A változáskezelés 6. szakasza: Integráció
6. szakasz: Integráció
Az integrációs szakasz során a szervezet olyan változásokat hajt végre, amelyekkel "az üzleti tevékenységünk részeként dolgozott". A változások szerves részét képezik a szervezet működésének.
Az alkalmazottak többé nem emlékezhetnek arra, hogy a szervezet miként dolgozott a változtatások előtt. Vagy emlékezetük elhalványult attól a ponttól, hogy nem foglalkozik a dolgok régi módjaival.
Ennek a végső szakasznak a megvalósításához be kell építeni a változásokat a szervezet összes rendszerébe és folyamataiba, hogy a változások alapvetőek legyenek a munkához. Tehát a változtatások hatással lesznek arra , hogy hogyan alkalmazzák a munkavállalókat , hogyan adják fel az elismerést és elismerést, és hogyan mérik a munkavállalók sikerét és hozzájárulását.
Gyorsítsa újra szervezetét a változtatás után
A kezdeményezés / figyelemfelkeltés szakaszában és a vizsgálati szakaszban beismertetted a szervezeted feloldásának fogalmát, hogy elolvasd a régi viselkedési mintáidat, mielőtt a változások megtörténhetnének. Találkoztál Kurt Lewinnal, aki javaslatot tett arra vonatkozóan, hogy a szervezet hogyan tudna felszabadulni, hogy lehetővé tegye a változások bevezetését.
Ebben a szakaszban Lewin azt javasolja, hogy a szervezetnek újra kell fagyasztania a bekövetkezett változásokat. Ehhez a vezetőségnek mindent meg kell tennie, ami stabilizálhatja szervezetét az új működési szinten. Mielőtt azonban ezt megtenné, meg kell győződnie arról, hogy az elvégzett módosítások a kívánt új szintre mutatnak-e.
Az idő múlásával, a változások megerősítésével és a megértéshez szükséges a szervezet új szintre történő fagyasztása. Az emberek hajlamosak visszaesni a régi, próbált magatartás kényelmes zónájába, hacsak a vezetők és a személyzet tagjai valaha éberek és folyamatosan támogatják az új viselkedést.
A változások további igényeinek azonosítása
Ez a szakasz a vártnál sokkal hosszabb időt vehet igénybe, mint az alkalmazottak új viselkedéseinek megerősítése, elismerése és jutalmazása. Vegye figyelembe azt is, hogy a kezdeti változások valószínűleg további módosításokra szorulnak.
A változásoknak a szervezetbe való állandó integrálása megköveteli, hogy a változásvezetők és a vezetők foglalkozzanak a többi szervezetnél szükséges további változásokkal a kezdeti változásokra válaszul. Kérdezd meg magadtól a kérdést, hogy milyen más rendszerek szükségesek frissíteni?
Például ha az Ön által végrehajtott változtatások az egyéni munkatársakkal tevékenykedő munkatársaktól a munkatársak munkavállalói létesítéséhez kapcsolódnak, sok mindent meg kell változtatni. Fel kell keresnie a jutalmazási és felismerési rendszereket, hogy jutalmazza munkatársait a hatékony csapatadáshoz.
A csapatmunka megerősítéséhez módosítania kell a teljesítménykezelési rendszert .
Meg kell változtatnia a munkavállalói fizetési rendszereket, hogy a felemelések vagy bónuszok egy részét a teljes csapathoz való hozzájárulásuk függvényében módosítsa. Ahelyett, hogy minden egyes célt megadna, megosztani kell a csapat céljait.
Nehéz teljesen integrálni a változásokat, hacsak nem módosítja a többi munkafolyamatot, hogy támogassa és megerősítse az Ön által végrehajtott változtatásokat.
Rendszerek és folyamatok, amelyekre változás szükséges
Az integrációs szakasz során a vezetőknek és a csapat tagoknak a következő rendszerekre kell összpontosítaniuk.
kölcsönzése
- A szervezetnek szüksége lehet olyan alkalmazottak felvételére, akik új készségekkel és tapasztalatokkal rendelkeznek a változások folyamatos támogatásának szükségessége miatt.
- Az új alkalmazottakra vonatkozó orientációnak be kell építenie a változtatásokat.
- A változtatások beillesztéséhez újra be kell írni a munkavállalói kézikönyvet.
Kiképzés
- Valószínűleg szükséged lesz folyamatos technikai képzési osztályokra az új bérlők számára és a jelenlegi munkavállalók készségeinek fejlesztésére.
- Továbbra is tovább kell tanítania a munkavállalókat a változáskezelésben és minden olyan emberi kapcsolatteljesítményben, amelyeknek szüksége van a megváltozott szervezet számára történő frissítésre.
Szervezeti struktúra
- Döntést kell hoznia arról, hogy miként kell a szervezetet felépíteni a változtatásokat követően. Elkötelezzük magunkat, hogy gyorsan és részletesen megismertessük a változtatásokat, miért és módjukat a munkavállalóknak.
- Tekintsük a szervezeti tagok személyes reakcióit, akik az új szervezeti struktúrában elveszíthetik hatalmukat, tekintélyüket vagy státusukat; vizsgálja meg a veszteség kompenzálását vagy javítását.
Jutalmak és elismerés
- Fejleszteni kell az új jutalmazási rendszereket, beleértve a teljesítménykezelési folyamatok megváltoztatását is, hogy megerősítse a változás integrációját a szervezetbe.
- Tekintse meg, hogy az informális alkalmazotti felismerési rendszer hogyan jutalmazza vagy reagál a változásokra.
- Tervezzen és ünnepeljen munkatársaival, miután teljesen integrálta a változásokat a szervezetbe. Igen, ez a hatodik szakasz olyan ünnepeket is megérdemel, amelyek az úton tartottak.
közlés
- Fejlesszünk folyamatos és következetes megközelítéseket a kommunikációra, például a heti összes vállalati találkozóra, a heti részlegtalálkozókra, a Yammer írásos frissítéseire vagy bármilyen elektronikus kommunikációs rendszerre.
- Folyamatos visszajelzést adjon munkavállalói számára a szervezeti változások állapotáról.
- Folyamatos visszajelzést nyújtson alkalmazottai számára a saját teljesítményük állapotáról az újonnan létrehozott rendszereken belül a változások végrehajtása érdekében.
Mi történik akkor, ha a szervezet nem képes integrálni a változásokat?
A változások támogatására és megerősítésére szolgáló folyamatok és rendszerek megváltoztatásának elmulasztása megnehezíti vagy lehetetlenné teszi, hogy szervezetetek teljes mértékben integrálják a változásokat. Hasonlóképpen, ha nem változtatja meg szervezetét a változó tájképre, akkor a módosítások integrálására is képes lesz.
Nem szeretné, ha az alkalmazottak látják, hogy nem gondoltatok komolyan a változások végrehajtásán. Félelmetes energiát fektettek - mind pszichikai, mind egyébként - a változás e hat szakaszában. Ha megengedi, hogy a változások csökkenjenek, akkor olyan környezetet hoz létre, amelyben a munkavállalók kevésbé valószínűek lesznek, és a jövőben sem akarnak újból megváltoztatni. Emlékezz rám, bolondj meg egyszer, szégyeld meg téged, bolondolj meg kétszer, szégyeld meg rám.
Az alkalmazottak megváltoztatják a megelőzést vagy a fáradtságot, ha túl gyakran kérik őket. De semmi sem lassítja a szükséges változásokat sokkal jelentősebb mértékben, mint azok a dolgozók, akik úgy érzik, hogy a múltban becsapják őket.