Nem tervezett hiányzó
Egy nem tervezett távollét akkor jelentkezik, amikor a munkavállaló nincs jelen a munkahelyen egy rendes tervezett munkaidő alatt.
A távolléteket általában kompenzálni kell, ha azok gyakorisága és logikája a szervezet részvételi politikájában meghatározott iránymutatások alá esik. Ezek a kompenzált távollétek bizonyos munkaszerződéstől függenek, például a munkából előre tervezett távollétektől, vagy a nem tervezett távollétről a szervezet idővonalai és elvárásai között.
Néhány szervezetnek orvoshoz kell fordulnia, ha a munkavállaló váratlanul elmulasztja a munkát. Az orvosi magánélet tiszteletben tartásához az orvosnak látnia kell a munkavállalót. A doktor jegyzete felesleges költségeket okozhat egy olyan munkavállaló számára, aki túlságosan beteg ahhoz, hogy munkába álljon, de nem elég beteg ahhoz, hogy orvoshoz forduljon.
Túl sok előre nem látható távollét a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetéséhez vezethet.
Ezt általában a szervezet részvételi politikája szabályozza .
Mi az ütemezett távolléte?
Az a munka ütemezett időtartama, amely akkor következik be, amikor egy alkalmazott nincs jelen a munkahelyén egy rendes ütemterv alatt, szintén hiányzik. De a tervezett távollét elfogadhatóbb, mint egy nem tervezett távollét, amelyre a munkáltatók nem tudnak felkészülni.
Az elbocsátott távolmaradások előre megtervezettek olyan események esetén, mint a vakáció , az orvosi megbeszélések, a katonai szolgálat, a családi tevékenységek, a műtét, az esküdtszolgálat , a temetés és egyéb, hogy a munkavállalók nem tudnak rendszeres munkaidőn kívülre ütemezni.
A távolléteket általában kompenzálni kell, ha azok gyakorisága és logikája a szervezet részvételi politikájában meghatározott iránymutatások alá esik.
Ezek a kompenzált távollétek bizonyos munkaszolgálatosságoktól függenek, például a munkából előre tervezett távollétek engedélyezésére, vagy arra, hogy jelentést tegyenek egy előre nem látható távollétről a szervezet idővonalán és elvárásain belül.
Távollétpolitika
A távollétpolitika iránymutatást nyújt a szervezeten belül arról, hogyan kell kezelni az olyan alkalmazottak állapotát, akik krónikusan távol vannak a munkától. A távollétet általában fokozatosan szigorúbb fegyelmi intézkedésekkel oldják meg, amelyek az egyén foglalkoztatásának megszüntetéséhez vezethetnek. Ezt általában a szervezet részvételi politikája szabályozza .
Tekintse meg a mintavétel-hiányzási irányelveket .
A munkaadói kihívás
Az alkalmazottak részvétele kihívás a munkaadók számára, különösen az iparban és a munkahelyi környezetben, ahol az ügyfélnek szembe kell néznie.
A távollétek leállíthatják az összeszerelő sorokat, ha a munkatársak dolgozni fognak, nem mutatják be a munkahelyüket.
A betegellátást olyan körülmények között akadályozzák, ahol ápolási és egyéb betegellátási szolgáltatásokra van szükség. A kiskereskedelmi üzletekben az ügyfelek kénytelenek várni, ha a munkavállalók nem jönnek dolgozni.
Mivel a távollét hatása jelentős, a munkáltatók már régóta törekednek arra, hogy ösztönözzék a munkavállalókat a munkába állásra. A módszerek a hibaüzemeltetési politikától a szigorú pontrendszerekig terjedtek, amelyek a végső fegyelmi lépésként a munkaviszony megszűnését jelentik.
A büntető megközelítés olyan támogatókkal rendelkezik, akik általában a munkakörülmények között vannak, ahol a munkavállalók részvétele elengedhetetlen. Az egyéb munkáltatók szigorú részvételi politikát támogatnak, de jutalmazzák a munkavállalókat, például a bónuszokat és az ajándékokat. Jobban szeretem a kombinált megközelítést egy munkakörnyezetben, amely megköveteli a munkavállalók részvételét.
Igen, fegyelmi következményeknek kell fennállniuk, amikor az alkalmazottak egy bizonyos mennyiségű munkát lemaradnak, de az elismerés és a jutalmak édesítik az üzletet azok számára, akik munkába járnak.
Jogi nyilatkozat:
Susan Heathfield minden erőfeszítést megtesz annak érdekében, hogy pontosan, értelemszerűen, etikus emberi erőforrás menedzsmentet, munkáltatói és munkahelyi tanácsadást kínáljon mind ezen a weboldalon, mind e webhelyen keresztül, de ő nem ügyvéd, és a webhelyen található tartalom. hiteles, nem garantált pontosság és jogszerűség, és nem tekinthető jogi tanácsadásnak.
A webhely világszintű közönséggel rendelkezik, és a foglalkoztatási törvények és szabályok országonként és országonként eltérőek, ezért a webhely nem mindegyik számára meghatározó a munkahelyén. Ha kétségei vannak, mindig jogi tanácsadást vagy segítséget kérjen állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati erőforrásoktól, hogy bizonyos legyen a jogi értelmezése és a döntései helyes. Az ezen a webhelyen található információk csak útmutatásért, ötletekért és segítségért szolgálnak.