A csapattagok szerepe a munkatársak toborzásában
A sikeres munkatársak kiválasztása és megtartása kulcsfontosságú az üzleti siker szempontjából. A te legfontosabb erőforrás a tehetséges emberek, akik tovább fejlesztik a készségeket és növelik értéküket a szervezet és az ügyfelek számára. Itt van, hogyan lehet kiválasztani és megtartani ezeket az embereket, és létrehozni egy olyan környezetet, amelyben tovább folytatódnak.
A foglalkoztatott személyzet minõségének javítását célzó tervek elsõdleges elemei közé tartozik az új bérlõk minõségének javítása, a kiváló alkalmazottak azonosítása és megtartása, valamint az alkalmazottak (különösen a nagy növekedési potenciállal rendelkezõk) fejlesztése.
A munkahelyi elvárások és a visszajelzések biztosításával kapcsolatos teljesítményfejlesztési megközelítés segíti ezt a folyamatot.
Ugyanakkor meg kell nézni az alulteljesítő személyzetet. Kérdezze meg, hogy minden egyes ember rossz munkában van-e. Határozza meg, hogy adott-e konkrét és egyértelmű követelményeket, hogy az egyén tudja, mit vár tőle. Győződjön meg arról, hogy visszajelzést adott a célok és a célok ellen, hogy az ember tudja, hogy nem felel meg a várakozásoknak.
Döntse el, hogy egy teljesítményfejlesztési terv segít-e az egyénnek hozzájárulni a szervezet sikeréhez. Ha megtetted a részedet arra, hogy olyan környezetet hozzon létre, amelyben az egyén sikeres lehet - és a személy nem jár - hagyja el az embert . A szervezet jobb lesz a távollétében, és az egyénnek lesz lehetősége arra, hogy megtalálja a munkáját, amelyben végezhet.
Hogyan javíthatja a munkaerő minőségét?
Hogyan szeretné növelni a jelöltválasztékot a kiválasztáshoz, értéket adni az interjúfolyamatokhoz, növelné az alkalmazottak hűségét, támogatná a párhuzamos kapcsolatokat, és javítaná a megőrzési arányokat egyidejűleg?
A csapat toborzási stratégiájának megvalósításával mindezt és mindezt elérheti. A csapat felvételi folyamatának négy lépése van:
- a munkaerő igényeinek meghatározása,
- megtalálni és csábítani minőségi jelölteket, hogy válaszoljanak ezekre az igényekre,
- a legjobb pályázók megkérdezése és kiválasztása, és
- az újonnan kiválasztott munkavállalókat az üzletbe irányítva.
A leghatékonyabb csapat-toborzási megközelítés magában foglalja a munkavállalókat a folyamat mind a négy szakaszában.
A jelenlegi alkalmazottak bevonása az alkalmazottak felvételébe
Bár a számtalan módszer a munkavállalók bevonására a munkaerő-felvételi folyamatban van , ez a cikk rávilágít a három leggyakoribb stratégiára: a munkavállalóra mint ügynökre, a munkavállalóra mint hozzájáruló értékelőre, és egy alkalmazottra, mint szponzor vagy peer mentor .
Munkavállaló ügynök a munkatársak toborzásában
A szerény munkaerő-felvételi ösztönző program megteremtése ösztönözni fogja a pozitív közönségkapcsolatokat, és javítja a munkavállalóknak a társasággal való kapcsolatát. A meglévő munkavállaló számos okból hozzáadja a munkatársak toborzási kampányának értékét.
- Mivel az alkalmazottak operatív megértik az üzlet különböző szerepköreit és felelősségvállalásait, nagyobb valószínűséggel fogják bevezetni azokat a jelölteket, akik megfelelnek a pozíció követelményeinek.
- A jelöltek kiválasztásának növelése csökkenti a külső ügynökségi szolgáltatások igénybevételét, és időt és pénzt takarít meg.
- Az alkalmazottak érzik magukat értékelni, ha a személyesen ajánlott jelöltet veszik figyelembe.
- A pozitív közönségkapcsolatok természetesen nyilvánvalóvá válnak, ha a munkavállalók tudják, hogy másoknak az üzleti életbe való vonzásához profitálhatnak.
- A részvétel elősegíti a nagy képhez való hozzájárulás szellemét.
Általában a munkavállaló szerény monetáris ösztönzést kap a külső ügynökségi díjakhoz képest. Az összeg felét a szerződés aláírása után kell kifizetni, és a fennmaradó összeget a próbaidő sikeres befejezése után nyújtják (az első ajánlattétel után is ösztönzik az egyenrangú támogatást).
Munkavállaló a közreműködő értékelőként az alkalmazottak felvétele során
A munkatársak meghívása az interjú folyamatban való részvételre, mivel a hozzáértő értékelők növelik az alkalmazottak észlelési értékét, és előzetesen betekintést nyújtanak a jelölt alkalmasságára és a meglévő csapatstruktúrán belül.
Míg az alkalmazottak aktívan részt vehetnek az interjú során, a hozzászólások utáni meghallgatásuk nagyon hasznos lehet az első forduló interjúalanyainak értékelésében. A befogadás e módszere széles körű előnyökkel jár.
- Hangot ad a részleg tagoknak, akik az új alkalmazottakkal együtt fognak dolgozni.
- Növeli a munkavállalók észlelési értékét a befogadás révén.
- A vezetők és az adatszolgáltatók közötti pozitív munkakapcsolatok elősegítése.
- Gyakorlati gyakorlatként szolgál a készségek interjúra .
- Támogatja az együttműködés szellemét szervezeti szinten.
- Kulcsfontosságú, elöljáró, operatív betekintést nyújt ahhoz, hogy a jelölt képes legyen reagálni a pozíció követelményeire.
- Támogatja a tulajdonosi szerepvállalást és a részleg tevékenységének megerősítését.
Nincs semmi nyugtalanítóbb egy új alkalmazottnál, mint az első munkanapján, kevés tudással arról, hogy mit kell tennie, hogyan fog beilleszkedni, vagy ki a legfontosabb ember a csapatban. Az információ és a támogatás hiánya az új alkalmazottak minden szintjén a stressz egyik fő oka.
Bár a jó tájékozódási folyamat segíthet a stressz csökkentésében, az alkalmazottak szponzora (néha "haver rendszer" -nek nevezzük) megakadályozza annak megjelenését. A munkatársak szponzora általában nagy szervezetekkel társul.
Az Egyesült Államok Légiereje szponzori programot használ, hogy segítsen új munkatársaknak alkalmazkodni mind az új pozíciójukhoz, mind a közösségükhöz. Ugyanezt a megközelítést alkalmazhatják és kell alkalmazni a kis- és középvállalkozások és szervezetek számára. A szponzori program sok szempontból előnyös a szponzor és az új alkalmazottak számára.
- Az új alkalmazottak kezdeti felfogásai javultak - az első naptól kezdve gondoskodnak.
- A szponzor a szervezet hozzájáruló tagjaként érzi magát.
- A szponzor rendszeres időközönként emlékeztet a vállalat politikáira, céljaira, küldetésére és jövőképére .
- Támogatják a csoportos támogatáson alapuló kapcsolatokat.
- A munkavállalók kommunikációs készségeit gyakorolják és javítják.
- Közösségérzéket hoznak létre és táplálnak.
- Az új alkalmazottak megértik a nagy képet és hogyan illeszkednek az első nap előtt /
Alkatrészek egy alkalmazotti szponzorálás folyamatában
Az alapszponzori program magában foglal egy levél és információs csomagot, amelyet a szponzor az első munkanap előtt az új alkalmazott otthoni címére küldött. A csomag tartalmazhat információkat az alábbiakra vonatkozóan:
- A cég története;
- kulcsfontosságú életrajzok, szerepek és szervezeti ábrák ;
- pozícióleírások és hogyan támogatják az üzleti célokat;
- az érintett vezetők, köztük az elnök ;
- adminisztratív megjegyzések és politikák;
- leírt társadalmi lehetőségek;
- előnyök összegzése; és
- területinformációk, például térképek, internetes oldalak, éttermek, klubok, látnivalók stb.
A szponzor személyre szabja a csomagot egy kísérőlevelen, amely megadja a kapcsolattartókat, a személyzet feldolgozásának és bevezetésének legfontosabb időpontjait és időpontjait, valamint az általános megjegyzéseket.
Szponzor kiválasztása az új alkalmazottak számára
A szponzorokat általában az új alkalmazotti szakértői csoport választja ki. Például, egy új grafikus művészt egy grafikus munkatársaként rendeznének szponzorként.
Minden egyes új toborzón új szponzort kell kiválasztani, amíg a tanszéken mindenkinek esélye van a szponzorálásra. Ezt a szervezet minden szintjén meg kell tenni. Miközben a szponzor csomagban található információk többsége konzervált, azt minden új alkalmazottnak a lehető legnagyobb mértékben kell személyre szabnia.
A "haver" bevezetése az új alkalmazotti munka megkezdése előtt segít az új alkalmazottaknak abban, hogy jól érezzék magukat. A szponzor biztosítja az új alkalmazottak fókuszpontját segítség és információ beszerzéséhez. A szponzor korai értesítési rendszert biztosít a potenciális problémákra és elveszett lehetőségekre az új munkavállaló hatékony integrálásában.
A csapat tag szerepének összefoglalása az alkalmazottak felvétele során
A három csapatspecifikus toborzási módszer beépítésével a megőrzési erőfeszítéseket egyidejűleg meg kell erősíteni az új munkatársak jobb megítélése és a meglévő alkalmazottak aktív részvétele révén. A közösség érzete a befogadás révén a toborzás és a megtartás erőfeszítéseit eredményezi.