Az alkalmazottak bevonása kulcsfontosságú a változáskezelésben
Egy bölcs ember egyszer azt mondta, hogy soha nem számíthat arra, hogy száz százalékos támogatást nyújtson minden olyan személytől, aki személyesen nem vett részt egy olyan változás kidolgozásában, amely hatással volt munkájára. A bölcs embernek igaza volt.
Az emberek nem bánják megváltoztatni, miután megszokták az ötletet, és lehetőségük volt befolyásolni a változás irányát . Még az alkalmazottak véleményének feltárása, majd a későbbiekben egy másik irányba történő kiválasztása is lényegesen jobb, mint egyáltalán a munkavállaló hangjának a megváltoztatása.
Olyan munkakörnyezet létrehozása is, amelyben a munkavállalók úgy érzik, mintha képesek változtatni a változást, pozitív és tiszteletteljes a munkakultúrájához. De gyakrabban az alkalmazottak találják magukat felzárkózni a mások által kezdeményezett változásokhoz.
Ezekben az esetekben a munkavállalók figyelmét megváltoztatják . Ha nincs olyan hangja, amely befolyásolná a munkájukat vagy a munkafolyamatokat, akkor a felnőtt munkatársait, például a gyerekeket kezeli. Ők ragaszkodnak hozzá, és valamit hoztok létre számukra, hogy visszavágjanak - mindig jó helyzetben, amikor szükség van a munkatársak változására.
Minden változásnál, különösen azoknál, amelyek a teljes szervezetet érintik, lehetetlen bevonni minden egyes munkavállalót minden döntésbe. Változáskezelési kérdésekre válaszolók az évek során azt sugallják azonban, hogy a változás hatására a szervezet elhagyta az utat az alkalmazottak bevonására .
A munkavállalók részvétele a különbség a szomorú és boldogtalan lábszárcsák és az izgatott , izgatott munkatársak között, akiket megbíztak abban, hogy megadják a bevitelt.
Tényleg nem szeretné létrehozni az elsőt, amikor a munkahelyén változtatni kell.
Az alkalmazottak bevonása a hatékony változáskezelésbe
Ezeket a lépéseket követni fogja, mivel bevonja munkavállalóit a változás elősegítésébe.
- Hozzon létre egy tervet, amennyire csak lehetséges, minél több ember bevonása a változási folyamatba. Ezt a tervet a változáscsapatával, a felsővezetőkkel kell elvégezned, aki a változást megváltoztatja. Ez a vezető vagy irányító csapat döntő szerepet játszik a változás támogatásában és fejlesztésében.
- Foglalkozzon minden érdekelt felet, a folyamat tulajdonosait és az alkalmazottakat, akik a változás tanulási, tervezési, döntési és végrehajtási lehetőségeit a lehető legnagyobb mértékben érzékelik. Gyakran a változáskezelésben a munkavállalók egy kis csoportja megtudja a változásról és a változáskezelésről fontos információkat.
Ha nem osztják meg az információkat a többi alkalmazottal, a fennmaradó alkalmazottaknak nehéz lesz felzárkózni a tanulási görbével. Ez a változásmenedzsment egyik fontos pontja. Nem hagyhatsz munkatársat mögött.
Ha egy kis csoport elvégzi a változáskezelési terveket, akkor a döntések által érintett munkavállalóknak nem kell ideje elemezni, gondolkodni és az új ötletekhez igazítani. Ha elhagyja az alkalmazottakat, a folyamat bármely szakaszában nyitja meg az ajtót a változáskezelési folyamatban, a félreértésekben, az ellenállásban és a sérelemben. - Még akkor is, ha a munkavállalók nem befolyásolhatják a változásról szóló átfogó döntést, minden munkatársat bevonjanak értelmes döntéseikbe munkájukról és munkájukról. Ennek egyik hatékony módja a szervezeti szinten.
Amikor a változások folyamatban vannak, beszélj a csapattal, aztán minden egyes alkalmazottal külön-külön. Ennek a beszélgetésnek az a célja, hogy minden munkavállaló részt vegyen a döntések munkájukra gyakorolt hatásának azonosításában.
- Építsen mérési rendszereket a változási folyamatba, amely az embereket elárulja, amikor sikeresek vagy hiányoznak. Mindkét esetben következményeket vonjon maga után. Az alkalmazottak, akik pozitívan dolgoznak a változással, jutalmazást és elismerést igényelnek.
Miután megengedték, hogy az alkalmazottak átmenjenek a változás kiszámítható szakaszaiban, a változások elfogadásának elmulasztásához negatív következményekre van szükség. Nem engedheti meg, hogy a nay-sayers folytassa a negatív utat örökre; az idő, az energia és a fókusz szervezete, és végül befolyásolja a pozitív sokak morálját .
A legfontosabb tudni, hogy a változáskezelési folyamat során mikor kell mondani, elég elég . A legtöbb szervezet túl sok időt vár, és az alkalmazottaknak hatalmas lehetőségük van arra, hogy kárt okozzanak az összes reményében és álmában.
Segítsen az alkalmazottaknak úgy érezni, mintha egy olyan változáskezelési folyamatba venne magával, amely nagyobb, mint a magukénak, azáltal, hogy ezeket a lépéseket hatékonyan bevonja a munkavállalóknak a szükséges változtatások végrehajtásához.
Garantálom, hogy amikor a változások előrehaladását mérik, akkor boldogok vagyunk.