Jogi, etikai foglalkoztatás megszüntetése
Gondoskodjon róla, hogy a vállalat tevékenységei, amint felkészülsz arra, hogy engedjék meg a munkavállalót, gyanakodnak. A munkavállalók kikapcsolása erőteljes üzenetet küld a megmaradt munkatársaknak - akár pozitívak, akár negatívak.
A munkaviszony megszüntetése az utolsó lépés az érintett folyamatban. Végső megoldásként használja, ha a teljesítmény-coaching nem működött.
Ugyanakkor ne kockáztasd a vállalat sikereit, az osztály sikereit, vagy az alkalmazottak sikereit, hogy megmaradjon egy alulteljesítő alkalmazott. Tűzelje a munkatársat, hogy biztosítsa más alkalmazottai és vállalkozása sikerét.
Adjon visszajelzést, így a munkavállaló tudhatja, hogy nem működik
Azokat a lépéseket, amelyeket megteszünk, amikor felkészülünk arra, Hacsak a munkavállaló intézkedései nem követelnek azonnali elbocsátást a telephelyről, a munkavállalónak a munkájával kapcsolatos fokozatosan intenzívebb visszajelzései rendben vannak.
Győződjön meg arról, hogy kommunikál a munkavállalóval, ha visszajelzést kap a munkavállalótól, hogy hatékonyan kommunikál. Ne feledje, hogy a visszajelzés célja az, hogy segítsen az alkalmazottak sikerének és javításának.
A munkavállaló akciói is komolyan kommunikálnak.
A munkavállaló szívesen viszi a visszajelzést, és megváltozik - vagy nem. Dokumentálja a visszacsatolási értekezletek tartalmát, valamint a dátumot és az időpontokat.
A PIP-ek szörnyű hírnévnek örvendenek az alkalmazottak körében, akik a munkaviszony megszüntetését megelőző utolsó lépésként látják őket. Ennek az az oka, hogy sok munkáltató hibásan használja a PIP-eket, vagy jogi megszorításokat hoz létre a megszűnés előtt.
Könyvemben a PIP-eket csak akkor szabad használni, ha valóban úgy vélik, hogy a munkavállaló képes javítani. Minden más kínzás a munkavállaló és az idő fogyasztó a vezetők és a HR személyzet.
A vezetők és a HR személyzet esetében a PIP szinte soha nem megfelelő. Ha egy menedzser nem elég rosszul vesz igénybe egy PIP-t, ritkán fogja visszaszerezni az alkalmazottak vagy a saját felügyelõi jelentési bizalmát.
A HR munkatársai túlságosan hozzáférnek a rendkívül bizalmas, pótolhatatlan információkhoz. Ráadásul helyzetük miatt az ön bizalmának kárára és hitelességére szinte lehetetlen felülmúlni.
- Hogyan lehet visszajelzést adni, amely hatással van?
Tegye meg visszajelzését a visszajelzéssel ellátott módon és megközelítésben. A visszajelzések megváltoztathatják az embereket, ha elkerülhetik a védekező választ. - Teljesítményfejlesztési stratégiák
Használja ezeket a stratégiákat, hogy segítsen a munkavállalónak javítani a teljesítményét. Tudni fogja, hogy a legjobb teljesítményt nyújtotta a nem teljesítő alkalmazottak sikerének eléréséhez. - Coaching a jobb teljesítményért
Keresi a lépésenkénti coaching megközelítést, amellyel segítheti az alkalmazottak javítását munkateljesítményében? Ez a megközelítés elkerüli a fegyelem szükségességét és nagyszerű eredményeket produkál.
- Hogyan tarthatunk nehéz beszélgetést?
Lehetséges, hogy egy nap nehéz beszélgetést kell tartania. Ezek a lépések segítenek abban, hogy nehéz beszélgetéseket tartsanak, amikor a felhasználóknak szakmai visszajelzésre van szükségük. - Teljesítmény-fejlesztési tervezési folyamat
Ha a normális folyamat nem segíti a munkatársat a sikerhez, és úgy gondolja, hogy reménye van, hogy a munkavállaló képes és javítani fog a teljesítményén, akkor teljesítményfejlesztési tervet kell bevezetnie. - Teljesítményfejlesztési terv
A teljesítmény-fejlesztési tervet (PIP) úgy tervezték, hogy megkönnyítse a munkatárs és felügyelete közötti konstruktív vitát, és tisztázza a javításhoz szükséges munkateljesítményt . A PIP végrehajtása a felügyelő belátása szerint történik, amikor szükségessé válik az alkalmazottak teljesítményének javítása.
Ez a formátum lehetővé teszi a célok kitűzését, az intézkedések meghozatalát, a felülvizsgálati üléseket és a diagramok előrehaladását. Nincs szükség konkrét időre ahhoz, hogy a munkavállaló teljesítményfejlesztési tervet követhessen. Valójában, ha nem történt előrehaladás, több hét elteltével megszüntetheti az egyén foglalkoztatását.
A foglalkoztatás megszüntetése
- Ha úgy gondolja, hogy a munkavállaló nem hajlandó vagy nem tudja javítani a teljesítményét, akkor fokozatos fegyelmi lépéseket kell tennie . Ismét a dokumentáció létfontosságú ahhoz, hogy feljegyezze a folyamatban levő lépéseket. Használja ezt a progresszív fegyelmi figyelmeztető űrlapot az egyes lépések dokumentálásához.
Ugyanúgy, mint a PIP esetében, ha nem hiszed, hogy a munkavállaló képes javítani, akkor miért ne szüntesd meg a foglalkoztatást? Mindenkit meg fogsz szabadítani egy hosszú, elhúzódó folyamat fájdalma miatt. Természetesen a munkatársával való kapcsolatának ezen a pontján, ha a felügyelő elvégezte a munkáját, elegendő teljesítményi tanácsadási nyilvántartást és fegyelmi cselekvési formanyomtatványt kell készíteni a munkavállaló tűzvészére. - A progresszív fegyelem lépéseit követve minden alkalmazottnak meg kell felelnie a tűznek, miután úgy dönt, hogy elkezdi ezt az utat (amelyre nincs szüksége), kivéve, ha egy rendhagyó esemény bekövetkezik. Bármely lehetőséget is megadhat a munkavállalónak, kezdve a teljesítményjavítási terv lépésével.
- Megkérheti a munkavállalót, ha önként akar kilépni, és nem vesz részt fegyelmi eljárásban. Megegyezhet az idővonalról, amikor a munkavállaló értesítést küld. Ez azonban zavarhatja az egyén munkanélküliségre való képességét.
- Ön egyetért azzal, hogy bármilyen okból kifolyólag a munkavállaló képtelen a munkájuk elvégzésére, néhány hetes végkielégítésre, és elbúcsúzni.
- Beszéljen egy ügyvéddal, hogy megértse az összes lehetőséget. Azokban az esetekben, amikor végkielégítést fizet, például szeretné megkérni a távozó alkalmazotót, hogy írjon alá egy kiadást, amely különbözik a negyvennél fiatalabb és negyvenötnél fiatalabb munkavállalóknál.
Fogja meg a Foglalkoztatási Megszüntetést
Végül szeretné ütemezni és tartani a munkaviszony megszüntetését. Nem adnék egy alkalmazottnak többet, mint néhány perccel az ülés előtt. A felesleges aggodalmat és idegesedést okozhatja a munkavállalónak. A legtöbb esetben azonban ez a pillanat várható.
Végezze el a Foglalkoztatási befejező ellenőrzőlista lépéseit. Néhány lépés, amelyet a befejezési értekezlet előtt el kell végeznie. Tekintsük úgy, hogy a befejezési értekezlet a munkavállaló kilépési beszélgetése .
A legfontosabb tanulság az alkalmazottak lövésében
A legtöbb ember túl sokáig vár egy munkavállalót. Ha egy alkalmazott rosszul viselkedik nyilvánosan, a fegyelmi intézkedéseknek egy esemény után kell indulniuk. Ha egy alkalmazott következetesen hiányzik az esedékesség időpontja, és megállapította, hogy a probléma nem képez képzést vagy más azonosítható tényezőt, összegyűjtse a dokumentációt és tüzet gyújtson a munkavállalóra.
Ha bevezetett egy vállalati küldetést és elképzelést a munkahelyére, és a vezetők nem támogatják a végrehajtásukat, tüzeljenek be a vezetők. Ha olyan kultúrát fejlesztesz, amely felhatalmazza és lehetővé teszi az alkalmazottak és a menedzser kitartóan autokratikus működését, tüzi a vezetőt. Az emberek nem változtatnak meg ennyire; noha átváltozásokról tanúskodtam, általában szenvedés hónapja és megtévesztett erőfeszítéseim vannak.
Rendszeresen visszajelzéseket kaptam arról is, hogy a munkavállalók lőzése volt a legjobb dolog, ami valaha is történt velük, mert ez okozta a munkavállalónak a jobb legelőkre való áttérést. A legutóbbi, egy öt napos felfüggesztésű alkalmazottnál tett legutóbbi megjegyzésemben megköszönte. Ő továbblépett, megszerezte ingatlanengedélyét, és nagyszerű életet várt.
Jogilag, etikusan, kedvességgel, udvariassággal és könyörületességgel viselkedjen, de tüzet alkalmazzon, akit ki kell szabadítani.
Felelősséget kizáró nyilatkozat: Kérjük, vegye figyelembe, hogy Susan minden erőfeszítést megtesz annak érdekében, hogy pontos, érthető, etikus humánerőforrás-menedzsmentet, munkáltatói és munkahelyi tanácsokat kínáljon ezen a weboldalon, de ő nem ügyvéd, és a webhelyen található tartalom nem értelmezhető jogi Tanács. A webhely világszintű közönséggel rendelkezik, és a foglalkoztatási törvények és szabályok országonként és országonként eltérőek, ezért a webhely nem mindegyik számára meghatározó a munkahelyén. Kétség esetén kérjen jogi tanácsot. A webhelyen található információ csak iránymutatás, soha nem jogi tanácsadás.