A kutatások alig támogatják a generációs különbségeket a munkahelyen
De a millenniumi témák körüli beszélgetések gyakran hangsúlyozzák azokat a generációs különbségeket, amelyek valójában nem léteznek. Az igazság az, hogy ami motiválja az alkalmazottakat a munkahelyén, valójában semmi köze a generációhoz.
Mi van egy generációban?
Mielőtt vitatná ezt az érvet, azonban fontos meghatározni, hogy valójában milyen generációk. A nemzedékek olyan emberek kohorszjaira utalnak, amelyek a hasonló korú közös tapasztalatokon alapulnak. Az a feltételezés, hogy a hasonló korú tapasztalatok megosztják az emberek között a személyes tulajdonságok, attitűdök, személyiségek, politikai irányultságok és más szokások, például a munkával kapcsolatos attitűdök és viselkedések tekintetében hasonlóságokat.
A millenniumok lusta, titkos narkizisták
Nézd meg a millenniumokat a mikroszkóp alatt. A millenniumokat általában 1982 és 2000 között születettek közé sorolják. Számtalan feltételezés és állítás van a millenniumi munkások körében. A leggyakoribb állítások a "TIME Magazine" címlapján népszerűek voltak, amelyek szerint a millenniumok "lustaak, narcissisták".
Ezek a szimpatikus pszichológia által előidézett sztereotípiák megformálták azt a megítélést, hogy ez a nemzedék sok más területen is felbukkan a munkahelyen.
De ezek a feltevések helyesek? A munkahelyi attitűdök esetében az akadémiai kutatás kevés támogatást nyújt az értelmes generációs különbségekhez. A munkahelyi attitűdök generációs különbségeinek metaanalízisében David Constanza professzor és munkatársai arra a következtetésre jutottak, hogy "a nemzedékek közötti értelmes különbségek valószínűleg nem léteznek".
Constanza és Lisa Finkelstein az "Ipari és Szervezeti Pszichológia" című kiadványban egy újabb áttekintő tanulmányban azt a következtetést vonta le, hogy "kevés szilárd empirikus bizonyíték támasztja alá a generációalapú különbségek létezését, szinte semmilyen elmélet nem támasztja alá az ilyen különbségek okát, életképes alternatív magyarázatokat a megfigyelt esetleges különbségekre. "
A Qualtrics kutatás például azt sugallja, hogy az elkötelezettség mozgatórugói nem különböznek egymástól a generációk között. Az itt hivatkozott tudományos kutatáshoz hasonlóan a Qualtrics úgy találta, hogy a generációk között létező (vagy úgy tűnik) különbségek jobban összefüggenek olyan tényezőkkel, mint az életkor, a birtoklás és az a pont, amikor a munkavállaló karrierje vagy személyes élet.
Például a nemzedékek közötti különbségeket olyan tényezőkhöz lehet hozzárendelni, mint a gyermekgondozási szakaszok, több kettős karrier család, a nyugdíj előkészítése , és többek között a munkahelyen eltöltött évek tapasztalatai.
Ráadásul a generációs különbségek ( különösen a millenniumi évek ) gyakran a munkahelyi trendek gyakran mindenütt jelenlévő tendenciák, amelyek hatással lehetnek a munkavállalók számára generációk, korosztályok, munkahelyek szintjén stb.
Például az alkalmazottak elvárásai, hogy milyen munkával kell dolgozniuk, és mi személyes munkából származik .
Az alkalmazottak jobban hozzáférhetnek az egyéb munkahelyekkel és szervezetekkel kapcsolatos információkhoz. Ezek a tendenciák hatással vannak a teljes munkaerőre, nem csak néhány generáció tagjaira.
Az adatok felhasználása a generációs különbségekre vonatkozó debütáló sztereotípiákhoz
Nagyobb kontextus kialakítása érdekében célszerű megvizsgálni néhány példát a munkához kapcsolódó attitűdökre és viselkedésformákra, amelyekben a millenniumok elhagyják és vonzzák a vonalat, a szakértőkből és a Millenniumi Tanulmányból, a Qualtrics kutatási kezdeményezésből, amelyet az Accel együttműködésben hajtottak végre, és amely több mint 6000 millenniumot vizsgál , Gen Xers és a baby boomerek .
1. A millenniumok nagyobb valószínűséggel hajlandóak a hajóra egy új munkahelyre ugrani (de nem azért, mert millenniumiak voltak). Qualtrics úgy találta, hogy a millenniumok 82 százaléka azt mondja, hogy munkájuk életük fontos része - magasabbak az idősebbekéhoz képest generációk számára.
De hogyan tudjátok összeegyeztetni, mivel a millenniumok 26 hónaponként váltanak munkát ? A nemzedékek közötti különbségek nem feltétlenül a bűnösök; gyakran a birtoklás vagy más kapcsolódó változók esete.
Costanza és Finkelstein ezt megerősítik cikkükben.
"Az idősebb munkavállalók nagyobb valószínűséggel mutathatnak magasabb szervezeti elkötelezettséget, mint a fiatalabb alkalmazottak, de ez nem azért, mert millenniumi helyett a boomok. Inkább különbségek lehetnek, mert az idősebb munkavállalók többet fektetnek munkájukhoz, szervezetükhöz és karrierjükhöz, mint az egyének, akik csak a munka világában kezdődnek.
"Ez nem jelenti azt sem, hogy egy adott fiatalabb személy el nem kötelezi szervezetét, csak azért, mert fiatalok." Más szóval, ez a millenniumi munkatársak nomád attitűdje a munkaerő bejutásának terméke - nem generációs melléktermék.
2. Sok millennial a munka az angst helyeként (de nem csak azért, mert millenniumok). Qualtrics ' a kutatások feltárta, hogy a millenniumok felének megkérdőjelezik sikerességüket , és kétszer annyira aggódnak a készségük miatt, mint az idősebb generációk. A hagyományos bölcsesség a sztereotípiákon megszilárdulna - a millenniálisok a szorongó generáció.
De egy árnyaltabb elemzés azt sugallja, hogy a szorongás egy része a megfelelő készségek sikeréhez vezethet csak azért, mert a millenniumok nyomást gyakorolnak arra, hogy jó első benyomást keltsenek az új személyként az irodában. Ráadásul a technológia és a globalizáció folyamatosan megváltoztatja a jelenetet, és minden generációs okot aggodalommal tölti el a csomaggal való tartózkodás miatt.
A logikai szélsőséghez képest rendkívül veszélyes, ha generációs címkéket alkalmaznak az alkalmazottak számára. A nemzedékek az egyik legszélesebb kategóriába tartoznak, amelyekbe az alkalmazottakat megteheti. A bérleti , teljesítménykezelési és fizetési gyakorlatok kiigazításának fogalma, például a születésük évét képező emberek csoportjaira alapvetően ugyanaz, mint a nemen vagy faji / etnikai alapon, amely a legtöbb (ha nem mindegy) bennünket egyetért abban, abszurd és etikátlan.
Tehát, mi a Millenniumi Díj?
Végül sok olyan tényező van, amelyek sokkal fontosabbak (és jól támogatottak) a munkahelyi attitűdök, például az elkötelezettség és a munkahelyi viselkedések előrejelzéséhez, mint a teljesítmény és a megtartás, mint az alkalmazottak generációs különbségei. Ahelyett, hogy támaszkodna a nem támogatott sztereotípiákra, és tévesen tulajdonítja a munkahelyi trendeket egy nemzedéknek, az egyes alkalmazottakra kell összpontosítania.
Sokkal jobb lesz, ha a munkatársait egyedi egyedekre összpontosítod, nem pedig nagy és értelmetlen meta-csoportokra. A menedzsment és a HR területén dolgozó tanácsadókat gyakran megkérdezik: "Mit jelentenek a millenniumi munkák a munkában?" A legjobb válasz közvetlenül a Bruce Pfau "Harvard Business Review" című cikkéből származik: "Ugyanazok a dolgok, mint a többi nekünk. " Benjamin Granger, Ph.D.