az emberek hamarabb produktívabbá válnak, ha szilárdan megalapozzák az alapvető ismereteket, amire szükségük van a munkájuk megértéséhez. Fókuszáljon arra, miért, mikor, hol és hogyan a helyzetben, mielőtt elvárná őket, hogy foglalkozzanak megbízásokkal vagy nagy projektekkel. Túl sok információval ne győzd le őket.
- Mutassa be a formanyomtatvány kitöltésével és a személy munkaköri leírásával a tájékozódási csomagot.
- Szórakozz. Csak a kézikönyv nagyon fontos témáira koncentráljon. Játsszon néhány játékot - ez segíthet az embereknek megtanulni. A játékok közé tartoznak a Fotó mérkőzés: a túra után. Minden alkalmazottnak más munkatársak fényképét és nevek listáját adják meg. A cél az, hogy illeszkedjen a névhez az arccal.
Aláírási vadászat: Míg az alkalmazottak meglátogatják a létesítményt, adjon nekik egy papírlapot, amelyen számos munkatárs találkozik. Ezután felkérik őket, hogy szerezzék be az általuk megismert emberek aláírásait. Az a munkavállaló, aki a legtöbb új munkatárs közül a legtöbb aláírást kapja, díjat kap.
Más játékok, amelyek arra vonatkoznak, amit a munkavállaló a tájékozódás során megtanult, szintén hatékony garanciák, hogy a tájékozódás sikeres. - Adjon meg egy listát a GYIK-ről egy kapcsolattartóval és telefonszámmal vagy kiterjesztéssel.
- Tervezze meg, hogy az új alkalmazott ebédeljen, vagy kérjen másokat, hogy csatlakozzanak az új alkalmazotthoz az ebédlőben vagy egy konferenciateremben az osztály többi tagjával. Az első munkanap nem az a nap, amikor ebéd közben egyedül távozik az új alkalmazott.
Ez jó alkalom arra, hogy a felügyelő a munkavállalót ebédre vigye, más munkatársakat is bevonjon, és győződjön meg arról, hogy a munkavállaló nyugodt. Ez egy olyan kiváló környezet, amelyben az alkalmazottak megismerhetik egymást és az új munkatársat. - Tartsa szem előtt az új családot. Egy új munka azt jelenti, hogy kiigazításra van szükség az egész család számára, különösen ha áthelyezik őket. Tegye meg mindazt, amivel könnyítheti az átmenetet, és segíthet abban, hogy kényelmesen érezzék magukat a közösségben.
- Kérjen visszajelzést. Ismerje meg az egykori új bérlőktől, hogyan érzékelték a tájékozódási folyamatot, és ne féljenek az ajánlások alapján változtatni. Két vagy négy héttel az alkalmazott elindítása után küldhet értékelést, és kérdezze meg: Most, hogy már együtt volt a céggel, az új munkavállalói orientáció megfelel az Ön igényeinek?
Miután a munkavállaló egy darabig dolgozott neked, megtudja, mit kellett volna megtanulnia, de nem orientálódott. A Mecklenburgi megyében, az újratervezés után az egyik edző, Allyson Birbiglia azt mondta: "Felismertük, hogy folyamatosan javítanunk kell az ügyfelek változó szükségleteinek kielégítését, hiszen a jövő hónap vagy a jövő év."
Egy hatékony tájékozódási program - vagy egy hiánya - jelentős különbséget tesz abban, hogy az új munkavállaló milyen gyorsan válik produktívvá és más hosszú távú hatással van a szervezetére. Az első nap vége, az első hét vége, minden nap vége a munkában, éppen olyan fontos, mint a kezdet.
Segítsetek munkatársainak abban, hogy szeretné, ha másnap, majd a következő, majd a következő napra visszatérnek.