Megfontolta-e, hogy alkalmazottai hisznek-e a változásban?
Például egy vezérigazgató küldött egy e-mailt arról, hogy miként érezte vezető munkatársa a folyamatos munkafolyamat-fejlesztési folyamatot.
A csapatok valós tapasztalataiból és folyamatos fejlesztésből álló azonnali válasz az volt, hogy a szervezet nem volt hajlandó elfogadni egy ilyen folyamatot.
Igaza van. A vállalat éppen folyamatban volt a végrehajtásból vagy taktikai üzemmódból az egyik stratégiai célba való átmenethez. Ez az átmenet megragadta az összes rendelkezésre álló energiát. az alkalmazottai és a vezető csapata.
Felmérje munkatársainak készségét a változásokban való részvételre
Értékelheti szervezetének készségét a változásokban való részvételre. Eszközök állnak rendelkezésre, amelyek segítenek felmérni készségüket, valamint kvalitatív vagy megfigyelési információkat a belső vagy külső munkatársaktól és tanácsadótól.
Az alábbi kérdésekre kíván válaszolni:
- Mi a bizalom szintje a szervezetén belül?
- Az emberek általában pozitívnak érzik magukat a munkakörnyezetükön?
- Van átláthatósága és nyitott kommunikációja ?
- Megoszthatja-e a pénzügyi információkat az alkalmazottakkal, és bízik benne, hogy titokban tartja?
- Szervezeti kultúrája elősegíti a tisztelet és az egyenlőség megítélésén alapuló pozitív interperszonális kapcsolatokat ?
- Szervezeti kultúrája az ügyfelek igényeihez igazodik?
Ezek a tényezők óriási hatást gyakorolnak az emberek elfogadására és változás hajlandóságára. Ha elkezdheti ezt a pozitív és támogató környezetet a változást megelőzően megkezdeni, akkor nagy változás kezdődik a változtatás végrehajtásában. Az alkalmazottak elkötelezettsége és támogatása alapvető fontosságú a változtatások során.
A változásokhoz való alkalmazotti elkötelezettség megszerzése minden különbséget jelent, ha a változás bevezetésre kerül egy szervezetben.
Munkavállalói kötelezettségvállalás a változásra
Egy új menedzser egyszer megkérdezte, hogyan kell mennie azzal, hogy megkapja a munkatársait, hogy megvásároljon valamilyen változtatást a részlegük működésében. Tájékoztatták róla, hogy ez attól függ, hogyan akarta tölteni az idejét.
A változások kezelésében időt kell töltenie a munkavállalókkal. Az idő vagy az elülső oldalon tölti az alkalmazottak tájékoztatását és a változásokhoz való elkötelezettséget. Alternatív megoldásként a változtatások végrehajtása után időt takaríthat a rendszerváltozásra és a változások rendezésére.
Minden menedzsernek el kell töltenie az időt. A befektetésnek nincs módja. De sokkal szórakoztatóbb és motiválóbb, amikor a menedzser tölti az időt az alkalmazottai számára, hogy készen álljanak arra, hogy elkötelezzék magukat a változás mellett.
Elkötelezettségük révén a változás előre halad - gyakran gyorsabban és oly módon, hogy soha nem képzelte el, amikor elkezdett változtatni.
Valójában, ha a munkatársak kedvezőtlenül reagáltak a változásra , ha a menedzser nem tudta elnyerni támogatását és elkötelezettségét, talán még az elképzeléseit is szabotálja és / vagy nyitott pozíciót vagy kettőt tölteni . Az alkalmazottak szavazzanak szívükön és lábukon. A munkavállalók leggyakrabban hatástalan vezetőket hagynak , nem pedig munkahelyüket.
A munkatársak legalább anélkül, hogy elköteleznék magukat, a motiváció és az önérzelmek érzését tapasztalhatják.
Ebben a példában a vezető választotta az első elérési utat, de nem minden kezelő. Fel kell ismerned, hogy ha szeretnéd, hogy a munkavállalók teljes mértékben elkötelezzék magukat a változásokkal kapcsolatban, be kell vonni őket . Azokat a munkavállalókat, akikre a változás végrehajtását vállaltuk, be kell vonni a változás megteremtésébe.
Ez nem azt jelenti, hogy konszenzussal állítják be a végső célt , de fontos szerepet kell vállalnia abban, hogy meghatározza azt a képet, amit el akar érni a változás túlsó oldalán. Szintén be kell vonnia őket a részletekbe való bejutáshoz.
Ha az alkalmazottak iránti elkötelezettségét olyan környezetben kívánja megváltoztatni, amelyben a munkavállalók készen állnak a változásra, be kell vonnia a munkavállalókat. Segíteniük kell nekik:
- Tervezze meg a változtatásokat,
- Végezze el a változásokat,
- Értékelje a változások hatékonyságát, és
- Határozza meg a folyamatos folyamatos fejlesztéshez szükséges változtatásokat.
Az alkalmazottak sohasem szívesen támogatják azt a változást, amelyet nem hoztak létre. Bízzon benne, és higgye el. Mindig meg kell birkózni a változásokkal szembeni munkavállalói ellenállással .