Ön és a humán erőforrás hivatala HR dinoszauruszok?
Annak érdekében, hogy a pályázók beadják a társadalombiztosítási számukat, amikor a céggel kapcsolatban állást foglalnak. Ebben a korszakban a személyazonosság-lopás és adat hackelés és bizonytalanságok miatt a potenciális alkalmazottak nem akarják megadni a társadalombiztosítási számukat addig, amíg nem hiszik, hogy életképes jelöltek a munkájukért.
Persze, miután két-két interjúban vagyunk, és úgy vélik, hogy készen áll a háttérellenőrzésre , az érdeklődő jelölt boldogan megadja ezt a számot. De nem csak azért, hogy online jelentkezését elfogadják felülvizsgálatra.
A pályázók vagy az alkalmazottak nyomon követése a társadalombiztosítási számuk szerint rossz gyakorlat. Miért szeretné ezt a felelősséget a személyes adataikért, még mielőtt ténylegesen szüksége lenne rá, vagy több helyen felsorolná, ahol egyáltalán nem volt rá szükség? A legtöbb egyetem leállította a 30-40 évvel ezelőtti diákigazolványok társadalombiztosítási számának használatát. Miért olyan lassan érik el a vállalkozásokat?
A munkakeresők gyakran panaszkodnak a gyakorlatról, és megtagadják a társadalombiztosítási szám használatát. Ön potenciálisan elveszítheti a nagyszerű jelölteket, akik megtagadják a társadalombiztosítási számuk helyét az asztalra, amíg valójában egy állásajánlat után nem szükséges.
(Az álláskeresési szakértők egyre gyakrabban javasolják, hogy egy jelölt egy online alkalmazásra tegye a társadalombiztosítási számra vonatkozó összes 0-at.)
Ki irányítja az alkalmazottakat a szervezetben? Nem te, remélhetőleg. Ez egy olyan feladat, amely a vonalvezetőkhöz tartozik - az edzésed és a segítséged - akár a fegyelmi cselekvési találkozón való részvételed is.
Nem volt pozitív, hogy az Emberi Erőforrás személyi állománya egyszerre elvárható-e vezető szerepet vállalni az alkalmazottakkal folytatott bármilyen fegyelmi eljárásban , de ez minden nap kis és közepes méretű vállalatoknál játszik.
Amikor megkérdezték, a HR munkatársai elégedetlennek bizonyulnak azzal kapcsolatban, hogyan kezelik a vezetők a fegyelmi lépéseket. A nyelvtől függően, az értekezleteken, és a túlságosan rossz szavakra mondva, a vezetők nem rendelkeznek képzéssel a problémás alkalmazottak közelítésével . Mivel a peres ügyek csak arra várnak, hogy történjék, a HR a képzést és a coaching vezetőit szolgálja legjobban.
HR, nem az Ön feladata, hogy vezető szerepet játsszon fegyelmi eljárásban. Nem voltál ott. Nem látta a munkavállaló teljesítményét - vagy annak hiányát. Nem volt részük bármely edzői beszélgetéshez, feltéve, hogy történtek. Nem állt a teljesítmény elvárásainak közepén. Sem volt-e a dokumentáció tartója.
Ellenőrizheti a vezető dokumentációját, megbizonyosodhat róla, hogy a megfelelő beszélgetések bekövetkeztek , és a menedzser etikus, jogi, magas színvonalú fegyelmi megbeszélést szervez, de ezt nem teheti meg a menedzser számára. Ne próbálkozz.
Elégedett az adminisztrációban és a munkavállalói ügyletekben? Töltsön el sok időt az idődben a címek megváltoztatásával, előnyökkel járjon az információkhoz, és segítsen a munkavállalóknak hozzáférni munkavállalói információihoz?
Blech! A ma elérhető online képességekkel a teljes alkalmazott tranzakciós rendszereit automatizálni kell azokkal az alkalmazottakkal, akik képesek hozzáférni és frissíteni saját adataikat.
Előnyök? A HR nem lehet a kapcsolattartó pont az előnyökhöz sem, ha arra törekszik, hogy időt fordítson az üzleti stratégiai igényekre az alkalmazottak teljesítményére, motivációjára , elkötelezettségére és elégedettségére .
Az egészségbiztosító társaságok és szolgáltatók széleskörű weboldalakkal és ügyfélszolgálati képviselőkkel rendelkeznek, akik hozzáférhetnek az alkalmazottak számláihoz, és válaszolhatnak az összes szolgáltatásra és folyamatra vonatkozó kérdéseikre. Nincs szükség arra, hogy a HR-alkalmazottak válaszoljanak, vagy szakértők legyenek a politikák be- és kijuttatásában - kivéve, ha a munkavállalónak problémája van. Ezekben az esetekben segítsen az alkalmazottaknak megoldani problémájukat.
A befizetett pozíciók fizetésének vagy fizetési tartományának felsorolása. Igen, a HR szakemberek tisztában vannak ezzel a témával kapcsolatos összes érv, pro és con, és hosszú távon vita tárgyát képezték a HR-vitacsoportokban.
De sok HR-menedzser egyenesen a bíróságon feküdt, amely a fizetés átláthatóságát szorgalmazza, hogy a HR munkatársai, a felvételi menedzserek és a leendő alkalmazottak ne vesztegessenek mindenki idejét.
Az olvasók már régóta panaszkodtak arra, hogy csak egy interjú vagy egy állásajánlat után tudják megkeresni a munkahelyeket , hogy az ajánlott fizetés túl alacsony. A pályázók panaszkodnak arról is, hogy a munkáltatók rávettek az érzéstől, akik azt jelzik, hogy egy sor áll rendelkezésre, majd a tapasztalt kérelmezőnek kínálja a legkisebb számot a tartományban.
Az öreg HR álláspontja az alkalmazottaknak a lehető legalacsonyabb kompenzációra való átállása miatt a munkavállalók fizetésképtelenségének megváltozását a tapasztalataik és egyéb képzettségeik alapján kell megváltoztatnia. A munkaadóknak igazságos és méltányos kompenzációs rendszerre van szükségük, amely átlátható abban az értelemben, hogy az alkalmazottak útmutatást nyújtanak arról, hogyan tudnak pénzügyileg eljutni a következő szintre.
Sok HR-szakember nem a fizetési információk megosztását végző alkalmazottak támogatói. Azonban a megszerzés módja, a munkavállaló által a kárpótlás növelése, és a következő szintre való áttérésnek átláthatónak kell lennie.
Nem ismerik a magánszektorban dolgozó munkáltatókat, akik ezt a gyakorlatot használják, de a kormányzati hivatalok és ügynökségek még mindig hibásak. Egy korábbi kormányzati alkalmazott,
"Az egyik dinoszaurusz dolog, ami engem őrült a kormányban, az volt, hogy a HR munkatársai mind az interjúkat, mind a kölcsönzést elvégezték. Aztán küldtek egy személyt, hogy dolgozzon a csapatán anélkül, hogy bemeneti a vonalvezetőt, aki betöltötte a pozíciót.
"Ez a gyakorlat rossz volt az új bérlet miatt, mivel gyakran nem igazán tudják, hogy miben járnak be . A meglévő munkatársak számára rossz volt, mivel nem kaptak esélyt arra, hogy felkérjen néhány olyan valós világot, amely segítene nekik hogy ki volt a legalkalmasabb a csapathoz való csatlakozáshoz . "
A legfontosabb, hogy sem a menedzser, sem a munkatársak nem az új alkalmazottak tulajdonában voltak, vagy az új alkalmazottak sikeréhez fektettek be.
Az egyik legrosszabb esetben a HR munkatársai egyetlen anyát béreltek, az Atlanta irodájába helyezték, és soha nem mesélték el neki, hogy várhatóan 25 százalékkal (vagy annál több) utazik. Ez katasztrofális volt egyetlen anyának, amely nem támogatott egy új városban.
Bár minden HR részlegnek van néhány gyakorlata és eljárása, amelyet újra kell gondolni, ezek különösen figyelemre méltóak. Néha a kérdés a költségvetés vagy a vállalati prioritások, de gyakran a HR-szakemberek nem vették be az időt arra, hogy elgondolkodjanak a dinoszaurusz gyakorlatok munkavállalókra és potenciális munkavállalókra gyakorolt hatásáról.
Ez a cikk öt olyan HR gyakorlatot sorol fel, amelyet ki kell oltani. Bízz benne, hogy még sok más van.