Hogyan szerezz új munkatársaidat a sebesség felére?
- Megszerzés: azonosítsa, alkalmazza, kiválasztja és megkapja az embereket, hogy csatlakozzanak a csapathoz.
- Befogadás: Adjon új csapattagoknak azokat az eszközöket, amelyekre szükségük van.
- Assimilate: Segítsen nekik csatlakozni másokkal, hogy együtt tudjanak dolgozni.
- Felgyorsít: Segítsen nekik (és csapatának) gyorsabb eredményeket hozni.
Az új csapattagok hatékony bevezetése az egyik legfontosabb hozzájárulás, amelyet a bérbeadók vagy a humán erőforrás szakemberek hosszútávon sikeresek lehetnek. Az onboarding megtette a helyes vezetéseket az új alkalmazotti termelékenységre, felgyorsítja az eredményeket, és jelentősen javítja a tehetség megtartását .
Mégis kevés szervezet kezeli a fedélzeten lévő darabokat. Még kevesebb szervezet használ stratégiai, integrált és következetes megközelítést, mint az ebben a cikkben leírt.
Miért? Mivel a fedélzetzés nem minden nap, amit csinálsz, nehezen tudsz jártas lenni. A szándékos gyakorlattal azonban felhalmozhatja a bevált gyakorlatokat a szakértelem területén. Ez a cikk megmutatja az utat: lépésről lépésre.
Teljes fedélzeti program (TOP)
A Total Onboarding Program a szervezet új szintre emeli a hatékonyságot azáltal, hogy javítja és integrálja az összekapcsolt tapasztalatokat és üzeneteket, melyeket az új alkalmazottak a toborzás és a munkahelyi tanulás során kapnak.
Ez egy erőteljes, sebezhető idő egy alkalmazott életében.
Ez képviseli a legfontosabb "tanítható pillanatot", amelyet a szervezeted valaha is megtehet. Ha tervezheti és használhatja a fedélzeten lévő eszközöket az új alkalmazottak és a szervezet teljes körű összehangolására, jelentős időbeli különbséget tesz üzleti eredményei között.
A Total Onboarding Program nem arról szól, hogy újra feltalálja a kereket. A legtöbb ember megért, vagy navigálhat az új alkalmazottak megszerzésének, befogadásának, asszimilációjának és felgyorsításának alapjairól. Alapelvünk, hogy a dolgok jobban működnek, ha minden erőfeszítés ugyanarra az irányba mutat. Ha a fedélzeti erőfeszítések összehangolódnak, akkor kevesebbet végezhet el kevesebb idő alatt:
- A toborzás , a felvételi és az asszimilációs idő kompressziója.
- Csökkenteni a bérleti hibákat azzal, hogy mindenkinek, beleértve a leendő munkavállalókat is, teljes mértékben tisztában van azzal, amit a munka megkövetel - a munkavállalótól és a szervezettől.
- Csökkenteni az új alkalmazottak "vevő megbánását", hogy jelentősen javítsák a megőrzést.
- Az új alkalmazottak összehangolása kritikus üzleti stratégiákkal.
A Total Onboarding megköveteli, hogy a bérbeadási vezető minden új alkalmazott belépési élményét az elejétől a végéig vezesse. Ha bérbeadóként dolgozol, kezdd el a teljes TOP terv létrehozásával. Hozzon össze az embereket a TOP fedélzeti terv köré és annak fontosságáról.
Vegye át elsődlegesen a TOP fedélzeti tervének végrehajtását az emberek és a funkciók között. Ha Ön a HR menedzser , segítsen bérbeadóknak létrehozni és végrehajtani TOP fedélzeti tervüket.
Teljes körű programozási lépések
Készüljön fel az új munkavállaló sikerére, mielőtt toborozna.
- Értsd meg a Total Onboarding Program szervezeti szintű előnyeit.
- Tisztázza az úti célt, írjon felvételi jelentést, és kézbesítse üzeneteit a jelöltnek és a szervezetnek.
Indítsa el a megállást, hogy újra megerősítse szervezetének céljait, prioritásait és a kívánt eredményeket. Hogyan járul hozzá az új munkavállaló? Gondold át azt, ami jól ment és kevésbé jól, amikor a múltban és / vagy a szervezeted új munkatársain tartózkodott. Mutasson ki világos, egyszerű üzeneteket ebből a fedélzetről: üzenetét az érdekeltekhez, az üzeneteket a jelöltekhez, és az üzenetet az új alkalmazottjához.
- Hajtson végre egy fedélzeti tervet, és igazítsa az érdekelteket.
Kezdje el egy olyan terv kidolgozását, amely a toborzási rövidre épül, és a Total Onboarding Program idővonalát. Ossza meg gondolatait másokkal. Fogadja a bevitelt. Rendeljen fontos játékosokat a tervedhez. Az időbefektetés itt minden mást hatékonyabbá és hatékonyabbá tesz.
Recruit olyan módon, amely megerősíti az üzeneteket.
- Hozzon létre egy potenciális jelöltek erőteljes listáját.
Fogadja meg a munkavállalói felvásárlási folyamatot új munkavállalói terv létrehozásával és végrehajtásával. Kezdje a célponttal. Elrendezés, ahol "halat", milyen eszközökkel, határidőkkel és mérföldkövekkel. Élj el a foglalkoztatási márka minden lépésében. Készítsen lehetőségeket azáltal, hogy összeállít egy erős jelöltet egyaránt. Az opciókkal nem fogod érezni, hogy be kell zárnia az eladást az ólomjelölteddel, ha ez nem mindenki számára igaz.
- Értékelje a jelölteket a toborzási rés ellen az értékesítés előtti és az előzetes beszállás előtt.
Míg a jelöltek a kínálat elsajátítására koncentrálhatnak, majd lépjenek vissza, hogy értékeljék a lehetőséget, egyszerre megvásárolni és eladni. Erősen célzott, célzott kiválasztási / viselkedési megközelítést alkalmazunk a sikeres interjúval. Teljesítsd a interjúkészítési folyamatot formális utóinterjú-de-briefekkel, további információgyűjtéssel, és a jelentkezőkkel az utólagos interjúk nyomon követése érdekében, hogy még többet megtudhass (és később hozzák létre az értékesítést).
A Total Onboarding Program első hat lépése e cikk első részében szerepel.
További teljes körű programozási lépések
- Jó ajánlatot. Zárja be a megfelelő eladást - a helyes utat.
Tudod, hogy a szervezeted félelmetes. Ne felejtsük el, hogy meg kell győzni egy potenciális új alkalmazottat. Tehát az ajánlatot csak egy stratégiai értékesítés részeként kezeljük. Ahogyan kezeli az ajánlatot és támogatja az ajánlattevőt a kellő gondossággal járó erőfeszítésekkel, hatással lesz arra, ahogyan Önt és szervezete érzi magát, és sokkal nagyobb hatással van arra, hogy a válasz "igen" vagy "nem".
Azt akarod, hogy az offereek igent mondjanak, ha a munkát vállaltuk, a megfelelő lépés azoknak, a szurkolóknak és a szervezetnek az idő múlásával. Nem akarsz "köszönetet mondani", ha nem.
Adja meg új munkatársának a nagy kezdőnapot az első nap előtt.
- Hozzon létre egy személyes belépési tervet az új alkalmazottaval.
Egy személyes fedélzeti terv létrehozása megkezdi munkakapcsolatát. Figyelj, és mutasd meg, mennyit értékel az új alkalmazottod. Együtt dolgozni, hogy átgondolja a feladatot, annak eredményeit, az érdekelteket, az üzenetet, a kezdetet és az első napot. Dokumentáljon egy 100 napos cselekvési tervet, és tisztázza, ki fog tenni a következő lépéseket.
- Kezelje a bejelentést, hogy új alkalmazot állítson fel a siker érdekében.
A bejelentés és az új munkavállaló üdvözlése az egyik legfontosabb módja annak, hogy befolyásolja az új munkavállaló üdvözlését, értékét és értékét. Gondold át és hajtsa végre ezeket a lépéseket:
--Kérjük az érintetteket.
- Üzenetek kijelentése.
- Foglalkozni a hivatalos bejelentés ütemezésével és szövegével.
- Kövesse ki, hogy ki beszéljen a bejelentés előtt, mikor és hogyan.
- Kövesse ki a bejelentés után beszélni, de mielőtt elindul az új alkalmazott.
- Végezze el, kövesse nyomon és állítsa be a megfelelő módon.
- Tegye meg, hogy az új munkatárs készen álljon, lelkes és képes legyen valódi munkát elvégezni az első napon.
- Megfelelő munkahelyi igények (íróasztal, telefon, számítógép, azonosító, bérszámfejtés, űrlapok stb.)
- Megoldja a személyes szükségleteit. (családmozgatás, lakhatás, iskolák stb.)
Engedélyezze és inspirálja a munkavállalót, hogy gyorsabban teljesítse a gyorsabb eredményeket.
- Mindkét irányban pozitív első benyomásokat készítsen.
Ne feledkezzünk meg arról a részletekről, hogy előkészítsünk egy első napot, amely összhangban áll az alkalmassággal / közös célokkal, és hogy az új munkatársat olyan helyzetbe hozza, hogy valódi munkát végezzen az első naptól kezdve.
Minden kommunikál. Ügyeljen arra, hogy az emberek mit hallanak, látnak és hisznek. Ügyeljen arra, hogy a szervezet milyen hatást gyakorol az új alkalmazottakra. Figyeld meg, milyen hatást gyakorol az új munkavállaló a szervezetre.
Tervezze meg a Day One tapasztalatát, amint egy vevői élmény lenne. Ne hagyja az első benyomásokat véletlenre, mert míg az emberek nem mindig emlékeznek arra, amit a többiek tettek vagy mondtak, mindig emlékeznek arra, hogy érezték magukat.
- A fontos munkakapcsolatok gyors fejlődése.
Az asszimiláció nagy ügy. Jól csináljuk a dolgokat sokkal könnyebbé. A rosszul való bejutás a kapcsolati kockázatokat kiváltja. Van néhány olyan dolog, amely túlmutat az alapvető orientáción, ami hatalmas különbséget jelenthet.
Azt javasoljuk, hogy az új alkalmazottaknak a formális és informális / árnyékhálózatok tagjai között állítsanak fel beszélgetéseket. Ellenőrzi az ilyen hálózatok rendszeres ellenőrzését. Ha vannak olyan problémák, amelyek korán tudni akarnak róluk, így segíthet az új alkalmazotti alkalmazkodásban.
- Adjon erőforrásokat, támogassa és kövesse nyomon.
Az első lépés az, hogy az új alkalmazottakat a szükséges erőforrásokhoz és támogatásokhoz igazolja, megerősíti a saját igényét és az étvágyat a változáshoz. Ha mindössze annyit kell tennie, hogy új munkatársa beilleszkedik a meglévő kultúrába , valószínűleg mentheti magát vagy belső edzővel.
Azonban ha a kívánt eredmények eléréséhez az új alkalmazottanak szüksége van ahhoz, hogy beilleszkedjen és átalakítsa a csapatot, külső segítségnyújtásra van szüksége. (Ha a bennfentesek átalakíthatnák a kultúrát, akkor máris megtennék.)
Győződjön meg róla, hogy új munkatársaknak szüksége van erőforrásaira és létre kell hoznia egy magas teljesítményű csapat építőköveit, a pozíciójának megfelelően:
--Mind a legtöbbet végre kell hajtani (a 30. napig)
- Nyilvánvalóság, mi történik, mikor, kinek (a 45. napig)
--1-2 erősen szimbolikus korai győzelem (a hatodik hónapban megjelent 60. nap)
--A megfelelő emberek a helyes szerepkörökben a megfelelő támogatással (a 70. napig)
--A kommunikációs tervet folyamatosan megvalósítják.
A vezetés arról szól, hogy inspirálja és lehetővé teszi másoknak. Az új alkalmazottak felvásárlásának, elhelyezésének, asszimilációjának és gyorsításának kezelése mindenkinek közli a köteteket. Sok szempontból ez a vezetés egyik savas tesztje.
A Total Onboarding program segítségével következetes, példás vezetést mutat.