Mi a legfontosabb hit és szükségletek?
A legfontosabb értékek meghatározzák, hogy a szervezet milyen módon gondolkodik, és hogyan szeretné, ha a szervezet rezonálna a munkavállalókkal és a külvilággal.
Az alapvető értékeket úgy kell integrálni az alkalmazottakkal és azok hitrendszerével és műveleteivel, hogy az ügyfelek, az ügyfelek és az értékesítők láthassák az aktuális értékeket.
Például a sikeres kis-és közepes méretű vállalatok szívének és alapvető értéke nyilvánvaló abban, hogy hogyan szolgálják az ügyfeleket. Amikor az ügyfelek azt mondják a vállalatnak, hogy úgy érzik, hogy az üzlet elkötelezett, tudjátok, hogy alkalmazottai a rendkívüli ügyfélszolgálat és szolgáltatás alapvető értékét élik meg.
A magértékek irányadó elvként is ismeretesek, mivel szilárd magot képeznek, hogy ki vagy, mit gondol, és kik vagy és szeretnél továbblépni.
A legfontosabb értékek a szervezet alapjait képezik
Az értékek alapul szolgálnak mindazért , ami a munkahelyén történik. A munkahelyén dolgozó alkalmazottak alapvető értékei, tapasztalataik, neveltetésük stb. Együttesen összefogják a vállalati kultúrát .
A szervezet alapítójának alapvető értékei átterjednek a munkahelyen.
Alapvető értékei a szervezet kultúrájának hatalmas alakítói.
A vezető vezetők alapvető értékei szintén fontosak a kultúra fejlődésében. Az OK? Ezek a vezetői vezetők nagy erővel rendelkeznek a szervezetetekben, hogy meghatározzák az irányt és meghatározzák a napi tevékenységeket. A vezetõ vezetõk és a hozzájuk tartozó vezetõk hangot adnak a munkakörnyezet minõségének megteremtésében.
Ez a munkakörnyezet az összes alkalmazott alapvető értékeit tükrözi, de a beszélgetést folytató vezető vezetők alapvető értékei túl vannak. Ezenkívül a vezetők és a vezetők olyan alkalmazottakat választottak ki, akik szerintük kongruens alapvető értékeik vannak és megfelelnek a munkahelyi kultúrájuknak .
A Core Values azonosítása
Célja, hogy meghatározza szervezetének alapvető értékeit , és azonosítsa a kulcsfontosságú alapvető értékeket, és ne a cookie-cutter értékekből álló mosodai listát, amelyet egy másik szervezet alapértékek listájáról másolt át. A szervezet alkalmazottai nehezen élvezhessék legfeljebb 10-12 alapvető értéket (legfeljebb). Négy-hat jobb és könnyebb elülső és középső tartani mindent, amit csinálsz.
A magértékek hozzáférhetővé válnak azáltal , hogy értékvesztésekké alakítják őket . Az érték-megállapítások alapjai az értékek, és meghatározzák, hogy az emberek hogyan viselkednek egymással a szervezetben. Ezek a nyilatkozatok arról szólnak, hogyan értékeli a szervezet az ügyfeleket, beszállítókat és a belső közösséget.
Az értéknyilatkozatok azokat a tevékenységeket írják le, amelyek a szervezeten belül a legtöbb ember alapvető alapvető értékeinek életben tartása. Például az alkalmazottak ápolási csoportja a gondoskodó szolgálatot alapvető értékekként azonosította.
Amikor megírták az értékelési állításukat, az egyik volt: "Minden percen belül válaszolni fogunk minden ügyfélhívásra." Egy másik értékes kijelentés volt: "A páciensnek soha nem kell elfogynia a gyógyszerből a csepegtetőből."
Az értékek meghatározó szerepet játszanak az alkalmazottak motivációjában és a morálban . Egy olyan szervezet, amely azonosította és megvizsgálta az értékeket, amelyekkel a munkavállalók élni akarnak, olyan munkahely, amely motivációs potenciállal rendelkezik. Az olyan értékek, mint az integritás , a felhatalmazás, a kitartás, az egyenlőség, az önfegyelem és az elszámoltathatóság, amikor igazán integrálódnak a szervezet kultúrájába , erőteljes ösztönzők.
Ezek az iránytűvé válnak, amelyet a szervezet az alkalmazottak kiválasztására használ, jutalmazza és felismeri a munkavállalók teljesítményét, és irányítja az interperszonális interakciókat az alkalmazottak között.
Példák az értékek hatására
Ha olyan szervezetben dolgozik, amely értékeli a felhatalmazást , például nem félsz elgondolkodtató kockázatokat vállalni.
Valószínűleg azonosítja és megoldja a problémákat. Örülök, hogy döntéseket hozol anélkül, hogy egy felügyelő látná a vállát.
Az alkalmazottak, akik ebben a felhatalmazott környezetben boldogulnak, jól fognak működni. Ha szeretne várni valakit arra, hogy megmondja, mit kell tennie, akkor nem sikerül, ha a felhatalmazás a szervezet elvárása és értéke.
Második példa, ha olyan szervezetben dolgozik, amelyik értékek átláthatósága, akkor számíthat arra, hogy tudja, mi történik a cégen keresztül. Ismerni és megérteni a célokat, az irányt, a döntéseket, a pénzügyi kimutatásokat, a sikereket és a kudarcokat.
Azok az alkalmazottak, akik nem akarják ezt az információt; nem felel meg a szervezet kultúrájának, vagy nem felel meg az elvárásnak, hogy ha rendelkeznek az információval, akkor használni fogják.
Egy harmadik példában, ha az integritást értékelik a szervezetedben, azok a dolgozók, akik hisznek abban, hogy őszinteek, nyitottak és igazak, el fognak menni, míg mások, akik politikát akarnak elkönyvelni, elrejteni a hibákat és hazudni, nem fognak boldogulni.
Valójában azt találhatják, hogy nem illenek bele a szervezet kultúrájába. Lehet, hogy munkanélkülivé válnak, mert nincsenek összeegyeztethetőségük fontos szervezeti értékkel.
Egy negyedik példa, ha a szervezet nagyra értékeli a csapatmunka számát, megkérdezi az alkalmazottaktól, hogy csapatokban dolgozhassanak, termékeket készítsenek csapatok szerint, és csapatként vegyenek részt. Ezen túlmenően, mivel a szervezet értékeli a kapcsolatokat és a munkavállalókkal való együttmûködésre vonatkozó koherens megközelítést , szponzorálja az alkalmazottak tevékenységeit és eseményeit a munkavállalók, az alkalmazottak és családjaik számára.
Ez a megközelítés elősegíti a munkavállalók még szorosabb kapcsolatait. Ha azonban egy magányos ember vagy, aki egyedül szeretne dolgozni a kabinban, akkor valószínűleg nem illik ehhez a munkakörnyezethez.
Végül a munkakultúrát, amely értékeli a felelősséget és az elszámoltathatóságot, fel kell vállalnia azokat a munkavállalókat, akik hajlandóak lesznek felelősnek a kimeneteleikért és kimeneteleikért . Nem kell olyan emberekre, akik kifogásokat, ujjlenyomatot, és nem tartják egymást felelősségre. Olyan emberekre van szüksége, akik hajlandók hívni a munkatársaikat az olyan problémákért, mint a hiányzó határidők, felkészületlenek a találkozókra, vagy a nyomorúság és a negativitás terjedését .
Az a személy, aki nem hajlandó bizonyítani a felelősséget, megkönnyíti az alkalmazottakat. Ez ördögi körhöz vezet. Semmi sem sérti az alkalmazottak motivációját, mint az a felfogás, hogy egyes alkalmazottak nem végeznek munkát, és hogy a menedzsment nem foglalkozik a problémával.
Tehát, hogy az alkalmazottak motivációját érintetlenül és növekvőben tartsák, a munkáltatóknak foglalkozniuk kell a problémás alkalmazottakkal a munkaviszony megszüntetéséig és a munkaviszony megszűnéséig És a munkáltatónak gyorsan fegyelmi intézkedéseket kell tennie annak érdekében, hogy megakadályozza a nem teljesítménynek a szervezet jó munkatársainak morális hatását .
Az értékek azonosítása
Az értékek azonosításának hátránya akkor következik be, amikor a szervezet vezetői bizonyos értékeket követelnek, majd olyan módon viselkednek, amely ellentmond a megadott értékeknek. Ezekben a munkahelyeken az értékek lecsökkentik a motivációt, mert az alkalmazottak nem bíznak vezetõi szavukban.
Ne feledje, hogy az alkalmazottak olyanok, mint a radarképek, amelyek mindent figyelnek, hallgatnak mindent, amit mondanak , és figyelik az ügyfelekkel és munkatársaikkal folytatott interakciókat. Látják az értékeit cselekvésben minden nap a munkahelyen - vagy nem.
Az alkalmazottak olyan munkahelyen akarnak dolgozni, amely megosztja értékeiket. Azt akarják, hogy az általános munkakultúrájuk elősegítse, hogy egy nagyobbik részük legyen, mint maguk. Motivációt és elkötelezettséget tapasztalnak, amikor munkahelyük a legfontosabb értékeket mutatja. Soha ne becsülje alá az érték erejét egy motiváló munkakörnyezet létrehozásában - vagy sem.