Hogyan lehet létrehozni a munkavállalók változását?
Jobb teljesítményt és jobb coachingot keres? Mivel Robin kiadta ezt a cikket közzétételre, megkértem két ügyfelet az egyik ügyfélvállalatomban, hogy alkalmazza a megközelítését néhány olyan alkalmazottal való beszélgetés során, akiknek javítaniuk kellett teljesítményüket.
Az ülések pozitívak voltak, és úgy gondolom, hogy teljesítményük javulni fog a 90 napos megállapodáson belül. Mindkét vezetõ nagyon kényelmes volt Robin ajánlott technikájával.
Próbáld ki - boldog leszel! Susan Heathfield összefoglalója
Mindig a problémákat mint a jobb lehetőségeket, a tapasztalatok megszerzését és a többet megtanultam, hogy kicsit okosabb és talán "szeszélyes" legyen az életkérdések és helyzetek kezelése. Végtére is a tanulással vagy a tanulással vagy az olvasással nem csak megtanuljuk, hanem tapasztaljuk meg, majd tükrözzük azt, amit tettünk, mi történt, majd következtetéseket vonunk le és kísérletezünk.
Edzőként nagy sikerrel gyakoroltam ezt a módszert. Ha nem tanulunk a múltból, akkor ugyanazokat a hibákat ismételjük meg, és ugyanazokat a problémákat megismételjük, növekedés vagy fejlődés nélkül.
Kolb tanulási ciklusa kibővült
A coachingomban David Kolb tanulási ciklusát javasoltam és bővítettem:
- Az élet ajándékokat ad nekünk a tapasztalatok formájában.
- A coaching lehetőséget biztosít a tapasztalatok visszacsatolására - ezt megkérdőjelezéssel és tisztázással érhetjük el.
- A további vizsgálódás és megkérdőjelezés olyan betekintést és közös témákat hoz létre, amelyek a tanulókhoz vezetnek, ami a tapasztalatokra, a tettekre és a következményekre reflektál.
- Ezekből a betekintésekből és személyes felfedezésekből következtetések vonhatók le, hogy ha kellően erőteljes, visszatérhetnek más aktuális vagy múltbeli helyzetekhez.
- Az ebből a gyakorlattól megtudott értékes tanulságokat a KÍSÉRLETEK formájában a jövőbeni helyzetekre alkalmazzák.
- Ebből a kísérletből a TAPASZTALATOK, valamint további lehetőségek nyílnak meg többet megtudni, és a ciklus újra megfordul.
Megállapítottam, hogy Kolb tanulási ciklusa sokkal hatékonyabbá válik, ha egy coaching szemszögből megközelítik. Ez magában foglalja a coaching technikát, mely szerint a "felhatalmazás az együttérzést okozza, ami elkötelezettséget eredményez, ami nagyobb teljesítményt eredményez" a Toastmaster elvének "dicsérjük, ajánljuk".
--------------------------------------------
Robin Nitschke Tanúsított Karrier, Üzleti és Életképző. Robin 22 évet töltött különböző vezetői szerepekben, ahol részt vett a képzésben és motiválta az embereket, hogy elérjék a potenciáljukat. Mind a nagy-, mind a kisvállalkozásokkal dolgozott, kezelte az emberi erőforrások minden aspektusát, képzést, menedzsmentfejlesztést , marketingt és ügyfélszolgálati részlegeket. A lelkesedés, elkötelezettség és szenvedély, amelyet a coaching elé állít, ösztönzi, motiválja és felhatalmazza az embereket élethosszig tartó célok elérésére.
Professzionális, tanúsított edzőként Robin elkötelezett abban, hogy segítsen azonosítani, mi az életében valóban fontos, és arra készteti Önt, hogy fedezze fel a rejtett lehetőségeket, segít megteremteni és elérni a kihívásokkal teli és inspiráló célokat, és segíteni abban, hogy az utazás legyen a kívánt személy lenni.
Elérheti Robin e-mailben.
Hadd adjak egy példát ennek a technikának a hatékonyságára egy nem teljesítőképes helyzetben: Az utóbbi időben egyik osztályunk vezetője elmondta, hogy nem tud dolgozni a munkatársa egyik tagjával, mert nem csinált semmit, amit mondott és nem akarta, hogy "mindent le kell írnia neki." Ahelyett, hogy fegyelmi szempontból közeledtem volna, a coaching visszacsatolási technikát alkalmaztam, és felállítottam a helyzetet, hogy segítséget kért, nem pedig a segítsen neki.
Általánosságban elmondható, hogy ez a folyamat három részből áll: dicséret, ajánlás és elismerés:
Dicséret
Először is üdvözölje a munkavállalót minden olyan jelentős feladat elvégzésében, amelyről jól teljesítettek - ez segít a találkozó hangjának megteremtésében és az ellenségeskedés elterjesztésében. Vigyázzon azonban, hogy ne pusztítson.
Ajánlást
- Menj egyenesen a pontra . Mondja: "Ennek a találkozónak az a célja, hogy ____" vagy "szeretnék egy kis időt eltölteni, hogy megvitassam veled a kérdés körülményeit".
- Állítsa be, miért tartja ezt a beszélgetést . Mondja: "aggodalmam van ____" vagy "probléma történt ezen a területen."
- Ismertesse a problémát okozó viselkedést. Mondja: "Észrevettem, hogy ____" vagy, "Amikor azt mondták, hogy ezt a döntést hozta, ránéztem, és felfedeztem ezt az eredményt." (Bizonyítsd be a bizonyítékokat, ha szükséges, soha ne próbáld meg edzeni vagy fegyelmezni a hallgatást, hanem a vita során ügyeljen arra, hogy inkább a viselkedésre koncentráljon, mintsem a személyiségre.)
- Magyarázza el ennek a viselkedésnek a következményeit. "Az ügyfél látni fogja a viselkedésedet, mint a megszokott." Vagy: "A késésed hatása okozta a munkatársait ____."
- Írja le, hogyan érzi magát ez a viselkedés. "Amikor így viselkedsz, úgy érzem, _____."
- Kérdezd meg az egyén szempontját. "De én így látom, mi a helyzeted a kilátásokkal kapcsolatban?"
- Kérd meg őt, hogy értékelje saját viselkedését. - Mit gondolsz, mit érez, amikor ____?
- Tekintse át a munkavállaló munkakörülményeinek követelményeit. Példaként értékelje jobban megértette a munkaköri leírását annak biztosítása érdekében, hogy mindketten ugyanazokkal a várakozásokkal rendelkezzenek a feladattal vagy a kötelességgel kapcsolatban.
- Kérdezd meg a személytől, hogy hogyan fogja kijavítani a viselkedését és hogyan tudja meggyőzni, hogy át fog viselni. Kérdezd meg: "Mi megy az úton?" "Milyen magabiztos vagy te, hogy megváltoztathatod?" Vagy: "Mit tudsz meggyőzni, hogy megváltoztatod ezt a viselkedést?"
- Kérdezd meg a dolgozótól, hogy saját szavaiban mondja ki, mit fog tenni kifejezetten a viselkedésének megváltoztatására. "Mondd el a saját szavaiddal, hogy mit fogsz másképp tenni a beszélgetés eredményeképpen: mit gondolsz arra, hogy az eredmény akkor fog kinézni, ha sikeres lesz a változások végrehajtása? (Így hatékonyan felhatalmazza a munkavállalót a változásra Maga a változás megközelítésével a munkavállaló saját normákat állít fel, amellyel saját magatartását értékeli.)
- Döntse el a munkavállalók által megtett lépéseket. - Akkor mindketten egyetértsünk abban, hogy megteszed a következő lépéseket, és három hónap múlva megnézzük a helyzetet.
- Összefoglalja a megállapodásait. "Ha elmondja, azt mondtad, hogy megteszed a következő lépéseket, és ezt megteszem."
A menedzser a munkavállalót teljesen lusta és hülyeségként írta le - egy igazi reménytelen eset. Amikor kilencre jutottam, hirtelen rájöttem, hogy nem lusta vagy bűnöző - távol tőle. Inkább csak másokat tanul, mint mások. Rájöttem, hogy vizuális módon mindent megért, és így elmondta neki, hogy mit kell tennie, hatástalan.
Mi volt tőlünk egy ellenőrző lista, ezért létrehoztunk egy, és a különbség valóban elképesztő volt. Most nagyon motivált és lelkiismeretes alkalmazott.
Dicséret
Végezzen egy másik pozitív megjegyzést. Véleményem szerint létfontosságú, hogy a beszélgetés pozitív megjegyzéssel záruljon, mert az utolsó dolog, amit a leghosszabbnak tartanak. A méltóság minden. Ha elpusztítja, aláássa a munkavállaló önbizalmát, ami csökkenti a változás iránti elkötelezettségét, és ellenséges és apátiát teremt.
Amikor a munkavállalók érzik magukat, változtatni akarnak. Ha a munkavállalók alábecsültnek érzik magukat, akkor nem fogják érdekelni.
Ez alapvetően a visszacsatolás struktúrája, amelyet a munkavállalók edzésénél használunk. A teljesen dacos emberek kivételével tényleg működik.
Nem fegyelmeztem az alkalmazottakat. Olyan módon oktatom őket, hogy tudatában legyenek cselekedeteik következményeinek, és lehetővé teszik számukra, hogy elmondják nekik, hogyan fognak lépéseket tenni viselkedésük megváltoztatásához. Ezáltal "felhatalmazom" azokat a felelősséggel, hogy megváltoztassák saját magatartásukat, hogy úgy érezzék, közvetlenül elszámoltathatóak és érintettek a helyzetben, a problémákban és az eredményekben.
A részvétel révén az emberek elkötelezik magukat a szükséges változásokkal, és szinte minden bizonnyal nagyobb tiszteletet, magasabb szintű motivációt és jobb teljesítményt eredményeznek.